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04/03/2022
Sentencia SOCIAL Juzgado de lo Social - Barcelona, Sección 26, Rec 177/2020 de 18 de Noviembre de 2021
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Orden: Social
Fecha: 18 de Noviembre de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Barcelona
Ponente: ESCRIBANO VINDEL, CARLOS
Núm. Cendoj: 08019440262021100005
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:7119
Núm. Roj: SJSO 7119:2021
Encabezamiento
En Barcelona, a 18 de noviembre de 2021, vistos por mí, Carlos Escribano Vindel, magistrado-juez del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, los presentes autos nº
Antecedentes
Predicaba, con carácter principal, la declaración de nulidad del despido, por vulneración de los derechos fundamentales a la huelga y a la libertad sindical, sosteniendo que el despido encubría una represalia frente al demandante por su participación en la huelga, activa y como miembro del Comité de Huelga, así como por su actividad sindical, siendo, también, miembro del Comité de Empresa.
Denunciaba, también, la vulneración de los derechos fundamentales a la igualdad y al no sufrir discriminación, alegando que a otros trabajadores que participaron en la concentración no se les sancionó, y a otros simplemente se les impuso la sanción de suspensión de empleo y sueldo.
Finalmente, en sustento de la pretensión de nulidad del despido, invocó la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad.
Con carácter accesorio interesó una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales, concretados en 25.001 euros.
Con carácter subsidiario interesó la declaración de improcedencia del despido, alegando que la carta de despido era excesivamente genérica, sin concreción de los hechos en los que supuestamente había participado el demandante, y negando la utilización de fuerza y/o violencia.
Con carácter accesorio interesó que se condenara a las demandadas a pagar los intereses legales de una eventual indemnización por despido improcedente.
Sostenía la responsabilidad solidaria de ambas compañías, por una supuesta cesión ilegal, siendo el verdadero empleador la sociedad Vacaciones Edreams S.L., encubierta mediante una supuesta externalización del servicio, mediante la constitución de la compañía TechnoIGT Solutions Spain S.L., con formal sucesión empresarial y subrogación en la posición empleadora de las relaciones laborales. Asimismo, argumentaba que ambas compañías eran responsables de la supuesta vulneración de derechos fundamentales, y debían responder de sus consecuencias.
A la acción de impugnación del despido individual del trabajador, la parte actora acumuló la acción de indemnización de daños y perjuicios ejercitada por el sindicato CC.OO., concretada en 3.000 euros, por vulneración de sus derechos fundamentales a la huelga y la libertad sindical, argumentando que todos los trabajadores despedidos y/o sancionados estaban afiliados a CC.OO., y que se había despedido a todos los miembros del Comité de Empresa y del Comité de Huelga.
Con carácter previo la parte actora desistió de las acciones ejercitadas contra la empresa Vacaciones Edreams S.L.
En trámite de alegaciones la parte actora ratificó su demanda, desistiendo de la pretensión accesoria de condena a la empresa al pago de intereses legales respecto a una eventual indemnización por despido improcedente.
La empresa TechnoIGT Solutions Spain S.L. prestó su expresa conformidad a las circunstancias profesionales indicadas en la demanda. Y, en cuanto al fondo, se opuso a la misma, alegando que los hechos indicados en la carta de despido, consistentes en la invasión tumultuaria, con violencia y fuerza, en las instalaciones de un cliente de la empleadora, suficientemente detallados en la comunicación empresarial, y en los que el actor participó, eran ciertos y relevantes, justificando el despido impugnado.
Se opuso a la declaración de nulidad del despido, alegando que el mismo no encubría represalia alguna, y argumentando que a los trabajadores que se habían limitado a participar en la huelga y en la concentración frente a las instalaciones del cliente no se les había sancionado, no vulnerándose, tampoco, el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación, por haber sido sancionado, cada trabajador, en atención a su concreta participación.
Con carácter subsidiario, se opuso a la pretensión accesoria de indemnización de daños y perjuicios, negando estos últimos, y considerando, en todo caso, desproporcionada la cantidad reclamada.
