PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y el interrogatorio del trabajador así como las testificales practicadas en el acto de la vista, constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.
SEGUNDO.- Se impugna el despido por el trabajador alegando que ha sido despedido como represalia por el libre ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva al negarse a la reducción de jornada impuesta al trabajador. Subsidiariamente interesa se declare la improcedencia del despido, al no especificar en la carta ni justificar cuáles son las causas organizativas y productivas que han motivado el despido.
La parte demandada se opone a la pretensión de nulidad alegando que no existe causa para declarar el despido nulo, que obedece a las necesidades de la empresa de tener un trabajador con 30 horas semanales en lugar de 40, siendo correcta su actuación al amparo de lo previsto en el artículo 12.4 del ET, considerando que a lo sumo, el despido podría ser declarado improcedente pero no nulo.
El Ministerio Fiscal ha interesado la desestimación de la pretensión de nulidad del despido, alegando que no se aprecia vulneración de derecho fundamental alguno, al haber acreditado la empresa que necesitaba un trabajador con 30 horas semanales en lugar de 40, que eran las que venía realizando el actor y por tanto su conducta no fue una represalia al ejercicio de acciones judiciales por parte del trabajador.
En primer lugar respecto al salario, debemos estar al promedio del salario percibido en la última anualidad anterior al despido conforme con las nóminas aportadas como documento número 1 de la empresa demandada, de las que resulta que el salario mensual del trabajador asciende a 1.428,15 euros y no al que se fija en la demanda, independientemente del salario que se haya tenido en cuenta por la empresa para el cálculo de la indemnización.
Por lo que se refiere a la petición de una indemnización por importe de 15.000 euros por la vulneración del derecho fundamental efectuada en la demanda, a la que se ha opuesto la parte demandada, efectivamente no se puede tener en consideración esta pretensión indemnizatoria puesto que no se interesó dicha indemnización en la papeleta de conciliación, de manera que estando vinculado el contenido de la demanda a lo que se ha reclamado previamente en conciliación, no se puede entrar a valorar sobre la indemnización solicitada.
TERCERO.- Se debe analizar en primer lugar la pretensión de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental de garantía de la indemnidad.
Como viene reiterando la jurisprudencia, para que pueda prosperar la denuncia formulada de vulneración de derechos fundamentales, no basta con alegarla, sino que deben acreditarse, al menos, indicios de su existencia. Y ello, como recoge la Sala Social del TS, S. 4-3-2013: "1.-Tal como referíamos en la citada STS 29/01/13 [rcud 349/12 ], la cuestión controvertida en autos consiste en determinar si se ha vulnerado la garantía de indemnidad, precisamente en supuesto de contratación temporal con prestación de servicios no asociada -en mayor o menor medida- al objeto del contrato y cese tras haber reclamado ante la Administración la relación laboral indefinida, y sin que ni siquiera conste la finalización de la actividad objeto formal del contrato.
2.-Situada -así-la cuestión a debatir en la «garantía de indemnidad», ello impone recordar antes de nada que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos»( SSTC 14/1993, de 18/Enero, FJ 2 ; ... 125/2008, de 20/Octubre, FJ 3 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3. SSTS 17/06/08 -rcud 2862/07 -; y 24/10/08 -rcud 2463/07 -).
De lo que «se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental» [tutela judicial], ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ Art. 4.2 apartado g ET ] (recientes, SSTC 76/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; 6/2011, de 14/Febrero, FJ 2 ; y 10/2011, de 28/Febrero , FJ 4). Y asimismo se impone aclarar -seguimos las sentencias de la Sala más arriba citadas-que tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.
3.-Precisamente para facilitar el rechazo judicial de la censurable conducta empresarial represaliante, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el Art. 179.2LPL [«una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación..., corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas»]. Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución dela carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los Arts. 96.1 y 181.2LRJS ( SSTC 38/1981, de 23/noviembre ; ... 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5 ; y 342/2006, de 11/Diciembre , FJ 4. Y -a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 -; 29/05/09 -rcud 152/08 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).
4.-Pero para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008, de 21/Julio, FJ 3 ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3. YSSTS 14/04/11 -rco 164/10 -; 25/06 / 12 -rcud 2370/11 -; y 13/11/12 -rcud 3781/11 -).
