Sentencia Social 74/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 909/2023 de 07 de febrero del 2024

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, en concreto, las solicitudes previas de adaptación de jornada, los relativos a las circunstancias familiares, horas lectivas de sus hijos y laborales de la de su mujer y madre de las menores (certificados de la empresa en la que presta servicios), así como las propias manifestaciones de los testigos: compañero de trabajo D. Leopoldo y D. Teodoro como coordinador, constituyen los elementos de prueba en los que se sustenta el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se interesa por la parte actora que se declare el derecho del actor a adaptar su jornada laboral de 39 horas semanales en turno de mañana, pasando a prestar servicios en horario de 7 a 15 horas, o subsidiariamente de 8 a 16 horas de lunes a jueves, y en todo caso, manteniendo los viernes de 8 a 15 horas, mientras persista el cuidado de los hijos, salvo que solicite el reingreso a su jornada, acumulación acción de indemnización por vulneración de derechos fundamentales a la igualdad de trato y no discriminación en la cuantía de 3.751 euros, por infracción grave del art. 7.5 LISOS al trasgredir normas de tiempo de trabajo recogidas en el art. 34 ET, siendo una solicitud razonable y proporcionada con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Sin que se haya negociado previamente en el plazo legalmente previsto de 15 días, si se cuenta desde el 18/10/2023, y si se computa desde el 9/11/2023, aduce que la empresa espera hasta el día 15º para contestar en fecha 24/11/2023 con ausencia de alternativa alguna.

La empresa demandada alega que concurren razones organizativas que impiden objetivamente la concesión de la adaptación de jornada: 1) el centro no abre hasta las 8:00 horas; 2) hay tareas que deben realizarse en pareja; 3) se dispone de un solo vehículo de empresa para los trabajos en pareja; 4) toda la empresa efectúa el descanso de comida de 14 a 15 horas y en esa hora no habría nadie para incidencias o dudas, causándose un perjuicio a la empresa, que estaría solo en la oficina y no se le podría asignar tareas.

Además, señala que la pareja no acredita un intento de solicitar conciliación en su empresa para ajustarse los horarios, solicitando un esfuerzo solo de la empresa de trabajo del actor, inobservando el principio de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos menores.

Por último, aduce que la empresa ha contestado a la solicitud del actor y que éste omite datos, porque no lo hizo por el canal oficial ni aportó documentación requerida, y hasta el día 9/11/23, la empresa no contaba con la información para valorar la situación, realizando después el esfuerzo de ajustarse a la alternativa de 8 a 16 horas de lunes a jueves. Por todo ello, solicita la desestimación.

TERCERO.- Dispone el artículo 34.8 del ET: "L as personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso , durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

CUARTO.- Entrando en el fondo del asunto, vertidas las alegaciones de las partes, procede valorar la negativa del deber de negociar en los términos que prevé el art. 34.8 ET y las causas organizativas expuestas por la empresa en escrito de fecha 24/11/23 y 1/12/23, en conexión ponderada con la situación concreta familiar del actor y la vulneración de derechos fundamentales que se aduce en la demanda.

A tales efectos puede traerse a colación, la STSJ de Galicia de 22/11/2023, rec. 3340/2023, que, recordando su propio criterio, aplica la doctrina del TC al respecto en relación con el art. 34.8 ET, indicando que:

" Comenzando por la consideración constitucional lo cierto es que, en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el art.14.2 CE prohíbe la discriminación por razón de género, en el bien entendido que el grupo históricamente preterido ha sido la mujer, razón por la que la magistrada a quo entiende que no existe tal discriminación en este caso. Con todo, laLey Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya estableció, en su artículo 44.1, que "los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares", lo que ya de por sí nos exige integrar la perspectiva de género en la interpretación y aplicación del derecho pues tal asunción equilibrada pretende evitar la consolidación de la división sexista de las responsabilidades familiares; y desde tal óptica, cabe recordar el Voto Particular de la STC 26/2011, de 14 de marzo , en el que se argumentaba - con apoyo en la STJUE de 30 de septiembre de 2010, Caso Roca Álvarez - la posibilidad de apreciar discriminación indirecta de la mujer, ya que la denegación de la conciliación al trabajador "contribuiría a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer, en el que la función de protección y cuidado de la familia recae principalmente en la mujer". En este caso, además, según reseña la sentencia, una de las causas de oposición a la demanda de la empresa es que "no justifica que la madre no pueda hacerse cargo de los niños", argumento éste recogido por la juzgadora entre otros para la desestimación de la demanda, sin tener en cuenta que, precisamente, un horario fijo para el padre de atención a las hijas permitiría a la madre un mayor abanico de posibilidades laborales, cuando según el propio relato fáctico, encadena contratos de corta duración.

