PRIMERO. - D. Mario, el demandante, con DNI NUM000 ha venido prestando servicios para SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA S.A. desde el 5 de julio de 2021, mediante contrato de trabajo indefinido y a jornada completa con la categoría profesional de Consultor de Seguridad Electrónica y con un salario mensual bruto, incluidas las pagas extraordinarias, de 2.307,71.- € (hechos no controvertidos).
SEGUNDO. - El 20 de septiembre de 2022 la empresa entregó al trabajador carta de despido disciplinario (se da por íntegramente reproducida), con efectos del mismo día, del siguiente tenor literal:
"Muy Sr. Nuestro:
La Dirección de la Sociedad ha decidido sancionarle por la comisión de faltas laborales muy graves.
Las causas que justifican esta decisión están en el incumplimiento de sus obligaciones laborales, centrado en la disminución continuada de su rendimiento, evidenciado por la reiterada FALTA DE CONSECUCIÓN de los objetivos de ventas, que son, evidentemente, reflejo OBJETIVO y ÚNICO de su actividad laboral.
Con carácter previo a la exposición de los hechos que justifican esta decisión, consideramos necesario fijar una serie de circunstancias relacionadas con su prestación laboral que, aun cuando son plenamente conocidas por usted permitirán una mejor comprensión de la razonabilidad de la decisión extintiva que ahora se le comunica.
Como bien conoce, hemos de indicar, para que aquí conste SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA SA, (en adelante "La Compañía") es una empresa dedicada a la vigilancia, instalación y mantenimiento de sistemas de seguridad y protección contra incendios, todos ellos conectados a nuestro SOC (Centro de Operaciones de la compañía).
Ud. comenzó a prestar sus servicios para esta Compañía el 5 de julio de 2.021 como Técnico Comercial del área de Ventas de Regional de la zona Norte, concretamente en Norte y Castilla y León.
Para nosotros resulta evidente que los primeros meses de actividad laboral en el área comercial, si no se cuenta con una cartera previa, es de "siembra", de creación de contactos. Es por esa razón que no se consideró el nulo nivel de ventas alcanzado por Ud. en ese periodo, más que como consecuencia del "rodaje necesario", por lo que, aunque sus resultados desde siempre han sido manifiestamente mejorables, sus ventas a lo largo de este tiempo han sido claramente deficientes, mucho más evidente y objetivo, si los comparamos con los de compañeros con el mismo ámbito funcional y misma línea de negocio que el suyo, por consiguiente hemos de deducir que sus ventas son claramente insuficientes para considerar que cumple con las obligaciones que su contrato de trabajo le impone.
Permítanos trasladarle un cuadro que refleja la realidad a la que hacemos referencia, relativo a sus ventas del año 2.021, (en Instalaciones, mantenimiento, Small Jobs y Soluciones de Seguridad).
(Se adjunta cuadro)
Como Ud. bien sabe, lo que refleja este cuadro es que Ud., en 2.021, no vendió absolutamente NADA.
Como anteriormente hemos indicado esta realidad es evidente, pero se objetiva cuando comparamos sus resultados con los de compañeros que desarrollan su actividad comercial en el mismo ámbito funcional y dentro de la misma línea de negocio que Ud.
Adjuntamos cuadro que reflejan las ventas de sus compañeros en el año 2.021, cuyos datos hablan por sí solos.
(Se adjunta cuadro)
En consecuencia, el porcentaje de consecución de sus objetivos en 2.021 fue 0%.
(Se adjunta cuadro)
Es evidente que la situación en el 2.021, respecto de sus ventas ya fue inaceptable, pero atribuimos el nivel tan bajo de ventas como consecuencia del rodaje necesario para la creación de su cartera de clientes.
Para el año 2.022, su objetivo de ventas anual es de 350.000 euros.
Le adjuntamos un cuadro que muestran sus resultados de ventas hasta el 31 de agosto de 2.022, periodo más que suficiente como para considerar, de su análisis, una fotografía fiel de la realidad de su trabajo.
(Se adjunta cuadro)
Como puede comprobar Ud. a 31 de agosto de 2.022 ha vendido 11.058,75 C.
Como consecuencia de todo lo anteriormente descrito Ud. al tener presupuesto de ventas tiene derecho al cobro de comisiones, pero no ha cobrado absolutamente nada por este concepto, precisamente por no alcanzar sus objetivos, ni en el año 2.021 ni en el periodo comprendido entre enero y agosto del 2.022.
La insuficiencia de sus resultados adquiere tintes de "desastre" (permítanos la expresión) cuando los comparamos con los obtenidos por esos trabajadores "comparables" con Ud.
