Sentencia Social 79/2022 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 387/2020 de 23 de febrero del 2022

PRIMERO. Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y de la testifical, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 94 y 92 de la LJS.

SEGUNDO. El demandante solicita, con carácter principal, que se declare la improcedencia del despido. Subsidiariamente, si se calificara como ajustada a derecho la extinción, solicita que se condene a la empresa al abono de la indemnización correspondiente al despido objetivo, y, en todo caso, que se condene a la empresa SOLVENTIA INSTALACIONES, SL al abono de las cantidades fijadas en el hecho noveno, condenando al resto de las empresas como responsables subsidiarias.

Fundamenta sus pretensiones en que (hechos cuarto y séptimo de la demanda) pasó subrogado a la empresa SOLVENTIA INSTALACIONES sin justificación alguna, desempeñando exactamente las mismas funciones que venía realizando, y en que hizo subrogar al trabajador a una empresa que 17 días después iniciaría un ERE con el ánimo de desprenderse del trabajador, lo que viene motivado por la gran antigüedad del mismo en la empresa y porque fue reelegido delegado sindical, cargo que venía ostentando desde hace 8 años.

TERCERO. El letrado Sr. Ignacio, en nombre de sus representados, se opuso a las pretensiones de la demanda alegando, esencialmente, la caducidad de la acción de despido y, respecto de la acción de reclamación de cantidad que había reconocido adeudar las cantidades reclamadas. También negó la motivación espuria en cuanto al traspaso de trabajadores entre las empresas y el cese del actor. En cuanto a la posible discriminación del actor, alegó que había una multitud de trabajadores con antigüedades parecidas y, en cuanto a la cualidad de representante que se irroga, señaló a la fecha del despido la empresa no cuenta ni con seis trabajadores, por lo que, a efectos legales, esa elección no debió celebrarse; si lo es como delegado sindical, dada la plantilla de la empresa, se trataría de un delegado impropio, por lo que no podría contar con las garantías legales, haciendo constar que cuando se produjo la subrogación, ni cuando se inició el ERE no consta ninguna protesta ni ninguna alegación, habiéndose realizado una elección ad hoc de representantes en la tramitación del ERE.

La empresa INASOLMA alegó la falta de legitimación pasiva, señalando que nada tiene que ver con la empresa empleador, teniendo únicamente parte del capital.

La empresa DESARROLLOS LUSITANOS, SL alegó la falta de legitimación pasiva, señalando que, no se ha aportado ningún dato que acredite la existencia de grupo de empresas a efectos laborales, habiendo dejado en el año 2019 de formar parte del grupo de empresas, existiendo notoria temeridad y mala fe del actor al traerla al procedimiento, por lo que solicitó la imposición de las costas a mismo.

CUARTO. Como se ha indicado, la parte actora ejercita de manera acumulada dos acciones, que han de ser examinadas por separado: una acción de despido y una acción de reclamación de cantidad.

Respecto a la acción de despido, la parte demandada invocó, en primer lugar, la caducidad de la acción, excepción que ha de ser desestimada, dado que, aunque la papeleta de conciliación no se presentó hasta el día 12 de marzo de 2020, es decir el día 17º siguiente a la notificación de la carta de despido y la demanda que ha dado lugar a este procedimiento se presentó el día 17 de junio de 2020, ha de tenerse en cuenta que desde el día 14 de marzo de 2020 hasta el día 4 de junio de 2020 estuvieron suspendidos los plazos procesales en virtud de lo dispuesto en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaró el Estado de Alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID. Por ello, no habiendo transcurrido 15 días hábiles desde el día 4 de junio hasta la celebración del acto de conciliación el día 17 de junio de 2020, habrá de estarse a esta fecha como día de reanudación del plazo para el ejercicio de la acción de despido, en virtud de lo dispuesto en el artículo 65.1º de la LJS, por lo que habrá de entenderse que cuando se presentó ese mismo día la demanda judicial, no había transcurrido el plazo de caducidad de 20 días que para el ejercicio de la acción establece el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.

QUINTO. En cuanto al fondo del asunto, ha de partirse de que el despido individual del trabajador se produjo después de seguirse un procedimiento de despido colectivo, por lo que ha de aplicarse la doctrina indicada por el Tribunal Supremo, entre otras, en la sentencia número 699/2018, de 2 de julio (recurso para la unificación de la doctrina 2250/2016). Sentencia que, en el punto séptimo del tercer fundamento de derecho, señala que:

(...)