Y presente la prueba indiciaria, «el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» (tras muchas anteriores, SSTC 183/2007, de 10/Septiembre , FJ 4 ;257/2007, de 17/Diciembre, FJ 4 ; y 74/2008, de 23/Junio , FJ 2); «en lo que constituye ... una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales- lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria» (aparte de las que en ellas se citan, SSTC 326/2005, de 12/Diciembre, FJ 6 EPV ; 125/2008, de 20/Octubre ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 7)".
Sobre esta cuestión se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en sentencia de 10-9-2015 (rec.155/2013) en un supuesto similar al caso de autos, en el que la empresa trató de imponer una reducción de jornada al trabajador que fue impugnada judicialmente y poco después de dejar sin efecto la medida, procedió a despedirle por causas objetivas, indicando lo siguiente: "6. Llevado lo expuesto al caso, solo podría llegarse a la conclusión de la Sentencia recurrida sobre la inexistencia de nulidad del acto extintivo: i) si no se hubieran aportado indicios de la vulneración aducida; ii) si, de concurrir éstos, Aspacecire hubiera despojado con su alegato de todo fundamento al nexo o conexión indiciaria probada por la trabajadora (constituidos señaladamente, según las propias resoluciones judiciales dictadas en el proceso, por la correlación temporal entre extinción contractual y acción judicial de modificación sustancial de condiciones de trabajo); iii) particularmente, como concreción de lo dicho en la letra anterior y frente al factor de conexión temporal aducido, si Aspacecire hubiera aportado una justificación causal que desvinculara efectivamente su acto extintivo de la previa acción judicial, ya que en ello reside la conexión con la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE .
Conforme a la anterior doctrina y en los términos reseñados, nos corresponde examinar, en primer lugar, si la parte actora acreditó efectivamente la existencia de indicios de que el acto extintivo podía estar fundado en el previo ejercicio de acciones judiciales ( art. 24.1 CE ).
En este primer plano de control deberá recordarse que tienen aptitud indiciaria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental (por ejemplo, STC 31/2014, de 24 de febrero , FJ 3). En el bien entendido que, más allá de la dispar fuerza probatoria concebible en un panorama indiciario conformado por un hecho o conjunto de hechos, lo que no cabe en ningún caso es que quede sostenida la prueba en alegaciones meramente retóricas o que falte la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma entre los hechos aducidos y el factor protegido pudiera establecerse, haciendo verosímil la inferencia lesiva.
Por tanto, conforme a esa lógica, será preciso poner indiciariamente en conexión el factor protegido (la interdicción de medidas empresariales que causen un perjuicio y estén asociadas intencional u objetivamente al previo ejercicio de acciones judiciales: garantía de indemnidad) y el resultado de perjuicio que concretaría la lesión (esta vez, la extinción contractual), por cuanto el hecho de que se hayan ejercitado acciones previas representa únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la violación del art. 24.1 CE , pero no un indicio de vulneración de ese derecho que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto (en esa línea, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 , y 151/2004, de 20 de septiembre , FJ 3).
Esa conexión necesaria pudiera apreciarse inicialmente por las razones que seguidamente se enuncian. Hay que subrayar de partida, como señalan las resoluciones judiciales en los hechos probados, que la intención inicial de la empresa era reducir la jornada de trabajo de la recurrente en amparo por razones económicas, lo que dio lugar al ejercicio de una acción en octubre de 2011. Esos hechos, expresivos de una contienda jurídica sobre intereses laborales, concurrieron de inmediato con la extinción contractual controvertida, que fue consecutiva en el tiempo, resultando de ese dato la conexión indiciaria entre los hechos previos (reducción de jornada por motivos económicos y acción judicial frente a ella) y la resolución sucesiva de la relación laboral, más cuando en ésta se invocó idéntica causa económica -no otra cosa se alegó por la demandada en el proceso y todo lo acontecido tuvo lugar en unos pocos días en el curso de los meses de octubre y noviembre de 2011-. Tal factor temporal ha sido considerado como un dato relevante en numerosas Sentencias de este Tribunal (v. gr., SSTC 125/2008, de 20 de octubre, FJ 4 , o 140/2014, de 11 de septiembre , FJ 8). A mayor abundamiento, como relatamos en los antecedentes, la propia carta de 29 de noviembre de 2011, que comunicaba la extinción del contrato, hacía referencia a ese proceso judicial previo y a la resistencia de la parte actora a la medida empresarial, que le condujo a la impugnación judicial, representando la alusión indicada un elemento adicional de caracterización indiciaria.