En el siguiente cuadro, avalando estas afirmaciones, reflejamos ventas de cada trabajador:
(Se adjunta cuadro)
En consecuencia, el % de consecución de ventas a 31 de agosto de 2.022 es del 2,68% en instalaciones y small Jobs y del 11, 18% en mantenimiento (cartera), según el cuadro adjunto, porcentaje totalmente inadmisible a estas alturas de año.
(Se adjunta cuadro)
A estos resultados le añadimos que, en el mes de junio del 2.022 a todos Uds. les fue requerido que comunicaran sus expectativas de ventas mas relevantes para los próximos meses y su respuesta fue el cuadro que a continuación mostramos. Convendrá conmigo que esta cifra es insuficiente como para considerar que debemos mantenerle en su puesto de trabajo.
(Se adjunta cuadro)
Aunque los datos objetivos que hemos compartido con Ud. justifican de forma más que suficiente la consideración de que la disminución de su rendimiento es constante e injustificada, no podemos por menos que compartir con Ud., en esta carta, un elemento que, aunque parece obvio, refleja la trascendencia de que el personal con competencias comerciales cumpla con sus objetivos, más allá del simple hecho de que "es lo que tienen que hacer", por esta razón hemos de hablar de la realidad objetiva del "coeficiente de cobertura" al que nos referimos para determinar ese rendimiento mínimo exigible, por cuanto es la forma objetiva de demostrar que su bajo rendimiento afecta además, de forma directa y proporcional, a los resultados de la compañía.
El coeficiente de cobertura es un dato comparado que determina cuanto ha de vender (y concretamente cuanto Margen ha de aportar a la empresa con sus ventas -ingresos menos gastos de explotación-) cada Comercial para que su aportación a la Sociedad sea económicamente rentable. Este coeficiente es el equivalente a 3 veces sus costes; de esa forma, con sus ventas, cubre todos los costes que su "existencia" genera, su salario, cotizaciones, gastos de desplazamiento, de representación, los costes directos e indirectos que exige la producción de lo que vende, así como los costes de la organización. En resumen: para que usted venda, necesita estar apoyado por una organización que producirá y administrará lo que vende, para dejar, finalmente, un beneficio, y esto ha de partir de que su actividad sea "rentable".
El % del margen real de las ventas en el área de Instalaciones que ha realizado en esos 8 meses ha sido del 29%, según se refleja en el cuadro adjunto.
(Se adjunta cuadro)
En su caso, los dos datos que comparamos son los siguientes:
Coste empresa de enero a agosto 2022 (salario + Seguridad Social) a 31/08/2022 16.674,36€
Ingreso para la Compañía de su actividad comercial (29 % margen vs ventas instalaciones y small Jobs: 9.682,23€
En su caso el grado de cobertura es de solo 0,58, número con el que no cubre ni tan siquiera sus costes salariales, que a fecha de 31 de agosto de 2.022 ascienden a 16.674,36€ de salario fijo anual más seguridad social, sin tener en cuenta el vehículo, gasolina y otros costes asociados; es decir, ni siquiera cubre lo que cuesta que usted "esté" en la compañía.
Existen así, datos objetivos más que suficientes para justificar que existe un incumplimiento acreditado, reiterado y voluntario de sus obligaciones laborales que están, exclusivamente (obligaciones genéricas aparte) en VENDER POR ENCIMA DE LO QUE "NOS" CUESTA QUE VENDA. Es el único referente neutral de su actividad y, en consecuencia, demostrativo de que ha no ha cumplido sus obligaciones laborales con el nivel que permita alcanzar los resultados mínimos que permitan que la contraprestación laboral sea equilibrada (entre las retribuciones que se le abonan, los costes que su actividad implica y los medios que la Compañía pone a su disposición, en relación con los resultados que genera para ésta).
Además, y aunque resulte evidente, si las personas cuyo cometido es vender no venden, no se genera carga de trabajo para nuestros técnicos, operarios de CRA y administrativos y, en consecuencia, toda la estructura productiva se ve afectada de forma irremediable porque resultará imposible, sin alcanzar unos objetivos mínimos de venta, mantener la actividad -considerada de la forma más amplia- tal como, al inicio de cada periodo presupuestario, se dibuja. Tan trascendente es la contribución del área comercial que, si no se alcanza un mínimo de contribución de nuevo negocio, los puestos de trabajo del resto de los trabajadores de la compañía se ven seriamente comprometidos. Ustedes son los que generan el negocio, "donde todo empieza".