En cualquier caso, la propia STC 26/2011 argumentó que "la queja del recurrente en amparo pueda ser analizada desde la perspectiva del mismo derecho fundamental a la no discriminación, pero en relación con otro de los motivos concretos de prohibición de discriminación que el art. 14 CE enumera, concretamente el referido a las circunstancias personales o sociales, pues lo que se plantea en el presente caso es un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, en la medida en que la negativa a acceder a la asignación de horario nocturno solicitada por el trabajador demandante pudiera suponer un menoscabo para la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral".

En fin, esta dimensión constitucional de las medidas de conciliación, sea como instrumento de igualdad de género, sea como de protección a la familia y a la infancia ( art.39CE ), serán tenidas especialmente en cuenta por la Sala en la resolución del recurso, -conforme al mandato de la STC 3/2007 que reitera la 26/2011-, para resolver cualquier duda y de la manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego. (...)

Ante todo, debemos recordar que estamos ante un derecho individual del demandante por lo que, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 25 de mayo de 2021-rec. 335/2021 "el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia". (...)

Como ha señaladoesta Sala en la STSJ Galicia de 5-12-2019 /r. 5209-2019 (en criterio seguido, entre otras, por las sentencias de 11-9-2020-rec. 1934/2020 y de 22-9-2020-rec.1702/2020 ) "Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-:

- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia).

- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante.

- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas."

Concluíamos en nuestra Sentencia de 5 de diciembre de 2019 [RSU 2019/5209 ] que "el artículo 139.1.a) de la LRJS (al que se remite para la solución de las divergencias el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ) solo contempla la comunicación de la negativa o de la disconformidad de la empresa como dies a quo del plazo de ejercicio de la acción de impugnación judicial; y ello se explica porque si la empresa no contesta expresamente, ni propone alternativa, ha aceptado la propuesta de la persona trabajadora en sus propios términos, con lo cual, de plantearse demanda, la única solución razonable en Derecho debería ser la de estimar todas las pretensiones en la medida en que se correspondan con las propuestas en la solicitud dirigida a la dirección de la empresa y siempre que no excedan de los límites del derecho".

Consiguientemente, resulta evidente que la empresa no solo ha ignorado sus obligaciones legales, sino que, ante lo injustificado de su negativa, ha vulnerado el derecho del demandante a la conciliación en su dimensión constitucional por lo que el motivo se estima."

QUINTO.- En aplicación de la citada doctrina y a la vista de los hechos probados, debe advertirse, que por parte de la empresa no se ha producido una negociación en los términos que prevé el art. 34.8 ET y que, efectivamente, ya por ese motivo la pretensión debe ser estimada; pero es que a mayores, realizando una ponderación de los intereses en liza, como se efectuará más adelante, tampoco no concurren causas empresariales que obstaculicen el sistema organizativo ni productivo de la empresa con el horario propuesto por el actor en su pretensión subsidiaria de 8 a 16h de lunes a jueves, compatible con sus necesidades de cuidado como progenitor a cargo de hijos menores y con la organización empresarial del régimen de trabajo en el centro de trabajo del actor, dado que los programas no se paralizan ni están bloqueados entre horas.

Dicho lo cual, el actor presentó escrito ante la dirección de RRHH de DIGI, a fecha 17/10/2023, en el cual formulaba su solicitud de adaptación de jornada laboral al amparo del art. 34.8 ET " como consecuencia de tener dos hijos menores de 3 y 5 años y la necesidad de adaptarme a sus horarios de salida de colegio" dejando expresamente clara su necesidad familiar y la solicitud ajustada a la misma para poder facilitar su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en un horario de 7h a 15h o de 8h a 16h de lunes a jueves.