7. La conexión indiciaria, como más atrás se señalase y de acuerdo con una jurisprudencia constitucional reiterada y constante, impone a la empresa la carga probatoria de desvincular su acto del indicio de lesión aportado, sin que el panorama indiciario conduzca por tanto, indefectiblemente, a la declaración de la vulneración constitucional aducida.
A este respecto cabe empezar recordando lo reseñado por la empresa en la comunicación de la resolución contractual. Como dijimos en los antecedentes de esta Sentencia, Aspacecire hacía constar en la carta extintiva su grave situación económica tras la drástica reducción de sus fuentes de financiación y las pérdidas acumuladas, así como la necesidad de recortar en gastos de personal para asegurar el mantenimiento de los servicios asistenciales que constituyen su fin. Indicaba adicionalmente que, ante las circunstancias reseñadas, acordó en 2011 reducir los costes salariales, habiéndose resistido la recurrente en amparo en todo momento a aceptar dicha propuesta, oponiéndose a la reducción de jornada y proporcional de salario (de siete a dos horas diarias) al punto de impugnar la decisión adoptada por la empleadora en octubre de 2011, e insistiendo después en dicha posición, tras la conciliación en dicho procedimiento, cuando se le propuso una solución de menor impacto (reducción de la jornada a cuatro horas) -propuesta esta cuya realización, según consta en las actuaciones, fue reconocida por la trabajadora en el juicio oral-.
A partir de los anteriores presupuestos ha de tenerse en cuenta que, en orden a cumplir con su carga probatoria dirigida a demostrar que la decisión de extinción contractual resultaba ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, Aspacecire aduce la existencia de la causa legal extintiva del art. 52 c) de la Ley del estatuto de los trabajadores . En concreto, a tal efecto alega la situación económica negativa descrita en la referida carta de despido, que efectivamente se consideró acreditada en sede judicial, tanto en la instancia como después en suplicación, dando lugar a que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha declarara el carácter procedente de la extinción del contrato por apreciar la concurrencia de la causa económica legalmente exigida para justificar la decisión extintiva.
A ello se une en este caso el hecho ya expuesto de que, con posterioridad a la interposición de la demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo y tras haberse celebrado la conciliación, la empresa procedió, con carácter previo a la extinción, a ofrecer a la trabajadora una nueva propuesta de reducción de jornada de menor impacto que la primera. Esta circunstancia resulta indicativa de que la voluntad empresarial no fue la de represaliar o sancionar a la trabajadora por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, pues, tras la acción judicial, la reacción inmediata de Aspacecire fue la de proponer la adopción de una medida de flexibilidad interna de menor alcance incluso que la anterior, a la que la trabajadora mostró su negativa, siendo sólo después cuando, ante la existencia de la causa económica indicada, la empresa acudió a la extinción contractual entre las posibles medidas de gestión empresarial contempladas en el ordenamiento.
Las anteriores consideraciones permiten concluir que el limitado panorama indiciario aportado por la trabajadora ha quedado desvirtuado. En este caso, Aspacecire ha logrado acreditar que, conforme exige nuestra jurisprudencia (por todas, STC 125/2008, de 20 de octubre , FFJJ 3 a 6), la extinción contractual comunicada resulta ajena a todo móvil de represalia por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, respondiendo la causa alegada a la causa real, que cuenta con entidad suficiente para, por sí misma, explicar objetiva, razonable y proporcionadamente la decisión empresarial cuestionada. No cabe apreciar, por ello, vulneración de la garantía de indemnidad ex art. 24.1 CE , y en consecuencia, procede desestimar el presente recurso de amparo".
