- De Lunes a Viernes de 09:00 a 13:00 horas.
- De 09:00 a 13:00 y de 16:00 a 20:00 horas en la época comprendida entre semana santa y las fiestas de san juan del monte, periodo en el que hay un mayor volumen de trabajo.
- Disfrute de vacaciones los meses completos de junio, julio y agosto.
Dicha distribución de la jornada es consecuencia de un acuerdo que la trabajadora ha venido manteniendo con todas las Juntas que han dirigido la citada cofradía, sin que nunca hubiera problemas al respecto.
- De Lunes a Viernes de 11:00 a 13:00 horas y de 19:00 a 21:00 horas.
- Vacaciones: del 1 al 15 de julio, quedando pendientes 15 días naturales de vacaciones a elegir por la trabajadora.
Sin embargo, este año no se le ha hecho entrega de dicha gratificación, ni a mediados del mes de diciembre ni a principios del mes de enero.
Según el mismo testigo la trabajadora percibía todos los años en el mes de diciembre una gratificación extraordinaria de navidad de 400 euros, asentada en la contabilidad de la cofradía, salvo el año que entró él como presidente de la cofradía que entregaron la gratificación en el mes de enero por falta de liquidez
Que fue él quien instauró el pago en dinero de una gratificación extraordinaria de navidad de 400 euros a la demandante, desde el año 2005.
PRIMERO.- Los hechos que se declaran probados en el anterior relato fáctico han quedado acreditados por la valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente los documentos aportados por las partes y las testificales practicadas en el acto de la vista.
SEGUNDO.- Insta el demandante que se declare nula e injustificada, la modificación sustancial en sus condiciones laborales operada por la demandada, en fecha 22/12/2023, dejándola sin efecto, reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones, en concreto en el horario que venía haciendo con anterioridad a la notificación del calendario de 2024, así como al abono de la gratificación de navidad por importe de 400 euros.
La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando inadecuación del cauce procesal vía artículo 41 ET, así como que no ha existido una modificación del horario de trabajo sino una regularización de la situación de la trabajadora ya que existan quejas al respecto y por necesidades organizativas; y en cuanto a la gratificación extraordinaria de navidad de 400 euros, la parte demandada se opone alegando que no se refiere a una condición sustancial de la relación laboral que no estaba aprobada por la Asamblea de la Cofradía, sin que pueda hablarse de una condición más beneficiosa.
TERCERO.- En primer lugar, hay que valorar si ha tenido lugar una modificación sustancial de las condiciones laborales del trabajador.
Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.
Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que " La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".
La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).
También entiende que la modificación es sustancial cuando altera y transforma aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( STS de 24 de enero de 2017, 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, 17 de abril de 2012, 22 de junio de 1998). Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS de 17 de enero de 2017 y 3 de abril de 1995) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS de 20 de julio de 2017 y 11 de diciembre de 1997).
La STS de 22 de septiembre de 2003 declara que « modificación sustancial de las condiciones de trabajo[...] son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio... con los condicionantes antes expuestos...».
CUARTO.- Entrando en el fondo del asunto, con la prueba practicada en el caso de autos, debe concluirse que lo que ha existido en relación al calendario laboral y el horario de la trabajadora constituye en toda regla una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora.
Lo cierto es que tanto con la documental aportada, como sobre todo por los testimonios de los anteriores Presidentes de la Cofradía, testigos sinceros, creíbles y con conocimiento directo de la situación laboral de la actora, la trabajadora, desde el inicio de la relación laboral, ha venido realizando el siguiente horario:
- De Lunes a Viernes de 09:00 a 13:00 horas.
- De 09:00 a 13:00 y de 16:00 a 20:00 horas en la época comprendida entre semana santa y las fiestas de san juan del monte, periodo en el que hay un mayor volumen de trabajo.
- Disfrute de vacaciones los meses completos de junio, julio y agosto.
Dicha distribución de la jornada es consecuencia de un acuerdo que la trabajadora ha venido manteniendo con todas las Juntas que han dirigido la citada cofradía, sin que nunca hubiera problemas al respecto.
De forma que cuando el 22/12/2023 le entregan el calendario laboral de 2024, en el que no se respectan las condiciones laborales que la misma tenía desde al menos es año 2005, se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que es sustancial, tanto porque afecta a horario y calendario laboral, como por lo importante de dicha modificación.
