Sentencia Social 108/2022 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 4, Rec. 88/2021 de 08 de marzo del 2022

PRIMERO. Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y de la testifical, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 94 y 92 de la LJS.

En particular, lo relativo a la categoría profesional, salario y antigüedad de la trabajadora, resulta de la ausencia de controversia entre las partes en relación con estos hechos.

SEGUNDO. Como se deduce de la carta de despido que se transcribe en el cuarto hecho probado de esta sentencia, la empresa demandada fundamentó su decisión de poner fin a la relación laboral que le unía a la trabajadora demandante, por motivos disciplinarios, en que al cobrar la compra a un cliente incluyó el cupón de descuento (valorado en 23,60 €) en su aplicación personal y la cantidad proporcional al importe de la compra en su cheque ahorro, sin entregar el cupón al cliente que había hecho la compra y que, por tanto, era al que le correspondía.

La trabajadora demandante se opuso al despido de que había sido objeto alegando que los hechos narrados en la carta de despido no se corresponden con la realidad de lo acontecido, siendo el caso de que los hechos hubiesen sido ciertos, carecen de la entidad suficiente como para sancionar a una trabajadora con el despido, teniendo en cuenta que lleva prestando sus servicios desde el año 2005 y nunca había sido sancionada ni amonestada, por lo que la media adoptada es totalmente desproporcionada.

TERCERO. Ha de partirse, en primer lugar, de que los hechos que se imputan a la trabajadora en la carta de despido han quedado acreditados, como se indica en el tercer hecho probado de esta sentencia.

De otra parte, también ha de señalarse que si el cupón informático que la demandante había generado en su tarjeta del Club Carrefour, al vincular la compra del cliente a su número de tarjeta del club, podía utilizarlo directamente sin tener que acudir a Atención al Cliente - como indicó su compañera al declarar en el acto del juicio -, la única explicación posible para que acudiera a dicho servicio (donde no fue con el cliente perjudicado por no haberle entregado el cupón generado por su compra), era que quería tener el cupón en papel para no utilizar el que había generado contraviniendo las normas de la empresa y que así no quedara rastro informático de la utilización de un cupón de descuento que se había generado en la compra de un cliente y no en una compra propia.

CUARTO. Por ello, han de examinarse los pronunciamientos que ha realizado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en supuestos similares. Concretamente, la sentencia número 313/2015 de 16 junio, que señala en su segundo y tercer fundamento de derecho, que:

SEGUNDO

Subsidiariamente el recurrente pretende, amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS , citando la infracción del número 13 del artículo 54 de la norma paccionada, que se estime acreditada la infracción de la buena fe contractual y abuso de confianza imputados en la comunicación de despido, citando sentencia de esta Sala de 11 de noviembre de 2004 , para mantener que en estos supuestos no cabe establecimiento de grados, manteniendo que una vez quebrantada dicha confianza no es posible volver a restituirla. En cuanto a ello dos cuestiones. La primera que esta Sala considera, con el órgano de instancia, que la conducta imputada al actor, que es única, está tipificada, concretamente, en el apartado 2 del artículo 54 del Convenio Colectivo aplicable, que lleva ínsita claramente la infracción de la buena fe contractual y el abuso de confianza, debiendo aplicarse la norma especial y no la general, que reproduce lo dispuesto en el artículo 54.2.d) del ET , prevista para aquéllas conductas que supongan tales infracciones y que concretamente no estén tipificadas en el elenco de faltas muy graves previsto en el mentado artículo 54 de la norma paccionada. Y en lo que atañe a la graduación, hemos de estar, como después veremos, a lo dispuesto en el artículo 58.1 del ET , que determina que "Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable", y en el supuesto examinado, el artículo 56 del convenio determina que "Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes (... ) 3.º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo".

TERCERO

Y con dicha cita normativa entramos en el siguiente motivo de recurso, en el que el recurrente cita como preceptos vulnerados, con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS , los artículos 55.4 y 58 del Estatuto de los Trabajadores , artículos 56 y 58 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes (BOE de 22 de abril de 2013) y la doctrina y jurisprudencia que los interpreta, concretamente la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 2013 , para mantener que es al empresario a quién corresponde la elección de la medida disciplinaria a imponer dentro del marco sancionador previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, y a la jurisdicción social únicamente le incumbe la comprobación de los hechos que se imputan en la carta de despido y comprobar que se corresponden con la falta prevista en la carta de despido, y caso de ser adecuada la calificación de la conducta a la infracción cometida debe declarar adecuada la medida disciplinaria y no modificar la sanción impuesta por el empresario.