Todos los detalles anteriormente señalados, reflejan fielmente su "no contribución" al objetivo común, y demuestran, en consecuencia, el incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
En resumen, la voluntaria y continuada disminución del rendimiento es objetiva e incompatible con el mantenimiento de la relación laboral que nos une con Ud., cuestión que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el 54.1, faculta a esta Sociedad a extinguir el contrato de trabajo por causas disciplinarias.
Los efectos del despido serán de hoy 20 de septiembre de 2.022
Atentamente.
TERCERO. - El demandante no ostenta ni ha ostentado el cargo de Representante de los Trabajadores
CUARTO.-. El demandante presentó papeleta de conciliación el 22/09/2022, celebrándose el acto el 4/10/2022, con el resultado de Sin avenencia
Fundamentos
PRIMERO. - Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada, documental, interrogatorio de parte y testifical, conforme a las reglas de la sana crítica.
SEGUNDO. - Se impugna por la parte demandante el despido disciplinario de que ha sido objeto, solicitando que se declare su nulidad o improcedente, al entender que los hechos descritos en la carta de despido no pueden ser subsumidos en el tipo infractor indicado dado que no concurre ni dolo ni negligencia culpable en la conducta del trabajador.
La parte demandada mantiene la veracidad de los hechos que constan en la carta de despido y que los mismos han de ser objeto de despido disciplinario conforme al tipo infractor indicado en la cara de despido.
TERCERO. - En primer lugar, cabe señalar que la demanda no recoge ninguna de las causas en que funda su petición de nulidad del despido por lo que no procede acoger dicha pretensión y procede analizar directamente la procedencia o improcedencia del despido.
Se alega como causa de despido por la empresa la concurrencia de la causa prevista en el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el 54.1: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.2. Se considerarán incumplimientos contractuales: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".
Sobre dicha causa de despido ha tenido oportunidad de pronunciarse el TS entre otras en Sentencia de la Sala de lo Social de 5 de diciembre de 2007 (rec. 1978/2007), donde recogió la jurisprudencia acerca de la disminución voluntaria del rendimiento como causa del despido: "Decíamos al respecto que el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores -y en los mismos términos el artículo 36.30 del Convenio Colectivo aplicable, tipifica como incumplimiento contractual del trabajador la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado , que si es grave autoriza al empresario a despedirle (según el núm. 1 de dicho precepto) y determina, si éste ejercita en tiempo y forma su facultad disciplinaria, que su decisión haya de calificarse como procedente; para lo que se exige que aquélla actitud del operario, objetivamente manifestada a través de una mengua en su prestación laboral, sea deliberada, sostenida en el tiempo y de notable entidad. Para apreciar la existencia de bajo rendimiento como causa de resolución del contrato de trabajo, es necesario -por ello- que concurran las notas de voluntariedad o intencionalidad del sujeto, así como las de reiteración y continuidad ( STS 7 de julio 1983 ); a lo que se añade la necesidad de constatar la disminución del rendimiento a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes - rendimiento pactado-, o bien en función del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2 ET -rendimiento normal-, y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo ( STS 26 de enero de 1988 ) . Constituye, por su parte, una reiterada doctrina jurisprudencial aquella según la cual al ser la sanción de despido la última, por su trascendencia y gravedad entre las que pueden imponerse en el ámbito del derecho del trabajo, debe reservarse para los casos de gravedad evidente, ya que para cumplir los más elementales principios de justicia, las sanciones han de responder a la proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado y el comportamiento del trabajador, con el objeto de buscar, en su conjunto, la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través del análisis tanto de las circunstancias subjetivas (finalidad perseguida) como objetivas (posición de la empresa y del trabajador sancionado, lugar y ocasión de los incumplimientos...) - STS 31-10-1984 ; 2-7-1987 ; 16-1-1990 ; 24-9-1990 javascript:Redirection('JU0000312857_Vigente.H TML') ;21-2-1992 ; 2-4-1993 ".
