Sentencia SOCIAL Juzgado de lo Social - Barcelona, Sección 19, Rec 38/2021 de 25 de Abril de 2022

Encabezamiento

JUZGADO SOCIAL Núm. 19

BARCELONA

Autos nº 38/2021

SENTENCIA Núm. /2022

Barcelona, a veinticinco de abril dos mil veintidós.

Mª del Mar Mirón Hernández, Magistrada del Juzgado de lo Social número 19 de Barcelona y su provincia, he visto los presentes autos seguidos a instancia de VEOLIA SERVEIS CATALUNYA, SAU (A 80241789), contra el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies e Inspección de Trabajo y Seguridad Socialen reclamación por impugnación de ACTO ADMINISTRATIVO EN MATERIA LABORAL (SANCIÓN).

Antecedentes

Primero.-Ha correspondido a este Juzgado, por turno de reparto, la demanda suscrita por la parte actora, presentada en el Juzgado Decano en la que, tras alegar los hechos y fundamentos legales que estimó procedentes a su derecho, suplicaba se dictase una sentencia en la que se acogieran sus pretensiones.

Segundo.-Admitida a trámite la demanda se señaló día y hora para la celebración del acto del juicio el 1-02-2022, compareciendo las partes y defensores que constan en el acta suscrita por el personal de auxilio judicial. Se procedió a la grabación de la vista, a través del aplicativo ARCONTE, según certificación del Letrado de la Administración de Justicia. Abierto el acto la parte actora, se afirmó y ratificó en su demanda .La administración laboral se opuso a la misma sobre la base de las actuaciones inspectoras. Se practicaron las pruebas propuestas y admitidas. Tras el trámite de conclusiones quedó el juicio visto para sentencia.

Tercero.-En la tramitación de este procedimiento se han observado todos los preceptos legales, a excepción de los plazos dada la acumulación de asuntos en este Juzgado.

Hechos

Primero.-VEOLIA SERVEIS CATALUNYA, SAU cuenta con dos centros de trabajo y en el centro de trabajo de l'Hospitalet de Llobregat una plantilla media de 570 personas, de las cuales el 80% es personal indefinido. Elaboró un Plan de Igualdad para los ejercicios 2014 -2016 estructurado en 8 apartados centrados en diferentes áreas de actuación (selección y contratación de personal, retribución, formación, lenguaje no sexista y comunicación, salud laboral, violencia de género, conciliación y protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (folios 372 a 411).

Segundo.-En virtud de la orden de servicio 8/0011549/16 se emitió requerimiento a la empresa en fecha 22-06-2016 para que en el plazo de 3 meses desde la diligencia, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 45, 1 de la LO 3/2007 procediera a la adopción de medidas concretas para fomentar la incorporación femenina, dentro de la planificación de medidas resultantes del diagnóstico de situación actualizado, indicando ejemplificativamente medidas destinadas a la consecución de dicho objetivo (Acta de Infracción págs.. 2-3/9. Folios 268 a 276).

Tercero.-La Inspección de trabajo levantó acta de infracción I820190005511250 en fecha 5-11-2019 que imputa a la demandada el por incumplimiento del artículo 4, 2 c) del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre (ET), apreciando la comisión de una infracción muy grave, tipificada en el artículo 8, 17 del Real Decreto 5/2000 de 4 de agosto (LISOS) e impuesta en grado mínimo y cuantía media, por aplicación de la agravante prevista en el art. 39,2 LISOS, que cuantificó en el importe de 15.625,50 euros. Se atribuye a la demandante el incumplimiento del artículo 4, 2 c) ET, en relación con los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres imputándole no elaborar o no aplicar el plan de igualdad o incumplir los términos del previsto (folios 58 a 66). La demandante presentó alegaciones al acta, que se dan por reproducidas, solicitando dejarla sin efecto y subsidiariamente se minorara la sanción impuesta imponiéndose en cuantía mínima del grado mínimo, postulando su nulidad por insuficiencia de actuaciones inspectoras y de lo dispuesto en el art. 53, 1 a) LISOS.

Cuarto.-Por resolución de 28-02-2020 de la Direcció General de Relacions Laborals, Treball Autònom, Seguretat i Sallut Laboral del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, se impuso a VEOLIA la sanción de 15.625,50 euros propuesta por la Inspección de Trabajo (folios 51 a 54).

Quinto.-Frente a la resolución dictada se interpuso el 17-06-2020 recurso de alzada por VEOLIA interesando la nulidad de la resolución por falta de motivación suficiente y afirmando la inexistencia de incumplimiento empresarial al tener implementado la empresa un Plan de Igualdad, haberse realizado reuniones de seguimiento del Plan durante 2019 y al haber cumplido íntegramente con el requerimiento de la inspección de fecha 22-05-2016 de implementación de medidas concretas y específicas para fomentar la contratación de mujeres y consideró incorrecta la aplicación del criterio de graduación previsto vulnerando el principio de proporcionalidad (folios 71 a 92). Fue desestimado por resolución del Secretario General del Departament de Treball de 13-11-2020 (folios 51 a 56).