Y en consecuencia no se ha cumplido con lo dispuesto en el artículo 41 ET en cuanto al plazo de 15 días de preaviso anteriores a su efectividad, ni se han acreditado las necesidades organizativas de la cofradía que justifique dicho cambio. Tampoco se han acreditado las supuestas quejas, mencionadas por la letrada de la demandada en su contestación a la demanda, sobre los horarios de la trabajadora.
QUINTO.- En cuanto a la supresión de la gratificación extraordinaria de navidad, que la actora señala que venía percibiendo desde al menos 2005 en cantidad de 400 euros, todos los meses de diciembre, y que en el mes de diciembre de 2023 ha dejado de percibir, lo que al ser una condición más beneficiosa adquirida por la trabajadora, constituye igualmente una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, se opone la demandada por entender que no consta acreditada dicha condición.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, afirma que " atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial aunque en la aproximación de este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que constituye lo esencial y más importante de algo, y como accidental lo no esencial, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.
Así, la línea jurisprudencial recogida en la Sentencia declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, y afirma que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que cuando se trate de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial; indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...."
Respecto a la doctrina, invocada por la demandante, sobre la condición más beneficiosa y su plasmación normativa en el art. 3.1.C del Estatuto de los Trabajadores , se recoge en la sentencia del Tribunal Supremo (Social), de 27-02-2020, nº 185/2020, ref. 201/2018 lo siguiente:
"La doctrina de la Sala respecto a la condición más beneficiosa aparece recogida en la sentencia de 8 de febrero de 2017, recurso 29/2016 , en los siguientes términos:
"...como señalamos en la sentencia STS/IV de 13-octubre-2011 (ref. 54/2011): "Es doctrina reiterada de esta Sala IV del Tribunal Supremo ( STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010 - respecto al principio de condición más beneficiosa, como tiene declarado la doctrina de esta Sala -entre otras, SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005 ) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999 ): "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992 ).
Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."
En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (ref. 111/2007 ) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala , con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".
La sentencia de 3 de febrero de 2016 (recurso casación 143/2015 ), sobre aplicación de la "condición más beneficiosa " en el sector público, con cita de doctrina del Pleno en sentencias (2) de 25 de junio de 2014 (recursos 1885/2013 y 1994/201 ), señala "hemos reconocido su validez -contrariamente a lo que sostiene la Sala de instancia, en uno de sus razonamientos-, si bien en determinadas condiciones, tras recordar la síntesis que efectuamos en sentencia de 24 noviembre 2014 (recurso. 317/2013 ): "Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".
Pues bien, en el caso de autos, ha quedado plenamente acreditado, por las contundentes testificales practicadas en la vista, junto con la documental nº 20 y 21 de la actora, que al menos desde que el testigo Sr. Felix era Presidente de la Cofradía, año 2005, la misma percibía la gratificación extraordinaria, siendo el propio Sr. Felix, testigo, quien transformó la gratificación extraordinaria en especie a dinero en el mes de diciembre en cantidad de 400 euros, que se asentaba en la contabilidad de la cofradía, gratificación que ha percibido la actora hasta diciembre de 2022, ya que en el año 2023 no se le abonó. En conclusión, dicha gratificación es una condición más beneficiosa para la trabajadora, que la ha adquirido y disfrutado pacíficamente, quedando incorporada al nexo de su relación laboral.
En consecuencia, es evidente que la actora ostenta una condición más beneficiosa como es el cobro anual de la gratificación extraordinaria de navidad en cuantía de 400 euros, y por ello no puede ser modificada unilateralmente por el empresario, como aquí ha ocurrido y esa decisión empresarial, que afecta al sistema de remuneración, y que resulta significativa tras haberla disfrutado durante más de 17 años, además le produce a la trabajadora un perjuicio económico, pues deja de cobrar esa gratificación, y en conclusión comporta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora.
SEXTO.- Por lo expuesto, procede la estimación íntegra de la demanda declarando injustificada la modificación sustancial en sus condiciones laborales operada por la demandada, en fecha 22/12/2023, dejándola sin efecto, reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones, en concreto en el horario que venía haciendo con anterioridad a la notificación del calendario de 2024, así como al abono de la gratificación de navidad por importe de 400 euros.
SÉPTIMO.- Contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación en virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