7.- El estudio conjunto del sistema normativo permite afirmar que el legislador ha querido diseñar un régimen jurídico, en todas estas materias, que descansa en dos pilares fundamentales.

El primero de ellos en el ámbito del derecho sustantivo, con el que se quiere incentivar y fomentar la consecución de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; y el segundo, desde el derecho procesal, derivando a los procesos colectivos la discusión sobre la concurrencia de las causas justificativas de la medida empresarial que inciden por igual en todos los trabajadores afectados, y reservando los pleitos individuales para el análisis de las cuestiones estrictamente particulares que pudieren incidir en cada uno de los trabajadores.

Desde la regulación material, tanto en el art. 41 y 47 ET, como en el art. 51 ET , se impone la obligación de que durante el periodo de consultas "las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo", y se insiste en que "versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos" ( art. 41. 4 ET ); o bien, que "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias..." ( art. 51.2 ET ).

El derecho de negociación colectiva aparece de esta forma como el elemento crucial, el primer pilar, a través del que se quiere afrontar este tipo de situaciones de conflictividad, en la búsqueda de un acuerdo que facilite y pacifique su resolución.

Y como segundo pilar, desde el derecho procesal, atribuyendo eficacia de litispendencia y cosa juzgada al proceso colectivo frente al individual, con carácter general en el art. 160. 3 LRJS , y específicamente para el despido colectivo, en el art. 124 LRJS , como ya hemos avanzado.

La defensa y protección del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores como la herramienta más adecuada para la resolución de estas situaciones de crisis, y la paralela prevalencia del proceso colectivo sobre el individual en la resolución de las discrepancias sobre aquellos aspectos que inciden por igual en todos los trabajadores afectados, llevan a considerar que todo el sistema descansa en la consideración de que en el proceso individual únicamente cabe abordar las cuestiones estrictamente individuales atinentes singularmente a cada uno de los trabajadores demandantes.

Es por este motivo que el diseño del legislador en materia de despido colectivo pasa porque sean en el pleito colectivo donde se discuta sobre la concurrencia de las causas legales, tras la impugnación de la decisión unilateral de la empresa o del acuerdo por parte de los sujetos colectivos a los que les atribuye legitimación a tal efecto el art. 124. 1 y 2 LRJS , o bien a instancia del propio empleador cuando esa impugnación no hubiere llegado a materializarse a través de la acción de jactancia que le atribuye con esa finalidad el art. 124.3 LRJS ; reservando para el proceso individual, únicamente, las cuestiones estrictamente particulares a las que específicamente se refieren los apartados a ) y b) del art. 124.13 LRJS.

Y en el punto 4º del quinto fundamento de derecho, que:

4.- Todas estas consideraciones son claramente reveladoras de la finalidad perseguida con las modificaciones que introduce el art. 124 LRJS , y resultan difícilmente conciliables con la idea de que pueda discutirse la concurrencia de la causa del despido colectivo en cada uno de los múltiples procedimientos de impugnación individual que pueden eventualmente platearse ante los juzgados de lo social de todo el territorio nacional por los trabajadores afectados, cuando ha finalizado en acuerdo con la representación de los trabajadores que no ha sido impugnado.

Y en el siguiente fundamento de derecho, que:

1. - Son varias las razones que conducen a ese resultado:

1º) La declarada voluntad del legislador de reservar para el proceso individual las cuestiones relativas a la aplicación de las reglas de permanencia, que se manifiesta repetidamente con la expresa exclusión de esta cuestión del proceso colectivo en el último párrafo del art. 124.2 LRJS, y reitera insistentemente en la regulación del procedimiento de impugnación individual, tanto en las reglas 2 ª y 4ª del supuesto de la letra a) del art. 124.3 LRJS , cuando el procedimiento individual se desarrolla sin que hubiere tenido lugar previamente el colectivo; como en la regla 3ª de la letra b) cuando el individual está precedido del colectivo.

En lo que abunda la singular identificación de las cuestiones a que se refieren las reglas específicas del proceso individual contenidas en la letra a) del art. 124, esto es, el plazo para el ejercicio de la acción, las preferencias de permanencia, y la posible nulidad del despido individual por defectos formales en el desarrollo del periodo de consultas, o la vulneración de las reglas de preferencia.