Presentado dicho escrito a RRHH, la empresa en lugar de comenzar la negociación, o solicitar la justificación documental pertinente para acreditar los extremos que dudase a partir de dicho momento, remite al trabajador a una plataforma, para que reitere su solicitud, realizándolo y acompañando el certificado del horario del colegio de los menores.

Tras ello, en correo electrónico de 17/11/2023 se indica que se tiene por recibida la solicitud el día 9/11/23 y que debe subsanarse para presentar el certificado de horario laboral de su pareja, parando la tramitación de la solicitud.

Y una vez se entiende cumplido el formalismo, directamente la empresa remite respuesta en fecha 24/11/23 para comunicar al actor que no es posible su adaptación porque no está en horario ordinario (cierto es que, a las 7h no está abierto el centro de trabajo, pero respecto de la segunda solicitud de horario no se pronuncia) y que como la madre de los menores está libre de 15 a 16horas, puede encargarse de ir a recoger a los niños a la salida del colegio, sin establecer razones objetivas productivas incompatibles por causar perjuicio con el esquema empresarial de organización de la plantilla.

Así, los citados extremos acaecidos no son propios de una negociación, es decir, de una valoración de intereses en juego, bien los de la empresa por causas organizativas, bien los del trabajador de necesidades familiares y personales. No existe ánimo alguno de intentar alcanzar un acuerdo, ni siquiera hay una reunión o un reenvió de contrapuestas a ninguna de las dos propuestas planteadas por el actor, pues se deniega sin más, para después en escrito ya de fecha posterior 1/12/23 concretar ciertas causas empresariales que impiden la compatibilidad de propuestas, con planteamientos que vienen a esconder o pretender " excusas válidas" para oponerse de forma legítima a la solicitud del actor.

Asimismo, añade en sede judicial, una perspectiva de corresponsabilidad parental, dado que la madre no había intentado la adaptación de jornada por conciliación en su empresa. Visión que en pro de la mejora de dicho principio no se puede aceptar, y menos aún con el alcance y contenido que fomenta la Directiva 2019/1158 y el espíritu de la normativa comunitaria, sobre flexibilidad a la adaptación de las condiciones de trabajo, avanzando en la corresponsabilidad a través de medidas de acción positiva para favorecer el ejercicio de los derechos de conciliación por el trabajador, lo que viene a ser soslayado por el trámite formalista de encauzar la petición a través de canales oficiales, dilatando en el tiempo una respuesta, que solo necesita de la cobertura para su estudio de la existencia de hijos menores, existencia de necesidades familiares del cuidado de hijos y la solicitud para poder facilitar esa conciliación familiar y laboral, concurriendo en este caso, el supuesto habilitante para su análisis por la empresa.

Por lo que, no se puede apreciar buena fe en la negociación, cuando no se presentan alternativas, pasando de " puntillas" la denegación de 24/11/23 en la solicitud instada sin entrar a analizar las jornadas expuestas sobre la base que la madre puede recoger a los menores, cuando no es cierto, porque a partir de las 16 horas los menores necesitan del cuidado del otro progenitor para su atención pues la madre debe trabajar de 16 a 18 horas.

Debiéndose advertir que precisamente el derecho a la adaptación u horario solicitado responde a un reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de perpetuación de roles y estereotipos de género, no pudiéndose permitir prácticas de la empresa de intromisión injustificadas en la organización familiar o el condicionamiento del acceso al derecho a la obligación de que la familia del actor demuestre en su solicitud una necesidad insuperable, porque no haya sido instado por su pareja la adaptación en aras la conciliación familiar y laboral, ya que cada trabajador es titular de este derecho de forma independiente al del de su pareja.

En este sentido la STJ de Galicia antes citada ya expresa que " el derecho de conciliación es un derecho personalísimo de la persona trabajadora, no siendo una condición necesaria para su ejercicio, con arreglo a su diseño normativo, la inexistencia de otras personas o familiares con posibilidad de ejercicio del mismo."

Por lo tanto, se considera que no hubo negociación en el plazo de 15 días dado el tiempo trascurrido desde el 17 octubre de 2023, hasta el 24/11/23 y menos aún, del 9 al 24/11/23 pues que no hay proceso de negociación alguno, como tal, sino un mero trascurso del plazo máximo de 15 días que prevé el art. 34.8 ET, con dilatación innecesaria ante la imposición de trámites formalistas que lo único que conllevan es obstaculizar el ejercicio del derecho.