Por otra parte, la cuestión objeto de debate también ha sido resuelta por el Tribunal Supremo en sentencia de 30-5-2018 dictada en unificación de sentencia, indicando lo siguiente : "Para resolver la cuestión de fondo planteada en los términos ya dichos, debemos recordar que el art. 12.4 e) ET establece que «La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley , puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ».
Recordemos que en el recurso de casación para la unificación de doctrina que resolvemos no se plantea que existe las innegadas causas organizativas en el Colegio demandado para proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas organizativas o productivas, sino que partiendo de esa realidad, debemos decir si, como afirma la sentencia de contraste, es preciso que antes de extinguir el contrato por esa causa, se lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del art. 41 ET para adaptar la jornada a las reales necesidades empresariales.
La respuesta a tal cuestión la tenemos en el precepto trascrito, que es el que fue correctamente aplicado por la empresa demandada y por la sentencia ahora recurrida, pues no solo no existe esa obligación legal en las referidas normas, sino que, por el contrario, opera precisamente la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que si se produce esa negativa, cabe siempre que se lleve a cabo la extinción del contrato por esas causas objetivas, naturalmente cuando queden acreditadas, como es el caso.
En el recurso que resolvemos, la empresa demandada, ante la evidente minoración de la actividad que tenía encomendada, ofreció al trabajador la disminución de su jornada para adaptarla a las necesidades objetivas decrecientes del Colegio, lo que motivó que se llevase a cabo el despido objetivo por la vía del art. 52 c) ET , como permite el referido precepto, sin que la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adaptase a esas necesidades de la empresa suponga fraude alguno, sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba, teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar el art. 41 ET -como erróneamente afirma la sentencia de contraste y el propio recurrente- para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial".
CUARTO .- Aplicando la anterior doctrina al caso de autos, la parte actora ha aportado indicios de que el despido podría haberse adoptado vulnerando el derecho a la garantía de la indemnidad, puesto que la empresa pretendió imponerle unilateralmente una reducción de jornada y ante su negativa e impugnación en vía judicial, procedió a dejarla sin efecto, acudiendo poco después a un despido objetivo, no sin antes ofrecerle nuevamente la posibilidad de reducir su jornada para evitar la decisión extintiva, que al no ser aceptada por el trabajador terminó en el citado despido por causas objetivas.
Se aprecia por tanto, indicios de una conexión entre el ejercicio de acciones judiciales por el trabajador junto a su negativa a aceptar una reducción de jornada, con el despido.
Ante la existencia de estos indicios, recae sobre la empresa la carga de probar la desvinculación de su acto con el indicio de lesión aportado, habiendo ésta expresado en la carta de despido que no necesitan un trabajador a jornada completa, puesto que durante el tiempo en que éste estuvo en situación de incapacidad temporal, su trabajo fue realizado por uno de los socios en muchas menos horas. Esta circunstancia ha quedado acreditada en el acto de la vista por los dos testigos que han comparecido al acto del juicio, así como por la documental aportada por la parte demandada, de la que resulta que tras el despido del trabajador, se ha contratado a una nueva trabajadora, si bien por 30 horas semanales, que es lo que le habían ofrecido al demandante para evitar su despido.
De ello se desprende que efectivamente, las necesidades de la empresa eran tener un trabajador para desempeñar las funciones administrativas, pero no a jornada completa, sino con una jornada parcial, siendo ese el motivo del trabajador, al amparo de lo previsto en el artículo 12.4 del ET, habiendo conseguido desvirtuar los indicios aportados por el demandante de vulneración de derecho fundamental, mediante la aportación de pruebas que acreditan la desvinculación de que el acto extintivo ha tenido lugar como represalia a la acción entablada por el trabajador, por lo que en consonancia con lo manifestado por el Ministerio Fiscal, no se aprecia motivo alguno para declarar la nulidad del despido interesada en la demanda.
QUINTO.- Por lo que se refiere a la petición de que se declare la improcedencia del despido, procede ahora examinar si concurren las causas objetivas y organizativas alegadas en la carta de despido.
El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato podrá extinguirse " Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo".
El artículo 51 por su parte, establece que "(...) Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".
El artículo 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que " Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente".