Por último, se opuso a la pretensión del sindicato codemandante, alegando que su intervención debería ser la de mero coadyuvante, no pudiendo ejercitar una acción propia de tutela de derechos fundamentales.
Se concedió, nuevamente, la palabra, a la parte actora, que reiteró sus argumentos iniciales, alegando que el sindicato era también titular de derechos fundamentales y estaba legitimado para interesar su tutela por los órganos judiciales.
Se practicaron, a continuación, las pruebas propuestas y admitidas.
La parte actora presentó recurso de reposición contra la admisión, como prueba, de la reproducción de unas grabaciones audiovisuales, por considerarla contraria a los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal. Recurso que, previa su impugnación de contrario, fue desestimado, procediéndose a la reproducción de las grabaciones, sin perjuicio de su valoración como medio de prueba válido o nulo, por la eventual vulneración de derechos fundamentales, a efectuar en sentencia.
En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado que dictase una sentencia de conformidad con sus pretensiones, quedando los autos vistos para sentencia.
Hechos
Con efectos a 12 de junio de 2019 la sociedad IGT se subrogó en la posición empleadora de las relaciones laborales de los trabajadores de Edreams dedicados al contact center; entre ellos el demandante.
El sindicato CC.OO. impugnó la sucesión empresarial mediante proceso de conflicto colectivo, promovido por demanda presentada el 17 de junio de 2020, dirigido contra las empresas GT y Edreams, así como contra el Comité de Empresa, tramitado por el Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona, autos nº 416/2020, que el día 30 de diciembre de 2020 dictó la Sentencia nº 308/2020, que se da aquí por íntegramente reproducida (documento nº 15 del ramo de prueba de la empresa), desestimando la demanda y absolviendo a los demandados.
Lo hicieron todos a la vez, en número no determinado, con pancartas, y trataron de acceder a las plantas superiores, en las que se ubicaban las oficinas de Edreams, tanto por los ascensores como por la escalera.
Varios trabajadores de Edreams trataron de impedir el acceso de los participantes en la concentración a las plantas superiores, requiriéndoles expresamente para que abandonaran el edificio, resistiéndose a ello los trabajadores participantes en la movilización, generándose una tensa discusión y pequeños forcejeos por la aglomeración de muchas personas en espacios reducidos.
Asimismo, en la zona de ascensores el demandante trató de acceder a los mismos, con forcejeos y pequeños empujones a otros trabajadores participantes en la concentración.
El demandante presentó pliego de descargos el día 27 de enero de 2020, que se da aquí, también, por íntegramente reproducido (documento nº 3 del ramo de prueba del trabajador).
En la misma se imputaban al demandante los siguientes hechos:
'
A otros trabajadores se les ha impuesto la sanción de suspensión de empleo y sueldo mediante cartas con idéntica o similar descripción de hechos.
La misma dio lugar a la incoación de proceso por delitos leves, tramitado con el nº 220/2020 por el Juzgado de Instrucción nº 1 de Barcelona, constando como denunciados el aquí demandante y otros 5 trabajadores de IGT (Dª. Blanca, D. Jose Luis, Dª. Alicia, D. Jose Ángel y D. Jose Enrique).
La Sentencia nº 349/2020, de fecha 11 de noviembre de 2020, que se da aquí por íntegramente reproducida (documento nº 11 del ramo de prueba del trabajador), condenó a Dª. Blanca por un delito leve de lesiones, y a D. Jose Ángel por un delito leve de maltrato; absolviendo al resto de denunciados.
En la sentencia se contiene el siguiente relato de hechos probados:
'
Fundamentos
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la siguiente valoración de la prueba practicada en el acto del juicio.
El hecho primero no es controvertido.
El hecho segundo no es controvertido.
El hecho tercero consta documentado.
El hecho cuarto no es controvertido.
El hecho quinto consta documentado.
El hecho sexto no es discutido.
El hecho séptimo consta documentado.