Ello es más palmario si cabe, cuando el actor contesta el escrito de fecha 24/11/23 en e-mail de fecha 27/11/23 y reitera su solicitud haciendo hincapié en que debe hacerse cargo de los niños a partir de las 16 horas de la tarde, y la empresa, RRHH le contesta que " haga nuevo escrito con la explicación de la necesidad" so pretexto de que la primera da lugar a confusión. Siendo destacada la claridad de los términos solicitados desde el escrito de fecha 17/10/23 y las necesidades de cuidado de los menores a la vista de los horarios de trabajo de sus padres y la jornada escolar. Por lo que, no responde a ninguna justificación objetiva siendo una dilatación desproporcionada y una negativa encubierta, que se pretende presentar como cargada de buenas intenciones.

También es apreciable, que el actor acudió a la mediación intrajudicial social y que la empresa no accedió como certifica el Servicio de Mediación Intrajudicial Social en fecha 5/1/2024.

Como es bien sabido el art 34.8 ET no creaba un derecho automático e incondicionado, bien podía haberse valorado y ponderado en su momento atendiendo a las circunstancias y situación familiar del actor, en función con las razones objetivas de la empresa organizativas para motivar su negativo expuestas a posteriori en fecha 1/12/23, y respecto de las cuales, no pueden atenderse que primen por encima de las necesidades familiares y laborales del actor.

Procede adelantar un fallo estimatorio de la petición del actor en su pretensión subsidiaria con una concreción horaria de 8:00 a 16:00 horas de lunes a jueves, manteniendo el horario de los viernes, porque incluso entrando en el fondo de las razones que arguye la empresa, no ha logrado demostrar que confluyen razones más poderosas organizativas que confluyan e impidan el derecho de disfrute del actor en su adaptación de jornada por conciliación familiar y laboral.

Así, se ampara la empresa (en la segunda de las alternativas, dado que la primera al no estar abierto el centro de trabajo a las 7 horas, debe descartarse) en una negativa relativa a que las tareas que desempeña el actor deben realizarse en pareja, siendo los dos únicos trabajadores dedicados a la zona norte de CyL, en Burgos y provincia principalmente.

Pues bien, de la prueba testifical de su compañero D. Leopoldo y coordinador D. Teodoro, se desprende que sólo son las tareas de replanteo SUC, que por ser labores de campo en las que se levantan arquetas, por protocolo PRL deben realizarse de forma conjunta, en un vehículo de la empresa. El resto, son labores de toma de datos y volcado de los mismos en oficina, incluso por grupo de WhatsApp que realizan de forma individual, y que cada uno de los trabajadores se organiza, pudiéndose compaginar dentro del margen de 8 a 14 horas esas labores en pareja, sin afectar a la organización de la empresa. Asimismo, las labores de oficina se pueden realizar de 8 a 16 horas, y si surge una duda o incidente, pese a que, el jefe de equipo o coordinador estén en comedor de 14 a 15 horas, a posteriori puede solucionarlas. En ese intervalo de 14 a 15 horas en el hipotético caso de que la oficina cerrase porque nadie se quedase en la misma, el actor bien puede realizar otras tareas de campo con el vehículo de la oficina, mientras aprovecha su compañero para comer.

Y por último, se alega que al salir antes que los demás compañeros, no va a tener a su alcance la planificación del de tareas a realizar para el día siguiente. Circunstancia que se desvirtúa con las manifestaciones de ambos testigos, pues a las 15-15:30 horas han manifestado que se cargan los datos y a las 16:00 horas ya se pueden conocer esas labores para dar comienzo en el día siguiente por los trabajadores. por lo que tampoco proceder acceder ni considerar justificada esa negativa empresarial.

Así, acreditado por el actor que tiene dos hijos de 3 y 5 años que acuden regularmente al colegio con salida a las 15:45 horas, extremos no controvertidos, es meridiano, que el horario de tarde del trabajador hasta las 17 horas de lunes a jueves dificulta la conciliación de la vida familiar del actor con las propias necesidades de cuidado y atención de los menores.