En orden a lo que plantea el recurrente, en efecto, y así lo cita en el siguiente motivo de recurso, esta Sala se ha pronunciado de forma reiterada, por ejemplo en la sentencia de 27 de febrero de 2014, Rec. 4/2014 , que compendia resoluciones dictadas por esta Sala en la materia, y a la que hemos de estar. Así como ya dijimos, para desestimar el motivo que esgrime la recurrente:

<< Con ello, estamos en su supuesto semejante a los que se contemplan en las sentencias de esta Sala de 18 de febrero de 2011 y 17 de enero y 13 de marzo de 2012 , en las que se expone:

(Como se razona en las sentencias de esta Sala de 19 de junio y 22 de septiembre de 2008 , 2 de junio de 2006 y de 14 de marzo de 2002 : "ante la falta de precisión de algunas de las causas motivadoras del despido que establece el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 54.2 , puede acudirse a las normas sectoriales que regulen la actividad a que se dedique la empresa, antes las ordenanzas laborales y los convenios colectivos y ahora estos últimos. Así, puede leerse en la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1.988 : Debe tenerse en cuenta, además, el régimen que establezca para dichas faltas el orden normativo sectorial aplicable, constituido por la Ordenanza Laboral correspondiente, cuanto, cual es el caso, su contenido, siempre de valor dispositivo, no hubiera sido sustituido por convenio colectivo ( Disposición Transitoria Segunda del Estatuto de los Trabajadores ). Las reglas que contengan aquéllas en materia disciplinaria, si bien no desnaturalizan las fijadas con valor general por dicho cuerpo estatutario, ha de entenderse sin embargo, que las desenvuelven y puntualizan, marcando pautas para su valoración, tal como precisa la doctrina de la Sala, sentada, entre otras, en sus sentencias de 6 de julio de 1984 , 9 de abril de 1986 y 1 de junio de 1988 .

El art. 64.13 del convenio colectivo de grandes almacenes, para el periodo 2009-2012, publicado en el BOE 240/2009, de 5 octubre 2009, como el art. 54.2.d) ET , considera falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ya que, como ha señalado esta Sala, así en sentencias de 20 de marzo de 1.996 , 9 de febrero de 1998 y 1 de marzo de 2001 , es fundamental en el tráfico jurídico que los sujetos acomoden su actuación a los deberes de lealtad y buena fe que debe presidir las relaciones ( artículo 7.1 del Código Civil ) y con mayor razón las derivadas del contrato de trabajo que es "intuitu personae", según viene expresamente exigido por los artículos 5.a ) y 17.2 del Estatuto de los Trabajadores , por ello el artículo 54.2.d) de este último Cuerpo Legal configura como justa causa de despido disciplinario el incumplimiento grave y culpable del trabajador consistente en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de la actividad laboral encomendada a aquél y la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987 ), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del art. 54.2.d) LET, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del art. 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva).

Se añade en esas sentencias:

(si consideramos que la conducta de la demandante constituye una falta muy grave, es doctrina jurisprudencial que la facultad de escoger entre las sanciones imponibles corresponde a la empresa. Así lo establece el TS en Sentencia de 24 de abril de 2004 , en la que se razona que "el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si «... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez»".

Pero esa doctrina general tiene sus excepciones, como aquí sucede, pues el propio convenio aplicable, al establecer las sanciones imponibles para las faltas muy graves, en el num. 3º del art. 66 nos dice "desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo", lo cual permite entender que el despido sólo cabe cuando la falta se califique en su grado máximo, pudiendo ya los tribunales determinar cuando una conducta, aunque se considere falta muy grave, alcanza esa calificación máxima.

En ese sentido se ha pronunciado el propio TS en su sentencia de 11 de octubre de 2007 , en la que, comparando las sentencias que en el recurso que resolvía se alegaban como contradictorias, razona:

el debate en ambos procesos no era el mismo, ni, en rigor, puede afirmarse que, en el caso de la sentencia recurrida, la Sala haya rectificado la sanción impuesta por el empresario, en los términos que excluye nuestra sentencia de 11 de octubre de 1993 que la recurrente cita en apoyo de su tesis -cuya doctrina mantenemos tal como hemos reiterado en la más reciente sentencia de 27 de abril de 2004 , R. 2830/03 -, pues lo que en ella se decidió fue que, conservando judicialmente la calificación empresarial de la falta cometida por el trabajador como muy grave, corresponde al empresario decidir la sanción a imponer. Por el contrario, en la resolución aquí recurrida, la Sala de Madrid no sólo no califica de forma expresa como muy grave la falta de respeto que se declara probada en el ordinal decimoctavo de la versión judicial de lo sucedido, sino que, partiendo de que se trata de un trabajador con más de once años de antigüedad, asegura - ahora sí de manera expresa- que, conforme a la regulación convencional, "toda falta muy grave es susceptible de calificación y únicamente a la que se considere cometida en su grado máximo puede imponerse la máxima sanción, esto es el despido, existiendo un amplio abanico de sanciones para las que no alcancen tal cota, no mereciendo, desde luego, la falta de respeto que se ha declarado probada, calificarse máxima (...) por lo que (concluye) no puede sancionarse al trabajador con la medida que el convenio reserva para conductas mucho más graves que la probada".