Respecto al hecho octavo, no es discutido el acceso de parte de los participantes en la concentración al edificio en el que Edreams tenía su sede. Consta, también, en el relato fáctico de la sentencia penal referenciada en el hecho probado décimo cuarto. Y se ha podido apreciar directamente en las grabaciones reproducidas en el juicio.
El hecho noveno resulta de las grabaciones reproducidas en el juicio.
El hecho décimo no es discutido, y se evidencia con la reproducción de las grabaciones.
Los hechos décimo primero y décimo segundo constan documentados.
El hecho décimo tercero resulta de las cartas de despido y de sanción de otros trabajadores presentadas por el trabajador (documento nº 9 de su ramo de prueba).
El hecho décimo cuarto consta documentado.
El hecho décimo quinto no es controvertido.
Impugna, la parte actora, la validez como medio de prueba de las grabaciones reproducidas en el acto del juicio, postulando su nulidad, por vulneración de derechos fundamentales, de conformidad con lo previsto en los art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ) y 90.2 de la LRJS.
Dos son los derechos fundamentales que pudieran resultar afectados, el de la intimidad, del art. 18.1 de la Constitución (CE), y el de la protección de datos de carácter personal, reconocido en el art. 18.4 de la CE.
Ningún fundamento tiene la alegación de vulneración del derecho fundamental a la intimidad. Las grabaciones se realizaron en un lugar público, las zonas comunes de un edificio de oficinas, durante el desarrollo de una movilización a la que los propios participantes querían dar una especial repercusión, sin que pudieran albergar la más mínima expectativa de reserva o privacidad. Y los actos grabados no afectaban a la vida íntima o familiar de los huelguistas; sino a su pública actividad reivindicativa sindical.
Mayor complejidad tiene el estudio del derecho fundamental a la protección de datos.
Dos son las normas generales que regulan el mencionado derecho. El Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento General de Protección de Datos -RGPD-), que entró en vigor el 25 de mayo de 2018; así como la más reciente Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDyGDD), que entró en vigor el 7 de diciembre de 2018, y que es complementaria del RGPD (art. 1 de la LOPDyGDD).
Lo primero que llama la atención en el estudio de estas normas es la dificultad que entraña su aplicación a un caso como el que ahora nos ocupa. Son normas concebidas para regular el tratamiento masivo, generalmente automatizado, de datos, para su integración en bases de datos, con finalidad esencialmente comercial. Y no para la regulación del tratamiento puntual de datos personales concretos con otros fines, igualmente legítimos.
Hasta el punto de que alberga serias dudas, este juzgador, de que el RGPD sea aplicable, pues su art. 2.2.a excluye su aplicación para regular las actividades no comprendidas en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión.
No obstante, de aquella regulación podemos extraer unas normas generales y unos principios esenciales a los que debe someterse toda actividad que implique un tratamiento de datos de carácter personal.
Como no puede ser de otra manera, no es discutido que la imagen de una persona, susceptible de ser con aquélla identificada, es un dato de carácter personal que debe ser objeto de protección (art. 4.1 del RGPD).
Debemos tener en cuenta que las grabaciones se realizaron tanto con las cámaras de seguridad del edificio como con los terminales de telefonía móvil de los empleados de Edreams.
Y, además, debemos también diferenciar la simple captación y grabación de las imágenes, llevada a cabo tanto por la titular del edificio como por los usuarios de telefonía móvil, y la posterior utilización de esas grabaciones con fines disciplinarios por la empresa IGT, a la que le fueron facilitadas esas grabaciones.
No obstante, no es aplicable a nuestro caso lo dispuesto en el art. art. 89 de la LOPDyGDD, que regula el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, pues los participantes en la concentración ni estaban en su puesto de trabajo, ni estaban desarrollando sus funciones laborales; estaban participando en una movilización reivindicativa laboral en la sede de una tercera empresa, clienta de la empleadora.