Nada, absolutamente nada, se dice sobre la concurrencia o justificación de las causas invocadas por la empresa para sostener el despido colectivo, que han sido aceptadas en el acuerdo suscrito con la representación de los trabajadores.

2º) Es verdad que el art. 214. 13 LRJS se remite con carácter general al proceso individual de los arts. 120 a 123 LRJS, que efectivamente regulan los efectos derivados de la concurrencia y justificación de la causa legal del despido objetivo.

Pero lo cierto es que la dicción literal de estos preceptos data de la época en la que los despidos colectivos ni tan siquiera eran competencia del orden social de la jurisdicción, y están por lo tanto concebidos por este motivo desde la exclusiva óptica de la impugnación del despido objetivo individual del art. 52 ET, y sin tener en cuenta la posible afectación de los trabajadores por un despido colectivo, hasta el punto de que mantienen la misma redacción que ya tenían con anterioridad al RDL 3/2012, sin contemplar la más mínima referencia al despido colectivo.

Pese al cambio tan radical que supuso la nueva regulación de los despidos colectivos tras la entrada en vigor de esa norma, que suprime la autorización administrativa del expediente de regulación de empleo y traslada su impugnación al orden social de la jurisdicción con el establecimiento del novedoso procedimiento que introduce el art. 124 LRJS , este último precepto, al regular en su contexto la impugnación individual que trae causa del despido colectivo, omite cualquier referencia a una cuestión tan absolutamente esencial como es la de contemplar los aspectos jurídicos atinentes a la posibilidad de cuestionar en el proceso individual la concurrencia de las causas del despido colectivo que finaliza con acuerdo y las consecuencias jurídicas que de ello se derivan, mientras que por el contrario, ya hemos visto que se ha cuidado de regular con precisión otras distintas interacciones entre el despido colectivo y el individual.

La absoluta omisión de la más mínima referencia a tan trascendente cuestión, no puede tener otra justificación que no sea la de entender que obedece a la imposibilidad de discutir en la impugnación individual la concurrencia de la causa del despido colectivo que terminó con acuerdo, porque de lo contrario no es comprensible que el novedoso art. 124 eluda cualquier mención a un aspecto absolutamente determinante del nuevo orden legal que viene a instaurar en esta materia, tan opuesto y diferente al anterior.

3º) Como venimos destacando, y pese a las enormes similitudes de fondo y forma entre unas y otras situaciones, el legislador ha optado por no incluir en el art. 51 ET en materia de despido colectivo, una disposición similar a la contenida en los arts. 41, 47 y 82 ET , que limita la posibilidad de impugnar judicialmente el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, presumiendo la concurrencia de las causas justificativas de la situación.

Pero este diferente tratamiento jurídico de tan idéntica cuestión es en el fondo más aparente que real, desde el momento en que el art. 124.2 letra c) LRJS admite que la impugnación colectiva del despido pueda sustentarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, a la vez que el art. 51.6 ET y el art. 148 b) LRJS habilitan la actuación de la autoridad laboral a través del procedimiento de oficio para impugnar por esos mismos motivos la decisión extintiva de la empresa.

Con ello se evidencia que no estamos en realidad ante un régimen jurídico tan diferente que impida aplicar esas mismas reglas de los arts. 41, 47 y 82 ET con igual extensión en el despido colectivo, tratándose de actuaciones empresariales con el mismo ámbito colectivo de afectación y que han de reunir idénticos requisitos de fondo y forma.

Como ya hemos reiterado, la mejor evidencia de ello la encontramos en el art. 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal , que ofrece una respuesta común a todas estas situaciones colectivas de crisis empresarial, y llega hasta el punto de privar al propio juez del concurso- que no solo a los trabajadores individualmente considerados-, de la posibilidad de revisar la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo asumidas en el acuerdo, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Otra rotunda manifestación de la intención del legislador de blindar la concurrencia de las causas legales del despido colectivo cuando han sido aceptadas por la representación de los trabajadores, sustrayéndolas incluso al control judicial, y limitando además, en el apartado 8 el mismo precepto, la actuación de los trabajadores en el pleito individual a las cuestiones estrictamente referidas a la relación jurídico individual.