De modo que, con la adaptación solicitada en turno de mañana de 8 a 16 horas, el actor podría conciliar su vida con la de sus hijos por las tardes. Frente a tales extremos la empresa no ha acreditado ningún interés o necesidad que deba prevalecer, pues todos los expuestos no tienen entidad suficiente como para privar de eficacia al derecho de conciliación del actor.

No consta, a la vista de los hechos probados, que exista alguna especial circunstancia que impida que la empresa pueda reorganizarse, si el trabajador demandante pasa a realizar el horario de mañana, pues incluso, la propia empresa ofreció a fecha 1/12/23 alternativa hasta las 16:30 horas, en lugar de hasta las 16 horas, entendiéndose con ello que viene a reconocer la necesidad de la persona trabajadora y la posibilidad de compaginarlo con las causas organizativas que invocaba, sin que se admite el descanso de 16 a 16:30 horas para comer, como razón para operar su propuesta, pues puede acudirse al descanso del art. 34.4 E.T.

Por todo lo expuesto, procede reconocer a la parte actora el derecho de conciliación del art. 34.8 ET, en el sentido de que pase a realizar su jornada en turno de mañana de 8:00 a 16:00 horas de lunes a jueves, manteniendo el viernes de 8 a 15 horas.

SEXTO.- En cuanto a la acción de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, ex art 14 y 39 CE, invocada por el actor al no justificar la denegación de la solicitud ni alegar causa razonable y objetiva, denunciando infracción grave del art. 7.5 LISOS por trasgredir las normas del trabajo del art. 34 ET cuantificándolo en 3.751 euros conforme al art. 40.1.b) LISOS, debe señalarse que lo expuesto hasta ahora en el Fundamento de Derecho anterior, evidencia que la denegación del derecho a la adaptación de la jornada del actor ha supuesto un incumplimiento del derecho de configuración legal del art. 34.8 ET junto con una infracción legal de vulneración del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias familiares amparado en el art. 14 y 39 CE.

Y ello, porque se le ha denegado su acceso, habida cuenta de la dilatación y falta de negociación advertida en los términos recogidos en el art. 34.8 ET, denegándosele injustificadamente su derecho a la adaptación de jornada sin ofrecer una alternativa razonable por parte de la empresa basándose en motivos organizativos que no tienen cobertura fáctica con la prueba practicada, obligando al actor a judicializar la pretensión, dilatando aún más la posibilidad de atender a sus necesidades. Cabe precisar además que no se formula oposición al respecto sobre la vulneración de derecho fundamental por parte de la empresa.

Dicho lo cual, determinada la lesión del derecho fundamental, en relación a la tutela resarcitoria de los daños morales inherentes a las conductas patronales que los vulneran, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, interpretando los Arts. 182.1.d, 183.2 y 179.3 LRJS, ha sentado las siguientes reglas:

1.- Con la nueva regulación los daños morales van de suyo o resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( STS 17/12/13, Rec. 109/12; 30/04/14, Rec. 213/13; 19/12/17, Rec. 624/16), sobre cuya cuantía debe pronunciarse el juez determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

2.- La cuantificación de los daños corresponde al Juez de Instancia siendo solo revisable en los casos en que resulte manifiestamente arbitraria, irrazonable o desproporcionada ( SSTS de 5/2/2013, Rec. 89/2012; 17/06/14, Rec. 157/13), habiéndose considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06).

Aplicando la anterior doctrina jurisprudencial al supuesto enjuiciado, para la reparación de los daños morales ínsitos en cualquier vulneración de un derecho fundamental, atendiendo a que la indemnización tiene una finalidad no solo resarcitoria sino también disuasoria, y, ponderando el perjuicio ocasionado planteado hace tres meses en relación con la antigüedad del actor en la empresa, la conducta empresarial bien puede sujetarse al art. 7.5 LISOS por trasgresión de las normas en materia de jornada del art. 34 ET, siendo una infracción grave, que se sanciona en el art. 40.1 b) LISOS con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros, procede estimar el grado mínimo, ponderando todas las circunstancias, fijando una indemnización prudencial en la suma de 1.200 euros, dentro del abanico que entraña.

SEPTIMO.- Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,