Por lo que respecta a la captación y grabación de las imágenes, en lo que se refiere a las cámaras de seguridad, ninguna objeción puede hacerse a su realización. Se trataba de cámaras visibles, apreciables a simple vista, que han captado desde planos superiores y generales zonas comunes del edificio, pudiendo presumirse que se habían colocado los carteles de advertencia previstos en el art. 22.4 de la LOPDyGDD, con los que se dio cumplimiento a la obligación de información prevista en el art. 15 del RGPD.
Y las grabaciones se realizaron con arreglo a la finalidad esencial para la que se colocaron las cámaras, preservar la seguridad de las personas y las instalaciones, cumpliendo con ello con el llamado principio de calidad de datos recogido en las letras b y c del art. 5.1 del RGPD; en virtud del cual los datos deben ser recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos, sin que puedan ser tratados ulteriormente de manera incompatible con dichos fines; y deben ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados ('minimización de datos').
En cuanto a las grabaciones realizadas mediante terminales de telefonía móvil por trabajadores de Edreams, su captación, en principio, no constituye un tratamiento de datos de carácter personal, al no ser aplicable el RGPD al tratamiento de datos personales efectuado por una persona física en el ejercicio de actividades exclusivamente personales o domésticas (art. 2.2.c del RGPD).
Por tanto, la captación de las imágenes no vulneró la normativa sobre protección de datos.
En lo que se refiere a su utilización posterior, con fines disciplinarios, hemos de tener presente, como ya se ha apuntado, que no fueron ni la empleadora ni sus responsables los que realizaron esas grabaciones. Las grabaciones se realizaron por el titular del edificio y por los trabajadores de Edreams. Y cabe presumir que voluntariamente han sido cedidas a la empresa IGT para que ejercite su potestad disciplinaria sobre los trabajadores que participaron en la concentración. Y con ello, IGT, a su vez, procedió a un tratamiento de datos de carácter personal.
Debemos, pues, analizar, si el tratamiento de esas grabaciones llevado a cabo por IGT, que le fueron cedidas por terceros, se ajustó a las previsiones de la normativa sobre protección de datos.
Al respecto, el art. 6.1 del RGPD enumera los casos en los que el tratamiento puede considerarse lícito; y entre ellos, en la letra f, se contempla el supuesto en el que '
Supuesto para el que no se requiere el consentimiento del interesado, que es otro de los casos previstos como tratamiento lícito (en la letra a del mismo art. 6.1).
Es evidente el interés de la empleadora en ejercitar su legítima potestad disciplinaria sobre sus trabajadores. Y lo que hemos de ponderar, por tanto, es si el interés empresarial para sancionar las conductas de los participantes en la movilización debe prevalecer sobre el interés de estos últimos en la preservación de sus datos de carácter personal.
A tal efecto hemos de someter la conducta empresarial al llamado test de proporcionalidad, que pasa por examinar si su actuación se ajusta a los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.
La idoneidad concurrirá cuando la actuación examinada permita lograr la finalidad perseguida. Y así es en nuestro caso, el visionado de las grabaciones es lo que ha permitido a la empresa venir en conocimiento de los hechos e identificar a los participantes en los mismos.
Concurre, también, la necesidad, pues la empresa no tenía otro medio menos invasivo para acreditar los hechos, y especialmente para la individualización de conductas e identificación de los intervinientes.
Y, a criterio de este juzgador, el tratamiento de datos llevado a cabo por la empresa se ajusta también a un esencial criterio de proporcionalidad. Los beneficios obtenidos con el mismo, el conocimiento de lo acaecido, y la individualización de conductas para afinar el ejercicio de la potestad disciplinaria, son superiores a los eventuales perjuicios de los trabajadores, pues los datos tratados, la imagen, y las circunstancias de su captación, en una movilización reivindicativa desarrollada en un lugar público, son de general acceso por los sentidos para cualquier persona que los hubiera presenciado por encontrarse en el lugar, y no revelan datos sensibles, como podrían ser la religión, la orientación sexual o las circunstancias familiares.