Sexto.-El 19-09-2016 VEOLIA publicó ofertas de trabajo dirigidas a la cobertura de puestos de Ingeniero/a y un anuncio dirigido a mujeres para operaria en Barcelona (folios 483 a 488); la empresa planteó organizar a partir de 2019 formaciones de oficios específicas para el colectivo de mujeres (folios 489 a 492).

Séptimo.-El plan de Igualdad previó la constitución de una Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, compuesta por tres representantes de la empresa y tres de la representación de las personas trabajadoras. El Comité de Empresa de VEOLIA está constituido por 6 representantes de UGT, 4 de CCOO y 2 de CGT (folios 413 a 415). La Comisión se reunió en las fechas que se indican, abordando las siguientes cuestiones relativas al Plan:

- 20-12-2017: se informa por la representación de la empresa del envío de la diagnosis de igualdad 2014-2016 por correo electrónico y se plantean por la RLT presenta dudas relativas a categorías, permisos de trabajo, conciliación y formación.

- 13-03-2018: Refleja el tratamiento de algunos datos extraídos del diagnóstico.

- 29-05-2018: La empresa planteó la renovación del Plan de Igualdad que caducaba en el mes de mayo, solicitando la RLT plazo de una semana para contestar, pidiendo la empresa que se hiciera por escrito como máximo el lunes 4-06- 2018, y consultó sobre conciliaciones de vida laboral y familiar (folio 454).

- 19-12-2018: Se debatió sobre la vigencia del Plan de Igualdad manifestando CCOO que el plan expiró, UGT que debe revisarse pero su sus efectos continúan vigentes, manifestando la empresa que continuaba vigente en aplicación de su art. 5, ap. 3º y que se había convocado a quienes la ponían en duda para clarificar la situación sin que comparecieran, debatiéndose seguidamente temas relacionados con el Plan. Se propuso nueva reunión para entrega de los diagnósticos actualizados y se emplazaron a una nueva reunión (folio 452 bis).

- 27-05-2019: La empresa informó de la remisión de los diagnósticos de los ejercicios 2017 y 2018 y la RLT solicitó la adaptación del Plan de Igualdad al RD Ley 6/2019 de 1 de marzo, contestando la empresa que debían discutirse primero los diagnósticos y se abordó en incumplimiento de la medida de flexibilidad (folio 452).

- 15-10-2019: La RLT planteó las adaptaciones de jornada conforme al RDL 6/2019, ser partícipes den el diagnóstico de la situación 2019, la notificación de las medidas de conciliación y acuerdo de flexibilidad de oficinas, respondiendo la empresa a las cuestiones (folios 453).

- 25-02-2020: Comunicación por la empresa de las nuevas solicitudes de reducción de jornada (8 mujeres y 3 hombres) y de que estaba llevando a cabo los análisis para la propuesta del diagnóstico del Plan de Igualdad y se añade nueva información en materia salarial, segregada por categoría, género y estructura salarial, a cuyo efecto se procedería a una nueva reunión para su análisis y avanzar con el diagnóstico. La parte social solicitó la inclusión en el Plan de Igualdad de permisos retribuidos para hombres para visitas prenatales y solicitaron información sobre las nuevas modalidades de adaptación de jornada (folio 93).

- 29-06-2020: Exposición por la empresa sobre el diagnóstico de la situación correspondiente al ejercicio 2019 hasta abril de 2020 que se remitiría para revisión por la RLT, sobre los trabajos de auditoría salarial y su remisión durante el mes de julio de borrador a la RLT para su análisis. CCOO solicitó aclaración sobre la renovación del Plan de Igualdad indicando que debe ser negociado con la RLT a lo que contestó la empresa que estaba renovado y que las secciones sindicales de CCOO y UGT fueron convocadas por la empresa a una reunión a tal efecto a la que no asistieron y que podían instar nueva reunión extraordinaria sobre ello, quedando emplazadas las partes a nueva reunión de seguimiento (folios 94 a 95).

Octavo.-VEOLIA, en relación al Plan de Igualdad, remitió a la RLT sucesivos correos electrónicos:

- 5-06-2018: la RLT informa que la firma de la renovación del Plan de igualdad resta a la espera que se celebre la reunión ordinaria del Comité prevista en la semana del 18 al 22 de junio donde se estudiará la propuesta de renovación. La RLT comunicó el 12-06-2018 a la empresa que la reunión se había trasladado a la última semana de junio por motivos de agenda.

- 12-06-2018: la empresa comunica que no podía demorarse más la decisión de renovar o no el plan, pues supondría consecuencias para la empresa y que comunicaría a la autoridad laboral tal circunstancia.

- 4-07-2018: El Comité solicita a la empresa que, previa a la adopción de la renovación del Plan, la empresa entregara Plan de diagnosis actualizado, abriendo un período de negociación con fecha límite 30-09-2018.