Cualquiera que sea el alcance que deba atribuirse a la posibilidad de impugnar el despido colectivo por la concurrencia de tales vicios - sobre lo que no nos corresponde pronunciarnos en este momento porque no es el objeto del recurso-, no cabe discutir que con la referida regulación legal se apuntala la imposibilidad de revisar en el pleito individual la concurrencia de las causas del despido colectivo aceptadas en el acuerdo firmado por la representación de los trabajadores.

4º) Cabe sostener que con esta solución se elude el control judicial de la concurrencia de las causas del despido colectivo, lo que podría vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores al quedar vinculados en ese punto por el acuerdo alcanzado entre la empresa y sus representantes legales.

Lo primero que deberemos destacar a estos efectos, es que el legislador ya ha dispuesto las reglas de atribución de legitimación activa para la impugnación del acuerdo en la forma en que hemos visto en el art. 124 LRJS, y esta es la vía legal adecuada para combatirlo.

Y lo segundo, que no estamos ante el caso de decisiones unilaterales de la empresa que no hubieren sido impugnadas por los sujetos colectivos legitimados a tal efecto, sino ante situaciones en las que la medida ha sido acordada de mutuo acuerdo por los representantes de los trabajadores legitimados para ello y no ha sido combatida por quienes disponían igualmente de la acción colectiva para poder hacerlo.

Es decir, frente a un pacto que es fruto de la negociación colectiva y que por este motivo dispone de todas las prerrogativas y del especial nivel de protección que merecen todos los acuerdos resultantes del derecho a la negociación colectiva, con las limitadas posibilidades legales de las que disponen los trabajadores para poder impugnar a título individual un negocio jurídico de esa naturaleza.

Sin tener que razonar sobre las reglas que rigen la impugnación del convenio colectivo que es el prototipo de la negociación colectiva, la mejor prueba de ellos es precisamente lo que así ocurre en los supuestos de los arts. 41, 47 y 82 ET - que por su similitud son perfectamente equiparables a los acuerdos en materia de despido colectivo-, en todos los cuales se niega el derecho a impugnar individualmente la concurrencia de las causas justificativas de las medidas empresariales que son pactadas entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

El efecto vinculante de todo acuerdo que es fruto de la negociación colectiva encuentra su límite en la imposibilidad de afectar a derechos indisponibles de los trabajadores y, obviamente, en la eventualidad de que se hubiere concertado con elusión de normas legales de derecho necesario que regulen la materia que dichos acuerdos abarcan.

En lo que al despido colectivo se refiere, ninguna duda cabe que la aceptación de la concurrencia de las causas legales que lo justifican en el acuerdo alcanzado en el periodo de consulta - que constituye justamente su finalidad-, entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador.

Frente a la posibilidad de que esos acuerdos pudieren haberse adoptado en trasgresión de las normas legales que regulan el despido colectivo, y encubran actuaciones fraudulentas en perjuicio de los trabajadores, queda abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, en los mismos términos previstos para las demás situaciones de crisis empresarial conforme a lo que ya hemos apuntado.

Por el contrario, cuando no hay ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alega su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas, que "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad", convirtiendo de esta forma en inútiles los esfuerzos de una y otra parte por conseguir cumplir con su finalidad, que no es otra que la de "negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo" ( art. 51.2 ET ).

5º) A todos estos argumentos cabe añadir una consideración final que no puede en modo alguno desdeñarse.

Va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo del art. 124 LRJS.

Basta simplemente con imaginar la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo.

No solo por lo que pudiere suponer en el incremento de la litigiosidad con el efecto de agravar la saturación de los órganos jurisdiccionales del orden social - que es uno de los objetivos a evitar con esta reforma legal conforme expresamente se dice en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio -, sino también en la ausencia de la respuesta homogénea perseguida por el legislador y en la vulneración de los principios de igualdad de trato y seguridad jurídica que pudiere generarse con el dictado de sentencias contradictorias de muy difícil unificación.

Idea de principios sobre la que esta Sala IV ya ha tenido ocasión de razonar en supuestos en los que estaban en cuestión los límites sobre lo que puede o no ser objeto de un proceso individual o colectivo de despido, pues como recuerda la STS, Pleno, 25-3-2015, rec. 295/2014, citando la de 23-9-2014, rec. 231/2013: "La finalidad que el legislador persigue, mediante esta compleja regulación procesal, es la de evitar las divergencias de resoluciones judiciales que podrían producirse de haberse establecido la posibilidad de proceder al enjuiciamiento directo, en las impugnaciones de los despidos individuales efectuados en el seno del despido colectivo, de todas las cuestiones jurídicas potencialmente implicadas en una decisión de despido colectivo", poniendo con ello de manifiesto la inseguridad jurídica a la que pueden conducir una multiplicidad de pronunciamientos en pleitos individuales sobre la misma cuestión jurídica que afecta por igual y de manera común a un mismo despido colectivo.