Pudiera sostenerse, aunque dudoso es, que la empresa IGT debería haber procedido a facilitar a los trabajadores la información prevista en el art. 14 del RGPD. Pero esto último no determinaría la ilicitud del tratamiento de los datos, sino, en su caso, una infracción como responsable del tratamiento, a sancionar por la Autoridad Administrativa competente en la materia.
Y aunque con ello se han podido limitar los derechos de acceso, rectificación, supresión y, sobre todo oposición de los trabajadores interesados, previstos en los art. 15, 16, 17 y 21 del RGPD, lo cierto es que no se trata de derechos ilimitados, que todavía pueden ejercitarse, y, en concreto, respecto al derecho a la oposición al tratamiento de datos de carácter personal, frente a ella el responsable del tratamiento de datos puede hacer valer motivos legítimos imperiosos para el tratamiento que prevalezcan sobre los intereses, los derechos y las libertades del interesado.
Asimismo, cierto es, también, que, en principio, las grabaciones de las cámaras de seguridad deberían haberse suprimido en el plazo de un mes, de conformidad con lo previsto en el art. 22.3 de la LOPDyGDD. Pero, por excepción, se permite su conservación más allá de este plazo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, con puesta a disposición de la Autoridad competente, se supone que policial o judicial, en el plazo máximo de 72 horas.
No consta si se han cumplido con estas últimas previsiones, pero pudiera sospecharse que así fue porque en el previo proceso judicial por delitos leves, referenciado en el hecho probado 14º, al parecer, según se indica, se procedió a su reproducción, sin cuestionar su validez.
En definitiva, aun cuando se han podido cometer infracciones en el tratamiento de datos de carácter personal, no se ha vulnerado el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal del demandante.
Nadie cuestiona que los trabajadores participantes en la huelga se concentraran frente a las instalaciones de la empresa Edreams. Con ello no sólo estarían ejercitando su derecho fundamental a la huelga, previsto en el art. 28.2 de la CE; sino, también, el derecho fundamental a la manifestación y reunión del art. 21 de la CE.
Legítimo era el interés de los huelguistas en que el conflicto se visualizara. Y que trascendiera del estricto ámbito de la empleadora, IGT, extendiéndose a la empresa a la que también consideraban responsable de las circunstancias laborales a las que se referían sus reivindicaciones, Edreams, no sólo en su condición de clienta única/principal de la empleadora, sino, además, de integrante del mismo grupo empresarial, y anterior empleadora formal.
Lo que no es legítimo y torna en abusivo el ejercicio del derecho a la huelga es la invasión no consentida de las instalaciones de la empresa cliente, Edreams, permaneciendo en su interior a pesar del expreso requerimiento de desalojo realizado por los responsables de Edreams.
El art. 7.1 del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, dispone que '
Más todavía si ese acceso se realiza empleando fuerza en las cosas o violencia en las personas, como se indica en la carta de despido. Aunque cuestión distinta, como se verá, es que estas últimas circunstancias se hayan acreditado, especialmente respecto al demandante.
Al respecto de esta previsión legal el Tribunal Constitucional, en la Sentencia ( STC) nº 11/1981, de 8 de abril de 1981, dictada en el recurso de insconstitucionalidad nº 192/1980, apuntó: '
En nuestro caso los participantes en la movilización no se limitaron a permanecer en sus puestos de trabajo; sino que invadieron las dependencias de una empresa relacionada comercial, y parece que societariamente, con la empleadora, resistiéndose a abandonar las instalaciones, con la evidente pretensión de, como mínimo, perturbar el normal desarrollo de la actividad productiva.
Y ante actos constitutivos de abuso en el ejercicio del derecho de huelga la empresa puede reaccionar ejercitando la potestad disciplinaria.
Para ello no es necesario un previo pronunciamiento judicial que haya calificado la huelga como abusiva. En primer lugar porque lo abusivo no sería la huelga, sino concretos actos realizados, por determinados trabajadores, en ejercicio del derecho de huelga. Y en segundo lugar porque nada impide que en este proceso de despido se analice, con carácter prejudicial, si la ocupación de los locales de Edreams, en la forma en que fue realizada, constituyó un ejercicio abusivo del derecho de huelga.