- 5-07-2018: La empresa comunicó a la RLT que el Plan se entendía prorrogado automáticamente hasta la consecución de nuevo acuerdo, indicando que el último diagnóstico fue entregado en diciembre de 2017 y no era conveniente emitir uno nuevo en tanto no transcurra un año, indicando que no adjuntaban ninguna propuesta.

- 14-02-2019 al que se adjuntó diagnóstico de situación de los ejercicios 2017-2018 (folio 451).

- 2-07-2020 adjuntó el diagnóstico de la situación de igualdad y evolución (folios 458 a 479).

- 6-07-2020 la empresa indica que no cabe introducir puntos ajenos a las Comisiones del Plan de Igualdad (folios 96-97).

- 17-11-2020: se remitió correo a la RLT indicando que estaban pendiente de reunión para revisión del diagnóstico y solicitando comentarios para su revisión (folio 118).

- 7-01-2021 se reiteró la necesidad de respuesta de la RLT y de fijar fecha de reunión para avanzar en el Plan de Igualdad (folio 481-482).

Noveno.-En fecha 28-07-2021 la Dirección de la Empresa comunicó a la representación social su intención de iniciar el procedimiento de negociación de un II Plan de Igualdad, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 901/20 de 13 de octubre. El 28-09-2021, en reunión presencial, se constituyó la Comisión Negociadora del diagnóstico y del II Plan de Igualdad de VEOLIA así como la creación de un reglamento interno. En su acuerdo primero las partes acordaron que el I Plan de Igualdad mantuviera su vigencia hasta la aprobación del II Plan de Igualdad. CGT manifestó que el Plan de Igualdad perdió su vigencia en mayo de 2018 (folios 420 a 42). Se convocó el 9-11-2021 reunión para formalizar el Reglamento de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad el 11-11-2021, mostrando las representaciones del mismo su conformidad al redactado final del mismo remitido por la empresa (folios 426 a 450).

Fundamentos

Primero.- Competencia de este orden jurisdiccional y hechos probados.

La competencia funcional, por razón de la materia y territorial de este Juzgado para la resolución de la controversia deriva de lo dispuesto en los artículos 1, 2 n), 6, 2 b) y 10, 2 a) de la LRJS y su tramitación se efectúa de acuerdo con los arts. 151 y ss. de la LRJS.

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97, 2 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que el anterior relato de hechos probados resulta de la prueba referida en los correspondientes ordinales, extraída del expediente administrativo y la documental aportada por la parte demandante al expediente y la aportada al acto de juicio.

Segundo.- Determinación de la controversia y posición de las partes.

Se impugna la sanción impuesta en el importe de 15.625,50 euros, calificada como infracción muy grave, tipificada en el artículo 8, 17 del Real Decreto 5/2000 de 4 de agosto (LISOS) e impuesta en grado mínimo y cuantía media, por aplicación de la agravante prevista en el art. 39,2 LISOS, por incumplimiento del artículo 4, 2 c) ET, en relación con los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres imputándole no elaborar o no aplicar el plan de igualdad e incumplir los términos del previsto así como el incumplimiento requerimiento de la IT dirigido a implementar medidas para incrementar la contratación femenina en VEOLIA.

Respecto a la infracción sancionada de inacción de VEOLIA en la promoción de acciones de implementación de políticas de igualdad, la parte demandante sostiene que la propia resolución impugnada reconoce la vigencia del Plan de Igualdad 2016-2018, que se extendía hasta mayo de 2018, siguiendo vigente en la fecha de la actuación inspectora (junio de 2019) y en la fecha en que se dictaron las resoluciones que se impugnan, en tanto la cláusula 5, 3 de su articulado disponía la prórroga automática previo acuerdo de las partes y el Plan de Igualdad 2016-2018 dispuso expresamente en su art. 5, 2 de era una prórroga del Plan de Igualdad 2014-2016, siendo el espíritu de lo pactado que el Plan no perdiera la vigencia a su finalización, debiendo interpretarse la cláusula 5.3 del Plan de Igualdad 2016 a 2018 entendiendo que de no recaer acuerdo el Plan continúa vigente, lo que defendió la representación de UGT, mayoritaria en el Comité de empresa, frente a la afirmación del resto de representación de entender el Plan caducado (acta de la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad de 19-12-2018), pese a lo cual CCOO y CGT siguieron participando en las comisiones de seguimiento del Plan, según se desprende de las actas de las reuniones celebradas en 2019, que tampoco se alegaron en posteriores reuniones para el nuevo Plan y se instó a la RLT a debatir sobre ello. En suma que no existe incumplimiento de la obligación de elaborar nuevo plan de igualdad ni incumplimiento del plan en vigor, no existiendo la infracción que se le imputa.