Hasta podemos decir que con la admisión de la posibilidad de discutir una y otra vez la misma cuestión en múltiples litigios individuales, cuando la empresa carece de la facultad de ejercitar la acción colectiva para unificar esa situación, se pudiere estar incurriendo en infracción del derecho a la tutela judicial efectiva de la empresa que se viere compelida a afrontar una multiplicidad de procesos con la misma causa, a litigar en todos y cada uno de ellos, y obligada a aportar una y otra vez la misma prueba para acreditar en cada ocasión la concurrencia de unas causas legales para justificar el despido colectivo pese a que ya fueron aceptadas y asumidas por la representación de los trabajadores a la firma del acuerdo, debiendo soportar finalmente decisiones judiciales sobre un mismo objeto que pueden ser absolutamente contradictorias y de muy difícil unificación.

SEXTO. Es decir, aplicando la doctrina anteriormente indicada, en el presente procedimiento únicamente podrán examinarse las circunstancias previstas en el artículo 124.13 a) de la LRJS, al no constar que el expediente de regulación de empleo fuera impugnado judicialmente.

Sin embargo, en la demanda se invoca como causa de improcedencia del despido lo que entiende una actuación irregular de la empresa SOLVENTIA INSTALACIONES realizada con ánimo fraudulento. Intención que, además de no haber quedado acreditada, habría motivado la actuación de la empresa con anterioridad al despido colectivo, en cuyas negociaciones no consta ni que se invocara el supuesto fraude ni su condición de representante de los trabajadores.

Por ello, no pudiendo entrar a examinarse en el presente procedimiento las causas invocadas para sustentar la pretensión de declaración de improcedencia del despido, ha de desestimarse esta pretensión.

SÉPTIMO. En cuanto a la acción de reclamación de cantidad que se ejercita de manera acumulada a la de despido, como se indica en el décimo hecho probado de esta sentencia, de la documental aportada se deduce que la empresa SOLVENTIA INSTALACIONES adeudaba al trabajador en el momento de la finalización de la relación laboral las siguientes cantidades:

- 1.487,54 € en concepto de nómina de enero.

- 1.427,30 € en concepto de nómina de febrero.

- 145,34 € en concepto de nómina de marzo.

- 29.332,80 € en concepto de liquidación finiquito (indemnización por despido).

Cantidades que reconoció adeudar también su letrado en el acto del juicio, por lo que procede condenarle a su pago.

OCTAVO. En cuanto a los intereses legales reclamados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 29.3 del ET, procede imponer a las empresas condenadas a su abono el pago del interés moratorio del 10 % anual de las cantidades adeudadas en concepto de salario, desde el momento en que las mismas debieron de ser abonadas hasta la fecha de esta sentencia ( STS de 11 julio 2012).

NOVENO. Respecto de quién debe responder de las consecuencias de esta sentencia, ha de estarse a lo indicado en la sentencia número 294/2015 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que cita la jurisprudencia del Tribunal Supremo, señalando que:

" En el marco de la responsabilidad compartida por los integrantes del grupo, en la aludida sentencia, en la de 21 de diciembre de 2000 (recurso 4383/99) y otras posteriores, hemos declarado que para extender la responsabilidad no basta la concurrencia de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo, para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria, sino que es necesaria la concurrencia de otros elementos adicionales, como ,la confusión de plantillas; la confusión de patrimonios sociales ; la apariencia externa de unidad empresarial y la dirección unitaria de varias entidades empresariales; por consiguiente, los componentes del grupo tienen, en principio un ámbito de responsabilidad propio, como personas jurídicas independientes que son.- En síntesis, la unidad real del grupo como ente empresarial único requiere : unidad de actividades; trasvase de fondos y cesiones inmobiliarias; movilidad de los trabajadores en el seno del grupo; estrategia unificadora y prestaciones laborales indiferenciadas, es decir, que los trabajadores realicen su prestación de modo simultáneo e indiferenciado en varias sociedades del grupo".