No es controvertido que algunos de los participantes en la huelga y en la concentración convocada frente a la sede de Edreams, entre ellos el demandante, accedieron al interior de las instalaciones de esta última empresa. Se ha acreditado, y tampoco ha sido discutido, que los responsables de Edreams se oponían a la ocupación de las instalaciones y requirieron expresamente a los participantes para que las desalojaran, obteniendo como respuesta la resistencia a cumplir con el requerimiento.
E incluso mediante sentencia penal se han acreditado actos de violencia física, aunque de muy baja intensidad, consistentes principalmente en empujones.
Atendido todo lo anterior, no puede considerarse vulnerado el derecho fundamental a la huelga, pues la reacción empresarial no es frente a un legítimo ejercicio del derecho de huelga; sino ante el ejercicio abusivo de la misma.
Otra cosa es, como más adelante se verá, lo acreditado respecto a la participación del demandante.
Se invoca, también, en la demanda, la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad; aunque sin mayor desarrollo.
Cierto es que ha existido un pleito en el que el sindicato CC.OO. ha impugnado la sucesión empresarial habida en junio de 2019, tal y como se ha reflejado en el hecho probado tercero.
Sin embargo, el conflicto colectivo fue promovido por el sindicato CC.OO., y no por el trabajador despedido, dirigiéndose, también, contra el Comité de Empresa, del que en su día formaba parte el trabajador ahora demandante.
Por otro lado, como ya se ha argumentado, el ejercicio de la potestad disciplinaria por la empresa obedece a la constatación de hechos en el desarrollo de la huelga que perfectamente pueden considerarse como abusivos, totalmente ajenos a aquel conflicto jurídico.
Y lo más importante, la demanda de conflicto colectivo no se presentó hasta junio de 2020, con posterioridad al despido del demandante, por lo que no puede presentarse este último como represalia frente a una acción todavía no ejercitada.
Se alega, también, la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación, recogidos en el art. 14 de la CE.
Debemos, no obstante, distinguir entre ambos derechos. Una cosa es el derecho a la igualdad en la aplicación de la ley. Y otra el derecho a no sufrir discriminación.
Este último prohíbe un trato peyorativo en base a un factor personal o social susceptible de especial protección por haber sido históricamente objeto de segregación y marginación, como podría ser el sexo, la edad, la orientación sexual, la ideología o la religión.
Al respecto la parte actora parece sugerir que los trabajadores despedidos o sancionados han sido seleccionados exclusivamente por su condición sindical, siendo todos ellos afiliados al sindicato CC.OO.
Aunque parece que la implantación sindical de CC.OO. en la empresa era mayoritaria, ocupando todos los puestos del Comité de Empresa, no se ha acreditado el número preciso de trabajadores afiliados. En cualquier caso, si la afiliación a CC.OO. era mayoritaria, si el Comité de Empresa que convocó la huelga estaba integrado exclusivamente por miembros de CC.OO., si el Comité de Huelga se formó por miembros de CC.OO., y si CC.OO. fue quien convocó a los trabajadores frente a las instalaciones de Edreams, no debería extrañar que todos o la mayor parte de los trabajadores sancionados por los excesos perpetrados en la mencionada movilización estuvieran afiliados a CC.OO.
Lo que es verdaderamente relevante es que no se ha acreditado que algún otro trabajador no afiliado a CC.OO. hubiera participado en los hechos y no hubiera sido sancionado.
Por lo que se refiere al derecho a la igualdad, la empresa ha manifestado que el criterio seguido ha sido el de despedir a los trabajadores que directamente cometieron actos de fuerza sobre las cosas o violencia sobre las personas; el de sancionar al resto de trabajadores que procedieron al acceso no consentido a las instalaciones de Edreams; y a no sancionar a los trabajadores que se limitaron a concentrarse frente a la sede de Edreams.