Respecto a la infracción consistente en no haber celebrado reuniones de seguimiento del Plan ni actuaciones dirigidas a implementar las políticas de igualdad, afirma que estaba prevista la realización de forma cuatrimestral y niega que ello sea así, que se realizaron dos reuniones en 2014, una en 2015, una en 2016, tres en 2017, dos en 2018 y, a partir de ese año dos reuniones de seguimiento en 2019 en fechas 27 de mayo y 15 de octubre, celebrándose en 2020 reuniones el 25 de febrero y el 29 de junio, en las que se trataron acciones y actuaciones dirigidas a implementar medidas y políticas de igualdad y las celebradas han comportado avances sin que el que no se hayan producido los deseados en determinados temas o de análisis por la RLT pueda perjudicar a la compañía. Destaca que desde julio a noviembre de 2020 la RLT no remitió el análisis o valoración del diagnóstico de igualdad que se les hizo llegar por la empresa cuatro meses antes ni contestó a los correos enviados en noviembre de 2020 y enero de 2021, imputando a la RLT inactividad absoluta.

Niega que hubiera incumplido el requerimiento de la inspección de fecha 22-06-2016 de adopción de medidas para fomentar la contratación de mujeres, señalando que no se requirió a la empresa para la justificación de las medidas adoptadas y que ha adoptado múltiples medidas de fomento de la contratación femenina y otras medidas de mejora de la conciliación de vida laboral y familiar y de flexibilización del trabajo, así la campaña de sensibilización en las ofertas para hacer la misma inclusiva de ambos géneros y evitar cualquier matiz sexista, implementándose desde el requerimiento de forma paulatina diversas medidas, como participación activa en la organización de formaciones de oficios específicas para posiciones habitualmente desempeñadas por hombres como las de oficial de mantenimiento, realizando a tal efecto estrecha colaboración con el Ayuntamiento de Hospitalet, Barcelona Activa y Foment del Treball (sesiones informativas/formativas/ con expertos de climatización, formación de un oficio concreto, realización de las prácticas de todas las alumnas en Veolia y posibilidades reales de incorporación), la contratación de Carla como operaria igualando el salario desde la fecha de entrada, la presentación de ofertas de trabajo inclusivas de ambos géneros, especialmente en aquellas posiciones en que la mujer está infrarrepresentada, evitando cualquier perfil sexista, la impartición de formación en materia de igualdad de la plantilla y de otras medidas tendentes a fomentar la igualdad y adoptar medidas de conciliación y flexibilidad (adaptaciones de jornada - teletrabajo).

Considera por último la parte demandante que se han aplicado incorrectamente los criterios de graduación, aplicando como agravante el número de trabajadores afectados y la falta de cumplimiento al requerimiento inspector, no recogiendo la resolución una argumentación adecuada sobre los criterios aplicados. Respecto al número de trabajadores porque debe existir un perjuicio real materializado en un colectivo identificado de trabajadores no simplemente en el número de trabajadores de la plantilla, no pudiéndose aplicar como agravante el incumplimiento del requerimiento cuando no se ha producido, lo que ha de dar lugar a la minoración de la sanción impuesta.

La demandada solicitó la confirmación de la resolución sancionadora por incumplimiento de la normativa que recoge el acta de Infracción, negando que se haya producido indefensión alguna de la demandante que ha podido ejercer su derecho a oponerse a la misma. Que se cuestiona la vigencia del plan 2016-2018 que finalizaba en mayo de 2018, de idéntica redacción que el plan 2016-2016, como se desprende de la reunión de la comisión de seguimiento del plan de 19-12-2018, estableciendo su art. 5,3 que la vigencia es de dos años, prorrogable automáticamente previo acuerdo de las partes, que no se ha producido pues requiere unanimidad de la RLT y no se ha producido. Se constata por la inspección que con una plantilla de más de 500 personas en el Comité de Dirección, hay 0 mujeres y 8 hombres, en Jefaturas Intermedias y 54 hombres y 3 mujeres, personal técnico 336 hombres y 6 mujeres y personal administrativo 6 hombres y 32 mujeres y se sanciona la inexistencia de actuaciones dirigidas a promover acciones de implementación de las políticas de igualdad de forma real y efectiva dirigidas a eliminar cualquier discriminación por razón de sexo e integrar la igualdad de trato, siendo la documentación aportada por la empresa posterior a la actuación inspectora cuando la infracción ya se había consumado. El requerimiento de la inspección se realizó el 22-06-2016 para que la empresa diera cumplimiento a lo dispuesto en el art. 45,1 de la LO 3/2017 y se otorgó un plazo de 3 meses para la adopción de medidas concretas para fomentar la incorporación femenina, ante la inexistencia de medidas efectivas en relación al plan 2014-2016, que se tacharon de insuficientes y genéricas en relación a los puestos tradicionalmente masculinizados y en puestos directivos. Sobre el cumplimiento del requerimiento indica que es a partir del 3-06-2019 en que se realizó la actuación inspectora y debe partirse de la documentación facilitada por la empresa hasta ese momento, valora la oferta de trabajo inclusiva realizada en septiembre de 2016 tras la cual no se realizó ninguna medida hasta la actuación inspectora ni otras específicamente dirigidas a la implantación del plan de igualdad en los años 2017 a 2019, como se desprende de las reuniones de seguimiento en las que no aparecen análisis, estudio, discusión sobre el resultado de determinadas acciones y sin aplicación de medidas concretas, constatándose que no es hasta la visita inspectora, el 3 de junio de 2019, en que la empresa reemprende las acciones dirigidas a la implementación del Plan de Igualdad, sin que la documentación aportada sea suficiente para considerar cumplido el requerimiento de la Inspección. En relación a la aplicación de los criterios de graduación se valora que la empresa tiene más de 500 trabajadores en plantilla y el incumplimiento del requerimiento, la sanción es muy grave y se ha impuesto en su grado mínimo aunque no en cuantía inferior, de 7.501 a 30.000 euros, que debe entenderse proporcionada.