Debe señalarse, tal como se indicó por el Tribunal Supremo en STS de 29 de mayo de 2001, que «... la amortización de puestos de trabajo en que consiste el despido objetivo o económico del art. 52.c. ET , tiene lugar cuando se produce una disminución de los efectivos de la empresa por extinción de contratos de trabajo acordada por el empresario, aunque las funciones o cometidos laborales desempeñados antes por los trabajadores despedidos se asignen a otros trabajadores de la empresa o sean asumidos por el propio empresario. El art. 52.c. ET se refiere por tanto a una amortización orgánica efectiva o propiamente dicha, relativa a un puesto de trabajo de la plantilla u organigrama de la empresa, y no a una amortización funcional o virtual, concerniente a las concretas tareas o trabajos que se desarrollan en la misma...».
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 junio de 2018 establece sobre esta cuestión:
"Tras la reforma de la Ley 3/2012, y por la remisión que hace el art. 52 c) ET al art. 51.1 del mismo cuerpo legal :
"Se entiende que concurren...causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".
Las causas de extinción del contrato no vinculadas a los resultados económicos globales de la empresa, para cuya operatividad no se exige, por tanto, que la entidad atraviese una situación económica negativa, pueden ser de tres tipos: técnicas, organizativas o de producción.
VIGÉSIMO-PRIMERO.- La definición de causas técnicas, organizativas y productivas viene reformulada, aunque su originalidad, si bien se mira, no es tal, ya que se limita a reproducir, prácticamente en su literalidad, los criterios sentados por la jurisprudencia sobre el particular ( STS 14 junio 1996 ), según afecte a cambios en ... la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción ("causas organizativas"); y, por último, a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ("causas productivas").
De este modo, no parece que vaya a sufrir variación la doctrina judicial en lo que respecta a la catalogación de supuestos clásicos que desde siempre han tenido acogida como causas ... organizativas, (transformación del organigrama de empresa)- STSJ Asturias 3 marzo 2006 -; externalización del servicio informático - STSJ País Vasco 15 mayo 2007 ; procesos de fusión y absorción de sociedades,- STSJ Cataluña 1 junio 2006 -; reducción de alumnos matriculados, - STSJ Castilla León/Valladolid 9 abril 2002 -; la reducción, terminación y pérdida de contratas opera como causa organizativa y productiva ( SSTS de 7 junio 2007 , 31 enero 2008 , 12 diciembre 2008 , 16 septiembre 2009 y 16 mayo 2011 ) ...
Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales, será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.
Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).
Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa. Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:
e)Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio.
VIGESIMOTERCERO.- Concurren causas productivas cuando se producen cambios en la demanda de productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. El supuesto típico y más frecuente en la práctica es el descenso continuado e importante, no meramente coyuntural, o episódico, o poco significativo, del volumen de pedidos, ventas, contrataciones, número de servicios a prestar, clientes a atender, u obras a ejecutar, que provoca una disminución de la producción o de los servicios, y de la facturación, y en su caso un incremento de los stocks, originando una situación de desequilibrio entre las exigencias productivas de la empresa y la mano de obra disponible que obliga al empresario a poner fin al sobredimensionamiento de su plantilla, ajustándola a las necesidades de trabajo reales. Pero, como no puede ser de otra manera, el reajuste de la plantilla debe guardar proporción con el descenso en la producción. No cabe así considerar justificado el despido si la reducción de las obras en ejecución es poco significativa.
Novedad importante de la reforma laboral 2012 ha sido eliminar del art. 51.1 ET , y por tanto del art. 52.c), las exigencias entonces contenidas en aquel precepto de que, respecto a las económicas, la empresa debía justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado; y de que, respecto a las demás causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa tenía que justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Ahora, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, queda claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas. Se trata con ello que el Juez no emita juicios de oportunidad o conveniencia relativos a la gestión de la empresa".
SEXTO .- Si examinamos la carta de despido, esta se limita a manifestar que se han dado cuenta de que el trabajo que venía desempeñando el trabajador se puede hacer en muchas menos horas, lo que ha quedado acreditado en el acto del juicio con las testificales practicadas al efecto e informe de vida laboral de la entidad demandada, pero esta genérica manifestación que se hace en la carta de despido no es suficiente para que se tenga por acreditada la causa organizativa o productiva alegada, pues se debe explicar en la carta y probarlo en el acto de la vista, a qué obedece esa necesidad de tener un trabajador con una jornada inferior, que ya puede ser por haber instalado alguna máquina que supla las funciones que venía empeñado el trabajador, la pérdida de clientes que haya ocasionado una disminución de la carga de trabajo, o cualquier otro motivo, pero esto no se ha indicado en la carta, generando indefensión al trabajador.