Sugiere, la parte actora, que la empresa no ha sancionado a algún trabajador que también procedió a la invasión no tolerada de las instalaciones de Edreams. Pero, sin embargo, no se ha acreditado esta circunstancia, y menos todavía que la empresa tuviera conocimiento de la misma. Y lo que no es menos importante, nadie puede pretender la existencia de un supuesto derecho a la igualdad en la ilegalidad. Cada trabajador puede impugnar su propia sanción por entenderla injusta, pero no puede defender esta injusticia con el argumento de la supuesta impunidad por los mismos hechos de otro trabajador.
Por todo lo anterior, también debemos descartar la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación.
La desestimación de la pretensión principal, relativa a la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, comporta, también, la accesoria de la anterior, de indemnización de daños y perjuicios.
Pasando ya al estudio de la pretensión subsidiaria, debemos comenzar por reconocer que, efectivamente, la carta de despido redacta los hechos de una forma genérica, sin una concreta individualización de la participación en ellos del demandante.
No obstante, a criterio de este juzgador, la misma debe considerarse suficiente a los efectos del art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Se trata de unos hechos supuestamente perpetrados de forma tumultuaria por un amplio colectivo. Y en este sentido, es suficiente con que se impute la participación activa del trabajador en los mismos.
La parte actora, con ello, ha tenido suficiente conocimiento de los hechos imputados, y ha podido hacer acopio de elementos de defensa.
Otra cosa es que la activa participación en los hechos del trabajador demandante se haya acreditado.
La carta de despido imputa al demandante la activa participación en la invasión de las instalaciones de la empresa Edreams, cliente de la empleadora, con fuerza en las cosas (incluso fracturando los tornos de entrada) y violencia en las cosas (con empujones y lesiones).
Pero nada de esto se ha acreditado en el juicio. Según se aprecia en las grabaciones, el demandante se limitó a discutir con D. Melchor, trabajador de Edreams, que en las escaleras le negaba expresamente el acceso a las plantas superiores. No se aprecia en esa secuencia empujón ni maltrato alguno por parte del demandante; ni siquiera de palabra.
Asimismo, en otra secuencia, en la zona de ascensores, el demandante trató de acceder a los mismos. Cierto es que pueden apreciarse forcejeos y pequeños empujones, motivados, principalmente, por la gran concentración de personas en un espacio reducido. Y en el caso concreto del demandante únicamente se aprecia un empujón, pero no a ningún trabajador de Edreams, sino a un compañero de trabajo, otro de los huelguistas participantes en la movilización, y motivado, principalmente, por la perturbadora intervención de un individuo con un gorro de lana, que nadie ha podido identificar, no siendo trabajador ni de IGT ni de Edreams, y que espontáneamente participó en la movilización, a saber con qué finalidad.
Por tanto, no acreditándose que el demandante participara en los actos de violencia sobre las personas ni de fuerza sobre las cosas, que son los genéricamente imputados en la carta de despido, debemos declarar la improcedencia de este último.
La empresa bien podría haber sancionado la participación del demandante en el simple acceso no consentido a las instalaciones de Edreams. Pero no es esta participación lo sancionado; sino el supuesto despliegue de violencia sobre las personas y fuerza sobre las cosas. Y según el propio criterio revelado por la empresa, la simple participación en la ocupación sería tributaria de sanción de suspensión de empleo y sueldo; pero no de despido.
Tampoco se ha interesado, por la demandada, ni con carácter subsidiario, que se le autorice a imponer una menor sanción, adecuada a la participación del demandante en los hechos, a pesar de que esta posibilidad está contemplada en el tercer párrafo del art. 108.1 de la LRJS. Y, en cualquier caso, como se acaba de apuntar, no estamos ante un problema de defectuosa calificación de los hechos; sino ante la imputación de unos hechos (fuerza en las cosas y violencia sobre las personas) que no se han acreditado.
A mayor abundamiento, hemos de tener en cuenta, también, un eventual defecto formal que, aunque no denunciado en la demanda, ha aflorado en el desarrollo del juicio.