Cuarto.- Resolución de los motivos de impugnación.

a) Sobre la falta de motivación.

Se ampara la declaración de nulidad de la resolución impugnada en la infracción de lo dispuesto en el art. 35, 1 LPAC, en relación con los apartados a) y e) de su artículo 47,1 y sostiene que la resolución ignora los argumentos del recurso de alzada interpuesto, en el que se justificaba la implementación y vigencia de un plan de igualdad en VEOLIA, el mantenimiento de reuniones ordinarias de dicho Plan y el cumplimiento íntegro del requerimiento de la Inspección de Trabajo realizado en el año 2016, extremos que la resolución no ha analizado y que se limita a rechazar de plano, prescindiendo del procedimiento establecido lo que le genera indefensión.

El art. 88, 1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (LPAC), establece en su punto 1, al regular el contenido de la resolución que pone fin al procedimiento sancionador:

' 1. La resolución que ponga fin al procedimiento decidirá todas las cuestiones planteadas por los interesados y aquellas otras derivadas del mismo.

Cuando se trate de cuestiones conexas que no hubieran sido planteadas por los interesados, el órgano competente podrá pronunciarse sobre las mismas, poniéndolo antes de manifiesto a aquéllos por un plazo no superior a quince días, para que formulen las alegaciones que estimen pertinentes y aporten, en su caso, los medios de prueba'.

Respecto a la exigencia de motivación, la STS (CA) de 20-09-2012, recurso 5959/2010) estableció: '...la exigencia de motivación de los actos administrativos constituye una constante de nuestro ordenamiento jurídico y así lo proclama el artículo 54 de la LRJPA (antes, artículo 43 de la Ley de Procedimiento Administrativo de 17 de julio de 1958 ), teniendo por finalidad la de que el interesado conozca los motivos que conducen a la resolución de la Administración, con el fin, en su caso, de poder rebatirlos en la forma procedimental regulada al efecto. Motivación que, a su vez, es consecuencia de los principios de seguridad jurídica y de interdicción de la arbitrariedad enunciados por el apartado 3 del artículo 9 de la Constitución Española (CE ) y que también, desde otra perspectiva, puede considerarse como una exigencia constitucional impuesta no sólo por el artículo 24.2 CE , sino también por el artículo 103 (principio de legalidad en la actuación administrativa). Por su parte, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , proclamada por el Consejo Europeo de Niza de 8/10 de diciembre de 2000 incluye dentro de su artículo 41, dedicado al 'Derecho a una buena Administración', entre otros particulares, 'la obligación que incumbe a la Administración de motivar sus decisiones'. Tal precepto se integra hoy en el Tratado de la Unión Europea (Tratado de Lisboa ), de 13 de diciembre de 2007, ratificado por Instrumento de 26 de diciembre de 2008, que en su artículo 6 señala que 'La Unión reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000, tal como fue adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual tendrá el mismo valor jurídico que los Tratados [...]'.

La doctrina jurisprudencial (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2000, rec. 3205/1999) tiene establecido que: ' la falta de motivación o la motivación defectuosa no constituye nunca un supuesto de nulidad de pleno derecho que el art. 62 de la Ley 30/1992 reserva para los supuestos que enumera, entre los que no aparece incluido éste. A lo más, puede ser un vicio de anulabilidad, de acuerdo con el art. 63.2 de la citada Ley, o implicar simplemente una mera irregularidad no invalidante. Ello dependerá de que haya producido o no indefensión al administrado. Y a tal efecto, el requisito de motivación puede considerarse cumplido, si responde a la doble finalidad de dar a conocer al destinatario las razones de la decisión que se adopta y permitir su eventual control jurisdiccional mediante el efectivo ejercicio de los derechos ( sentencias del Tribunal Constitucional 79/1990, 199/1991, de 28 octubre y del Tribunal Supremo de 18-4 y 1-10- 1988)'.