En aquella propia sentencia se trae a colación también la de 3 de noviembre de 2005 en la que se reitera la propia doctrina jurisprudencial, cuando se dice "...que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil. El reconocimiento del grupo de empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la organización de trabajo; y estos factores, sistematizados en la sentencia de 3 de mayo de 1990 y en otras varias posteriores como la de 29 de mayo de 1995, la de 26 de enero de 1998 y la de 26 de diciembre de 2001, configuran un campo de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades. En concreto, estos factores específicos del grupo de empresas en el ordenamiento laboral consisten en la existencia de un funcionamiento integrado de la organización de trabajo, o en la prestación de trabajo indistinta o común a las empresas del grupo, o en la búsqueda artificiosa de dispersión o elusión de responsabilidades laborales. - En consecuencia, de acuerdo con la propia doctrina jurisprudencial, la mera presencia de administradores o accionistas comunes ( STS 21-12- 2000, rec. 4383/1999; STS 26-12-2001, rec. 139/2001), o de una dirección comercial común..... o de sociedades participadas entre sí.... no es bastante para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales.....".

DÉCIMO. En el presente caso, el actor justifica la petición de responsabilidad de las empresas codemandadas en que (hecho tercero de la demanda) todas ellas forman un grupo empresarial de carácter laboral, señalando que comparten domicilio social, traspasando a conveniencia unos trabajadores de unas a otras, una misma administración y una confusión en la práctica entre las mismas.

Y a la vista de las pruebas practicadas, como se indica en el quinto hecho probado de esta sentencia, ha quedado acreditado que existe un grupo empresarial (GRUPO SOLVENTIA), en el que la empresa SOLVENTIA SOLUCIONES INTEGRALES, SL es la sociedad dominante y forman parte del mismo, como sociedades dependientes, las siguientes empresas codemandadas: SOLVENTIA INSTALACIONES, SLU, SOLVENTIA SOLUCIONES INTEGRALES, SL, SOLVENTIA RENOVABLES, SL, SOLVENTIA REPARACIONES, SLU, SOLVENTIA DESARROLLOS FOTOVOLTAICOS, SLU, SOLVENTIA ENERGY, SL, DESARROLLOS LUSITANOS, SL, SOLVENTIA COGENERACIÓN, SL y DEHESA INTERNACIONAL VENTURES, SL

Grupo empresarial en el que los trabajadores prestaban servicios laborales de manera indistinta para las empresas del grupo (coincidiendo, incluso, en un mismo centro trabajadores de distintas empresas), que funcionaba con la apariencia de ser una única empresa, en la que se realizaban los ingresos y los pagos de manera unitaria y los trabajadores utilizaban de manera indistinta las herramientas y vehículos de cada una de las empresas.

Es decir, concurre en el grupo empresarial formado por las anteriores empresas los requisitos para poder ser calificado como lo que la jurisprudencia ha denominado un grupo patológico, por lo que aquellas empresas habrán de responder solidariamente del pago de las cantidades reclamadas en el presente procedimiento que se indican en el fallo de esta sentencia.

No deberán responder, sin embargo, la empresa INASOLMA, SL, socia de la empresa SOLVENTIA SOLUCIONES INTEGRALES, SL al no haber quedado acreditado que concurra alguna de las circunstancias legalmente previstas para que deban responder de las deudas de la sociedad.

Tampoco debe responder la empresa DESARROLLOS LUSITANOS, SLU, porque, como se indica en el séptimo hecho probado de esta sentencia, la misma no pertenece actualmente al grupo empresarial, al haber sido vendida el día 28 de noviembre de 2019.

Ni tampoco debe responder la sociedad FANGUEBER PATRIMONIAL, SL, de la que únicamente ha quedado acreditado que tiene por objeto social la obtención de rentabilidad del patrimonio social mediante la explotación de los recursos de cualquier tipo de que disponga, en especial, de los de tipo financiero e inmobiliaro. y que sus administradores sociales coinciden con los de las empresas del GRUPO SOLVENTIA, pero no ha quedado acreditado que forme parte de este grupo a los efectos de este procedimiento.

UNDÉCIMO. No procede condenar a ninguna de las partes al pago de las costas del presente procedimiento, al no apreciarse temeridad ni concurrir ninguno de los demás supuestos previstos en la ley para su imposición.

DUODÉCIMO. En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.