Por la condición de miembro del Comité de Empresa del demandante la empresa debería haber tramitado un expediente disciplinario contradictorio, con audiencia del resto de representantes de los trabajadores ( art. 55.1 y 68.a del ET). No se cuestiona que formalmente se haya cumplido con este requisito. Pero mucho más dudoso es que materialmente se haya cumplido con esta garantía si durante el desarrollo del expediente contradictorio la empresa no revela sus fuentes de conocimiento respecto a las infracciones que pretende sancionar, en nuestro caso las grabaciones, hurtando a la parte trabajadora la posibilidad de su análisis y sometimiento a crítica.
Es legítimo el interés de la empresa en utilizar aquellas grabaciones. Pero igual de legítimo es el interés de la persona trabajadora en acceder a su contenido para poder cuestionar las conclusiones que del mismo saca la empresa. Y esencial resulta que a la vía judicial las partes lleguen en una posición de igualdad, evitando que alguna de ellas disfrute de ventajas que no tienen ninguna justificación.
La declaración de improcedencia comporta las consecuencias previstas en el art. 56 del ET, en la redacción vigente en la fecha del despido, debiendo concederse la posibilidad de optar, en el plazo de 5 días, entre la readmisión del actor en su mismo puesto y condiciones de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir, a razón de 71,01 euros brutos diarios; o el abono de la correspondiente indemnización.
Indemnización que asciende a 21.409,52 euros, y que se ha calculado, de conformidad con la disposición transitoria 11ª del ET, considerando, para el primer tramo, hasta el 12 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, 10 meses, indemnizables a razón de 45 días por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores (2.662,88 euros); y 96 meses para el periodo posterior, indemnizable a razón de 33 días de salarios por año trabajado, con idéntico prorrateo por meses de los periodos inferiores (18.746,64 euros).
Ostentando, el demandante, la condición de representante de los trabajadores, debe concedérsele a él la titularidad de la opción ( art. 56.4 del ET y 110.2 de la LRJS).
Por último, debe rechazarse la pretensión acumulada ejercitada por el sindicato CC.OO., tanto por razones de fondo como de forma:
A.- Respecto al fondo, porque constatada la existencia de actos abusivos en el ejercicio del derecho de huelga, consistentes en la ocupación no consentida de las instalaciones de un cliente de la empleadora, no puede considerarse que el ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de la empresa sobre los trabajadores que intervinieron en aquellos actos vulnere el derecho a la libertad sindical del sindicato convocante de la huelga.
Y ello con independencia de que la empresa, al menos en este litigio, no haya levantado la carga de acreditar la concreta participación en los hechos imputados del demandante.
B.- Porque, tal y como alegó la empresa, el art. 177.2 de la LRJS permite la intervención del sindicato al que se encuentre afiliado el trabajador que judicialmente pretenda la tutela de sus derechos fundamentales; pero como simplemente coadyuvante, tal y como expresamente apunta la norma; es decir, en apoyo de la pretensión del trabajador, pero sin poder ejercitar una acción propia de tutela de derechos fundamentales.
El art. 26.1 de la LRJS dispone que no podrán acumularse entre sí, ni a otras distintas, entre otras, las acciones de impugnación del despido. Y aunque los art. 26.2 y 184 del mismo cuerpo legal, por excepción, permiten acumular a la acción de impugnación de despido la de tutela de derechos fundamentales, debe entenderse que se refiere, exclusivamente, a la correspondiente al trabajador despedido, no a un tercero.
El Fogasa debe ser condenado a estar y pasar por el pronunciamiento de condena de la empresa, de conformidad con sus responsabilidades legales.
A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la LRJS, el recurso procedente contra esta sentencia es el de suplicación, de lo que se advertirá a las partes.
Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente observancia,
Fallo
Que
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la notificación del presente fallo, siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este Juzgado, o presente aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe; depositando además la cantidad de 300 euros, y sin cuyos requisitos no podrá ser admitido el recurso.
Así, por ésta, mi resolución, lo pronuncio, mando y firmo.