La exigencia de motivación de los actos administrativos requiere que la interpretación contenida en la resolución de la norma aplicable se haya efectuado de forma razonable, que puedan sus destinatarios conocer las razones que la fundamentan y oponerse a ellas, permitiendo la fiscalización por parte de los tribunales al resolver los recursos interpuestos frente al acto o disposición impugnados, satisfaciendo de ese modo el derecho a la tutela judicial proclamado en el art. 24.1. CE. Puesta en relación la motivación exigida con la concreta pretensión deducida y los motivos de oposición no se observa que carezca la resolución de motivación suficiente ni que se haya impedido de ningún modo articular los medios de defensa, que ha utilizado demandante tanto en el escrito de descargos como en el recurso de alzada, pudiendo plantear su oposición a la conducta por la que se impone la sanción, siendo que únicamente el desconocimiento de aquellas razones provocaría indefensión y la nulidad del acto impugnado, de conformidad con lo dispuesto en el art. 24,2 CE, lo que no se ha producido.

No puede ser acogida la nulidad que se opone, pues no es exigible el detalle de la oposición a las alegaciones opuestas, bastando con que en la resolución del recurso contenga un razonamiento, aún sucinto, por el que exprese al interesado los motivos de la desestimación de la resolución y los aspectos que le vinculan sean perfectamente reconocibles. Así la resolución da por reproducida el acta y ha dado respuesta a las alegaciones formuladas y, aunque no recoja la totalidad de las mismas, no le ha generado indefensión alguna a la demandante, pues refleja el motivo de la sanción -incumplimiento art. 4, 2 c) ET en relación con los artículos 45 y 46 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo- y las alegaciones formuladas inicialmente al acta de infracción fueron valoradas en la resolución inicial, sin limitar su derecho a la defensa durante toda la tramitación del expediente ni restar posibilidad alguna a la recurrente, lo que excluye la falta de motivación opuesta y toda eventual indefensión.

b) Sobre la existencia de incumplimiento empresarial.

El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, impone a las empresas de más de 250 trabajadores el establecimiento de medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, en un Plan de Igualdad elaborado con los criterios que establece, que deben ser objeto de negociación.

El artículo 46 de la LO establece:

'1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación, b) Clasificación profesional, c) Formación, d) Promoción profesional,e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, g) Infrarrepresentación femenina, h) Retribuciones, i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

/.../'

La valoración del incumplimiento que se sanciona debe partir de las actuaciones de la Inspección de Trabajo y los hechos constatados por la misma partiendo del requerimiento que se consideró incumplido y de la fecha en que dicho incumplimiento se constató.

La Inspección de Trabajo, en virtud de anterior orden de servicio relativa al cumplimiento de Planes de Igualdad, realizó visita a la empresa en junio de 2016 en la que constató la existencia de Plan de Igualdad en el período 2014-2016, la estructura del Plan, la realización de reuniones cuatrimestrales de su comisión de seguimiento, el resultado del diagnóstico que apreció la escasa participación del género femenino en todos los sectores a excepción del ámbito administrativo y las medidas que recogía el Plan en relación a tal cuestión, indicando que en el momento de la visita se estaba realizando un nuevo diagnóstico de la situación, que no existía representación de mujeres en el Comité de Dirección (8 hombres), que estaban infrarrepresentadas en puestos de trabajo de jefes intermedios (54 hombres- 3 mujeres) y en el personal técnico (336 hombres - 6 mujeres), situación que se invertía en puestos administrativos (32 mujeres y 6 hombres). Concluyó ya en aquella fecha que las medidas adoptadas por la empresa en el ámbito de la incorporación de la mujer en puestos tradicionalmente masculinizados, así como en puestos directivos eran insuficientes y de carácter predominantemente genérico, requiriendo a la empresa en fecha 22-06-2016 para que en el plazo de 3 meses desde la diligencia, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 45, 1 de la LO 3/2007 procediera a la adopción de medidas concretas para fomentar la incorporación femenina, dentro de la planificación de medidas resultantes del diagnóstico de situación actualizado, indicando ejemplificativamente medidas destinadas a la consecución de dicho objetivo consistentes en:

. Inclusión de mensajes en las ofertas de empleo que incentiven a las mujeres a presentarse a ocupaciones tradicionalmente masculinizadas.

. Realización de campañas de sensibilización a través de canales internos (intranet, pantallas en las áreas de descanso, tablones de anuncios, revista interna y reuniones de los/las mandos con el equipo de trabajo) y canales externos (reseña de igualdad en el portal de empleo, información a las fuentes de reclutamiento con las que se colabora).

. Contactar con institutos y universidades para reclutar aquellas mujeres que estén realizando estas especialidades técnicas o de ingeniería, bien para hacer las prácticas en la empresa o bien para incorporarlas a la plantilla. Posibilidad de suscribir convenios de colaboración.

.Planificación de acciones formativas dirigidas específicamente al colectivo menos representado para favorecer la promoción interna.

. Desarrollo de 'escuelas de formación', dentro de la jornada, para posibilitar el desarrollo de aquellos oficios en los que exista menor representación femenina.