Por otra parte, en el acto de la vista se han alegado pérdidas económicas en el ejercicio 2021, aportando documental al respecto, pero no se puede tener en consideración al no hacerse mención alguna en la carta de despido.
En consecuencia, a la vista de lo expuesto, pese a hacer acreditado la empresa la necesidad de contar con un trabajador a jornada parcial, lo que basta para no apreciar la nulidad del despido, no se explican ni acreditan las causas organizativas o productivas que han motivado la necesidad de prescindir del trabajador que tenían contratado a jornada completa, por lo que procede declarar el despido improcedente.
La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 19/08/2019 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 31/07/2021. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 24 meses de prestación de servicios.
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 3.098,89 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato ha percibido la parte demandante, concretamente 2.324,31 euros, tal y como se indica en la carta de despido, en el finiquito y se acredita con la transferencia realizada, sin que se pueda computar el exceso abonado por la indemnización que realmente le correspondía, al preaviso, pues nada se indica en la comunicación extintiva al respecto, por lo que adeuda 774,58 euros en concepto de indemnización.
SEPTIMO.- Respecto a las cantidades objeto de reclamación, se reclama por el trabajador la nómina del mes de julio, 17,34 días de vacaciones, por importe de 889,67 euros y once días de salario en conceto de preaviso, al indicar haber recibido el trabajador la carta de despido por burofax el día 27-7-2021, circunstancia que no ha acreditado.
Respecto a las vacaciones, el actor tiene derecho a 17,34 días de vacaciones correspondientes al año 2021, habiendo quedado acreditado con el interrogatorio del actor y las nóminas aportadas y registros de jornada no impugnados de contrario aportados como documento número cuatro de la parte demandada, que disfrutó de 8 días de vacaciones, concretamente los días 25 al 29 de enero de 2021, 24 de junio y 22 y 23 de julio, sin que se puedan computar como vacaciones, desde el día 26 de julio hasta el 31, pues la empresa no las puede imponer unilateralmente, de manera que le quedaban por disfrutar 9,34 días, que a razón de 46,96 euros/día, supone un total de 438,72 euros.
No obstante, la empresa ha acreditado que le ha abonado 1.609,31 euros y posteriormente 168,92 euros, (1.778,23 euros netos) en concepto de nómina del mes de julio y 13,77 días de vacaciones, habiendo pagado por este último concepto 700,93 euros, por lo que habría un exceso a favor de la empresa de 262,21 euros, no adeudando por tanto, cantidad alguna en concepto de vacaciones, pudiendo imputar el exceso abonado, a los días de preaviso.
Por lo que se refiere al preaviso, debemos tener en cuenta la fecha en que la carta llegó a conocimiento del trabajador, que fue el día 21-7-2021, fecha en que la empresa la aportó a este Juzgado en los autos MGT 407/2021, siendo notificada ese mismo día al trabajador a través de su Letrado, con anterioridad a la recepción del burofax, cuya fecha de recepción no ha probado el actor, por lo que la empresa le debe abonar 10 días de preaviso, lo que hace un total de 469,60 euros, sin que se pueda descontar dicho importe de la indemnización abonada por exceso, tal y como se ha manifestado anteriormente, puesto que la entidad demandada indicó en todo momento que los 2.324,31 euros se abonaban en concepto de indemnización, sin mencionar preaviso, que tiene una tributación distinta, por lo que no puede ahora ir contra sus propios actos.
En cambio, como he indicado, sí se debe computar el exceso en el abono de las vacaciones, por importe de 262,21 euros al preaviso, por lo que la entidad demandada adeuda por este concepto al trabajador, la cantidad de 207,32 euros, por lo que debe estimarse parcialmente la acción de reclamación de cantidad.
OCTAVO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, conforme a lo establecido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Visto s los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