Según es fácil deducir de las declaraciones fácticas de las sentencias sometidas al juicio de comparación, y de los fundamentos jurídicos de las mismas, lo que sucedió en la recurrida es que, además de tratarse de hechos completamente distintos de los enjuiciados en la de contraste (en la recurrida se imputaba al actor, en esencia, la desobediencia por ausentarse del trabajo, sin permiso, un determinado día y la falta de respeto y consideración a la clientela, mientras que en la referencial se trataba de la falta injustificada de asistencia al trabajo, al menos, durante tres días consecutivos al no reincorporarse tras un alta médica), la Sala, aplicando sin duda la denominada "teoría gradualista", tradicional en materia disciplinaria laboral, consideró que la conducta del actor no revestía la suficiente gravedad y culpabilidad -en los términos contemplados por el art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -, como para ser merecedora de la sanción de despido. En consecuencia, al no encajar tampoco dicha conducta en el supuesto convencionalmente tipificado como muy grave en grado máximo, según se vio, lo declara improcedente. En este sentido, la disposición convencional no admite la lectura que la recurrente efectúa, comparándola con el sistema de sanciones previsto en el art. 39 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social , no sólo por la diferencia conceptual que existe entre la materia sancionadora pública y la privada, sino, sobre todo, porque el convenio únicamente alude al "grado máximo" -no a grados mínimos ni medios-, permitiendo así, como no podía ser de otro modo, que, en su caso, el juez pueda valorar la intensidad de la gravedad y culpabilidad de la conducta del sujeto infractor, tal como permite el tan repetido art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores .

Por ello, como se ha dicho, aunque conservemos la calificación de falta muy grave para la conducta de la demandante, podemos entrar a determinar si era merecedora del despido impuesto, para lo que es necesario calificarla en ese grado máximo que exige el convenio y no debe olvidarse que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo, por lo que, como señalan la recurrente y el TS en Sentencia de 2 de abril de 1.992 , que se cita en la de esta Sala de 30 de abril de 2009, "las infracciones que tipifica el art. 54.2ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente". Doctrina que se mantiene también en las SSTS de 21 de octubre de 1991 y 2 de abril de 1992 ).

(....)En definitiva, aunque la empresa le pueda imponer, en caso de readmisión, otra sanción de menor entidad, si es que no se ha producido la prescripción de la infracción, el despido del demandante ha de considerarse improcedente, a tenor de los arts. 55.4ET y 108.1 LPL , debiendo declararse así, con las consecuencias establecidas en el 56.1 ET, para lo que el recurso ha de ser estimado y la sentencia recurrida revocada>>.

QUINTO. En el presente caso, al igual que en el supuesto de hecho de la sentencia indicada, aunque la conducta de la trabajadora pueda incluirse entre las tipificadas como falta muy grave, no puede entenderse justificada, sin embargo, la calificación en el grado máximo establecido en el convenio colectivo para que pueda ser sancionada con el despido (sanción más grave de las previstas), atendido el importe del perjuicio patrimonial causado a la empresa, la antigüedad de la trabajadora en la empresa (más de quince años) y que no consta que hubiera sido sancionada por hechos similares con anterioridad, pues aunque se invoca en la carta de despido la llamada de atención que notificó la trabajadora mediante carta fechada en Zafra el día 27 de octubre de 2020 (a la que se hace referencia en el séptimo hecho probado de esta sentencia), no consta que esa "advertencia" empresarial se realizase siguiendo el procedimiento sancionador previsto en el convenio colectivo, ni se indica en la misma que se imponga a la trabajadora ninguna sanciones previstas en el artículo 57 del convenio, ni se hace referencia en la carta de despido a la posible apreciación de reincidencia, sin que, de otra parte, teniendo en cuenta la fecha de esta carta, tampoco podría haberse aplicado, teniendo en cuenta el plazo de seis meses establecido en el artículo 55.18 para su apreciación en el caso de haberse cometido anteriormente una falta grave.

Por ello, aunque la empresa demandada le pueda imponer, en caso de que opte por la readmisión, otra sanción de menor entidad, si es que no se ha producido la prescripción de la infracción, el despido de la actora ha de considerarse improcedente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 55.4 del ET y 108.1 de la LJS.

SEXTO. En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.