. Participación del 'Agente de igualdad' o 'Responsable en materia de igualdad' en los procesos selectivos desde la solicitud de la cobertura de la vacante hasta la contratación'

La actuación inspectora que finaliza con el levantamiento de acta de infracción, realizada en cumplimiento de posterior orden de servicio en campaña de Planes de Igualdad, se inició con visita al centro de trabajo de la empresa el día 3-06-2019, entrevistándose con la RLT y la empresa y en la comparecencia en sede inspectora se aportó Plan de Igualdad para 2016-2018, constatándose su finalización en mayo de 2018, aportando la empresa las actas de las reuniones de seguimiento del Plan de Igualdad de fechas 20-12-2017 en la que se envía la diagnosis de igualdad 2014-2016, la de 29-05-2018 en la que se plantea la renovación del Plan y la cadena de mails a partir del 5-06-2018, recogiendo el relato fáctico tanto dichas actas y correos como los aportados al acto de juicio. La Inspección destaca el contenido del mail de 5-07-2018 relativo a la renovación del Plan y el envío del diagnóstico de la situación y el acta de la reunión de 19-12-2018 en la que se propone nueva reunión para la entrega de diagnósticos o su remisión por correo y se emplaza a nueva reunión durante el primer trimestre tras la recepción de los diagnósticos, constatando que no existía documentación que justificara alguna reunión de seguimiento u otras medidas durante el año 2019 -el acta data del 5-11-2019-.

La propuesta de sanción que recoge el acta de infracción se formula al considerar incumplido lo dispuesto en los arts. 45,1 y 46,1 de la LO 3/2007 ante la situación constatada: discusión y disparidad de criterios respecto a la vigencia o caducidad del plan, ausencia de reuniones en 2019, ausencia de análisis de resultados y valoración de la efectividad del Plan y de documentación que acredite el cumplimiento del requerimiento de la Inspección o del tratamiento del mismo, considerando que la existencia de una discutible prórroga automática del Plan que finalizó en 2016 y unas actas de reuniones sin discusión de resultados concretos ni aplicación de medidas concretas cumpla con lo establecido en la normativa antes referida.

Respecto a la cuestionada vigencia del Plan de Igualdad 2016-2018, que era una prórroga del anterior de 2014-2016, se desprende de las actas y comunicaciones entre la empresa y la RLT el plan finalizaba el 1 de mayo de 2018 y no fue expresamente prorrogado, pues no existía el necesario acuerdo para ello que exige la cláusula 5.3 del Plan. El acuerdo de renovación debía ser previo a la finalización del plan y no se produjo, pues fue con posterioridad, en reunión de 29-05- 2018, que la empresa planteó la renovación del Plan de Igualdad y se debatió su vigencia en la reunión de 19-12-2018 donde se mostró la discrepancia de criterios manifestando CCOO que el plan expiró y UGT que debe revisarse pero su sus efectos continúan vigentes, siendo la propia empresa la que fue taxativa manteniendo la vigencia del plan, como se desprende del tenor del acta, que en absoluto refleja la conformidad en la prórroga, aunque no dejaran de plantearse cuestiones sobre temas como flexibilidad - adaptaciones de jornada o conciliación.

Y respecto a la ausencia de reuniones en 2019 sí resulta de la documentación aportada que en 2019 se realizaron dos de las tres reuniones cuatrimestrales previstas, una el 27-05-2019, pocos días antes de que el 3-06-2019 se realizara la visita inspectora y fuera del cuatrimestre en el que debía haberse celebrado (punto 7,4 del Plan), en la que la empresa informó de la remisión en correo de 14-02-2019 de los diagnósticos de los ejercicios 2017 y 2018, manifestando que su discusión era previa a la adaptación del Plan de Igualdad al RD Ley 6/2019 de 1 de marzo solicitada por la RLT. Con posterioridad a la visita la comisión se realizó otra reunión el 15-10-2019, que por razones temporales no pudo valorar la Inspección, en la que la RLT planteó las adaptaciones de jornada conforme al RDL 6/2019, ser partícipes den el diagnóstico de la situación 2019, la notificación de las medidas de conciliación y acuerdo de flexibilidad de oficinas, respondiendo la empresa a las cuestiones.

En cuanto a la ausencia de análisis de resultados y de valoración de la efectividad del Plan, pese a la remisión de los diagnósticos de los ejercicios 2017 y 2018 no resulta que se hubiera efectuado el análisis de los resultados y la valoración de la efectividad del Plan en el seno de la comisión. En cualquier caso los diagnósticos fueron remitidos en el año 2019 y no consta un informe sobre la efectividad del Plan.