Y la STS de 19.7.2010, rcud. 2643/09 (RJ 2010, 7126 razonó: " Finalmente, aun siendo innecesario, dada la admisión de la causa de despido anteriormente analizada, entendemos no suficientemente acreditada la otra causa de despido acogida, como tal disminución de ventas o rendimiento, conforme al Art. 54.2.e) ET , en relación con el ordinal noveno, que damos por reproducido, pues no se han acreditado parámetros de venta pactados o de comparación, pudiendo, en principio, poder justificarse al descenso de ventas, en las difíciles circunstancias económicas concurrentes. Y ello, ya que: " Es doctrina jurisprudencial reiterada ( STS de 24 de febrero de 1990 , Ar. 1128), respecto de la disminución del rendimiento como causa de despido, la que señala que ( STS de 25 de enero de 1988 (RJ 1988 , 43), 21 de febrero de 1990 ( RJ 1990, 1128) y 17 de mayo de 1991 (RJ 1991, 3916), aparte la gravedad objetiva del incumplimiento y su continuidad, es necesario que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado), o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo . Finalmente, los incumplimientos que se alegan, han de ser ponderados conforme lo que dispone la llamada teoría gradualista, y ello porque según mantiene reiterada jurisprudencia al ser la sanción de despido la última por su gravedad y trascendencia entre todas las que puedan imponerse en el mundo laboral, ha de responder aquélla a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta, teniendo en cuenta además las circunstancias concurrentes, llevando a cabo una tarea individualizadora de la conducta del trabajador a fin de determinar si procede o no la sanción de despido impuesta. Así lo ha reiterado también la Sala IV del TS en sentencias de 17 de marzo de 2009 (AS 2010, 713), recurso 205/2009 y 30 de septiembre de 2008 (JUR 2008, 360483), recurso 3592/2008 ".
Pues bien, aplicando la Jurisprudencia expuesta al presente caso, se ha de concluir que no se acredita por la empresa la disminución voluntaria en el rendimiento del trabajador que deba determinar la declaración de procedencia del despido.
Si bien en la carta de despido se indica que el objetivo de ventas del trabajador en el año 2022 fue de 350.000, este objetivo no se acredita por la empresa. La única prueba que aporta la demandada es la declaración del Sr. Jose Manuel, Gerente de la Zona Norte, responsable de los comerciales de la Zona Norte de la Empresa, que indicó que se reunía periódicamente con el trabajador demandante, se veían las ventas de otros comerciales de la zona y se fijó junto al Sr. Jose Pedro, consensuado con el trabajador, el objetivo de 350.000 euros. Frente a dicha declaración del testigo se opone la del propio demandante que indicó que nunca le dijeron desde la empresa que tuviera que conseguir esa cifra de ventas como objetivo de 2022. Ante versiones contradictorias del mismo hecho, no pudiendo dar mayor credibilidad a una u otra versión, sin más prueba objetiva de dicho dato, ha de tenerse por no acreditado este extremo.
Se ha de indicar que no es hecho controvertido que en efecto en el 2021 el trabajador demandante no facturó ningún cliente nuevo, pero esto hecho no es objeto de sanción en la carta de despido y tampoco es controvertido el nivel de ventas de 2022 hasta la fecha de despido que ascendió a 11.069 euros. De manera que, aunque comparando dichas ventas con la del resto de comerciales de Zona Norte es manifiestamente inferior, hecho no controvertido, lo que ha de acreditar la empresa es que dicho rendimiento obedece a causas voluntarias del trabajador y en este procedimiento se carece de dicha prueba. De hecho, la propia empresa ni siquiera indica en la carta o en la contestación a la demanda ninguna nota de voluntariedad o negligencia del trabajador, sino que simplemente se limita a oponer datos objetivos y comparativos para motivar el despido del trabajador. El propio testigo Sr. Jose Manuel indicó que no se le sanciona (Al trabajador) por no trabajar, dado que sí visitaba a los clientes y desempeñaba su trabajo, sino porque no cumplió los objetivos.
Los hechos descritos en la carta de despido no son subsumibles en el tipo infractor descrito al no concurrir el elemento subjetivo necesario para integrarlo y en consecuencia procede declarar la improcedencia del despido, conforme a los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, y los artículos 122 y 123 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
CUARTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 05/07/2021 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 20/09/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 15 meses de prestación de servicios.
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 3129,63 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.
La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
QUINTO. - No se aprecia que concurra ninguna de las causas previstas en el artículo 97.3 de la LRJS para hacer expresa imposición de costas o multa en el presente procedimiento.
SEXTO. - En virtud de lo establecido en los artículos 190 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Que ESTIMO la demanda interpuesta por D. Mario frente a SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA S.A. y declaro la improcedencia del despido realizado con fecha de efectos de 20 de septiembre 2022 y condeno a la demandada a que, en el plazo de CINCO DIAS, contados a partir de la notificación de esta resolución, opte entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o le abone una indemnización de 3129,63 euros.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidas hasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partes y de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA-LEON y por conducto de este JDO. DE LO SOCIAL N. 1 en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia.
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviese en alguna de las causas legales de exención, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignar ....
-Igualmente, y en cumplimiento de la ley 10/2012 de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses se deberá acompañar, en el momento de interposición del recurso de suplicación, el justificante de pago de la tasa, con arreglo al modelo oficial debidamente validado.
-En caso de no acompañar dicho justificante, se requerirá a la parte recurrente para que lo aporte, no dando curso al escrito hasta tal omisión fuese subsanada.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