Finalmente respecto a la ausencia de documentación acreditativa del cumplimiento del requerimiento de la Inspección previo, no era exigible un nuevo requerimiento de cumplimiento ni consta la comunicación a la Inspección de las medidas adoptadas; el requerimiento se realizó el 22-06-2016 y únicamente consta el 19-06-2016 la remisión entre dos personas de la empresa de dos correos electrónicos, uno con el texto de un anuncio para la cobertura de personal de mantenimiento el 19-09-2016 y el otro la manifestación de publicación de ofertas para la cobertura de puestos de ingeniero/a, y un correo del día siguiente en el que se indicaba que de momento no tenían mujeres inscritas y que ' en la oferta para el asunto de igualdad' de momento no había tenido éxito, sin que conste el número de inscripciones y cuáles de ellas lo habían sido de mujeres; como reflejo del fomento de la contratación femenina se aporta un único contrato de una trabajadora contratada como operaria/oficial de 2ª que se suscribió el 22-07-2019, tras la visita de la Inspección de trabajo de junio de 2019. Se aporta listado de personas que habrían participado en cursos de un día de duración sobre 'Plan de Igualdad Veolia', sin que conste el contenido del curso ni las horas de formación, lo que dificulta valorar la entidad de la medida. No acredita la demandada que hubiere adoptado 'múltiples medidas' de fomento de la contratación femenina y otras medidas de mejora de la conciliación de vida laboral y familiar y de flexibilización del trabajo ni su efectividad, pues de las realizadas era exigible una aportación detallada de las mismas, que no resulta de la documentación obrante en el expediente y aportada a las actuaciones, no pudiendo considerarse que se ha implantado adecuadamente el Plan de a los correos electrónicos y a las sucintas reuniones de la comisión de seguimiento del período anterior a la actuación de la Inspección. No se considera suficiente a tal efecto la publicación el 19-09-2016 de ofertas de trabajo dirigidas a la cobertura de puestos de Ingeniero/a y anuncio dirigido a mujeres para operaria en Barcelona, ni la organización de formaciones de oficios específicas para el colectivo de mujeres, cuando no consta seguimiento alguno de las medidas ni análisis de las causas por las cuales las medidas no tuvieran el esperable resultado con anterioridad a la actuación de la Inspección. Se afirma pero no se aporta información básica sobre la organización, debate y aplicación de la organización de la formación, de las reuniones y/o sesiones organizadas con el Ayuntamiento, Barcelona Activa o Foment del Treball, el alcance de las prácticas realizadas, habiéndose realizado en el plazo fijado en el requerimiento únicamente la publicación de anuncios y ofertas inclusivas que no se concretan y se relacionan cursos de formación cuyo contenido no ha podido valorarse. No puede considerarse por ello, atendiendo a las fechas del requerimiento y de la posterior actuación inspectora, que se haya dado cumplimiento efectivo ni el necesario desarrollo del Plan, atendiendo a la situación de infrarrepresentación femenina en la empresa, que no se ha cuestionado, no habiéndose dado cumplimiento en su integridad el requerimiento que realizó la Inspección de Trabajo, a la vista de la situación de la empresa y del cumplimiento efectivo del Plan, sin que la demandada haya aportado documentación que acredite de modo suficiente el cumplimiento de las medidas propuestas.

c) Graduación de la sanción.

Finalmente, en cuanto a los criterios de graduación, deben considerarse ajustados a lo dispuesto en el art. 39 de la LISOS, atendiendo al colectivo afectado y al número de personas a las que aplicar las disposiciones del Plan, siendo sancionado el incumplimiento como falta muy grave tipificada en el art. 8, 17 LISOS, pero aplicado en grado mínimo y en cuantía superior a la mínima, que fija en su grado medio, siendo que la falta de cumplimiento al requerimiento de la Inspección y la repercusión de ello en la plantilla, tal como se ha expuesto, permiten considerarla proporcionada.

Por los hechos y fundamentos expuestos, no pueden ser acogidos los motivos de forma y jurídicos opuestos por la demandada, debiendo ser desestimada la demanda y confirmada la sanción impuesta.

Quinto.- Recurso que cabe frente a la sentencia.

Por razón de la materia y la cuantía de la sanción impuesta, al no superar el importe de 18.000 euros, no cabe interponer recurso de suplicación contra esta sentencia de acuerdo con lo establecido en el artículo 191, 3 g) de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).

Vistos los preceptos legales mencionados y las demás disposiciones aplicables,

Fallo

DESESTIMOla demanda interpuesta por VEOLIA SERVEIS CATALUNYA, SAU (A 80241789), contra el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies e Inspección de Trabajo y Seguridad Social en reclamación por impugnación de ACTO ADMINISTRATIVO EN MATERIA LABORAL (SANCIÓN)y confirmo la resolución dictada por el Director General de Relacions Laborals, Treball Autònom, Seguretat i Salut Laboral el 2-03-2020, confirmada por la dictada el 13-11-2020 por el Secretari General del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies absolviendo a la demandada de las pretensiones deducidas en la demanda.

Notifíquese esta sentencia a las partes y hágales saber que contra la misma, por razón de la materia y la cuantía de la sanción impuesta, cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que deberá anunciarse ante este juzgado dentro del plazo de los cinco días siguientes al de su notificación de acuerdo con lo establecido en el artículo 191, 3 g) de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).

Así lo pronuncia, manda y firma Mª del Mar Mirón Hernández, Magistrada Juez del Juzgado de lo Social núm. 19 de Barcelona y su provincia.