Sentencia Social 11/2023 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 1, Rec. 598/2022 de 18 de enero del 2023

PRIMERO. En el presente procedimiento la demandante ejercita la acción de despido y solicita que se declare la nulidad de su despido por la empresa demandada, con una indemnización de 25.000 € por daños y perjuicios o, subsidiariamente. la improcedencia del mismo. El planteamiento de la parte actora se basa en la alegación de que los contratos de trabajo temporales celebrados entre las partes, en la modalidad de contrato para obra o servicio determinado, son fraudulentos, por lo que la relación laboral debe considerarse fija o indefinida, y que la decisión extintiva constituye una represalia empresarial por la denuncia que la trabajadora interpuso ante la Inspección de Trabajo, lo que motivaría la nulidad del despido y la obligación de indemnizar los daños y perjuicios causados.

SEGUNDO. A fin de seguir un orden lógico en el examen de las cuestiones planteadas, se analizarán en primer lugar los contratos celebrados entre las partes, a fin de determinar si concurre en ellos fraude de ley y, como consecuencia de ello, determinar cuál es la verdadera naturaleza de la relación laboral.

En relación con esta cuestión, la parte demandante alega que los contratos celebrados no cumplen los requisitos del artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción anterior a la reforma operada por RDL 32/2021, puesto que no tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, sino la actividad ordinaria y permanente de la empresa, que es la enseñanza. Frente a ello, la parte demandada argumenta que la justificación de la contratación temporal reside en este caso en que se trata de una actividad sujeta a concierto educativo con la Comunidad Autónoma, que tiene una duración limitada en el tiempo (6 años) y que puede ser objeto de revisión o modificación para cada curso escolar.

Planteada en estos términos la cuestión, prevalecerá la postura de la parte demandante, puesto que este tipo de contratos temporales, celebrados por centros educativos con profesores para prestar servicios durante cada uno de los cursos escolares, han sido analizados en numerosas ocasiones y declarados fraudulentos por los tribunales del orden social, al entender que no está justificado el recurso al contrato para obra o servicio determinado para cubrir lo que no es sino una necesidad permanente de la empresa, cuya actividad ordinaria es la enseñanza, salvo que se acredite la concurrencia de circunstancias excepcionales que doten al servicio objeto del contrato de la autonomía y sustantividad que exige el artículo 15 ET.

En este sentido, las sentencias de los distintos tribunales superiores de justicia, entre las que pueden citarse, entre otras muchas, la sentencia del TSJ Andalucía (Sevilla) de 25-03-2021 (rec. 2941/2019), la del TSJ de Cataluña de 29-06- 2021 (rec.1361/2021), o la del TSJ de Murcia de 16-01-2019 (rec. 31/2019), siguen los criterios establecidos por la jurisprudencia de la sala 4ª del Tribunal Supremo sobre esta cuestión, contenidos, entre otras, en sentencias de 27 de marzo de 2002 (rec. 2267/2001), y 26 de octubre de 1999 (rec. 818/1999), y que puede resumirse en los siguientes puntos: 1º) El contrato de trabajo para obra o servicio determinado que el artículo 15.1.a) del ET y el Real Decreto 2720/1998 regulaban (antes de la entrada en vigor del RDL 32/2021), exige que la obra o servicio objeto del contrato tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta . 2º) Poniendo en relación las exigencias legales descritas con la actividad de los profesores ordinarios, se ha de extraer la conclusión de que en modo alguno se puede atribuir a esas funciones una sustantividad o autonomía dentro de la actividad de la empresa. Las tareas que realiza un profesor en un colegio u otro centro en el que se imparta enseñanza, constituyen la actividad natural y ordinaria del mismo y no es posible calificarlas de autónomas y diferenciadas de las cotidianas, normales y permanentes del centro. 3º) Por otra parte, tampoco es acertado decir que la actividad docente del profesor sea de duración incierta, ni tampoco limitada en el tiempo. La división de la docencia en cursos escolares afecta a los alumnos y a su relación académica con el centro, pero no al vínculo laboral de los profesores, que año tras año tendrán similares cometidos que realizar como tales, materializando así el único objetivo de la empresa, que se dedica a la enseñanza.

A todo ello, hay que añadir que estos criterios se aplican de igual forma en relación con la enseñanza concertada, sujeta a concierto educativo con la administración, limitado en el tiempo y susceptible de ser revisado o modificado, pues hay que considerar que el hecho de que el concierto pueda ser revisado o incluso pueda finalizar, podría ser valorado, en su caso, como una causa de extinción del contrato por circunstancias objetivas ( art. 52.c ET), pero no puede entenderse como una justificación para la validez del contrato temporal. Sin perjuicio de ello, en algunas ocasiones se ha valorado la concurrencia de circunstancias excepcionales, como la contemplada en la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 04-03-2020 (rec. 3021/2018), en la que se declara la validez del contrato temporal, pero porque, en ese caso concreto, sí estaba justificado por la necesidad de atender a una necesidad extraordinaria, como era la autorización excepcional, concedida por la Consejería de Educación para ampliar el número de horas que correspondía al centro educativo concertado, de forma transitoria -desde su concesión hasta la finalización del curso escolar- y respecto de una concreta persona.

Por último, hay que aclarar que tampoco el convenio colectivo del sector justifica la celebración en este caso del contrato temporal, puesto que, además de que la regulación convencional no puede ser contraria al Estatuto de los Trabajadores, en virtud del principio de jerarquía normativa contemplado en el artículo 3 del mismo texto legal, el artículo 18 del Convenio Colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos contempla la celebración de contrato para obra o servicio determinado para impartir docencia en niveles objeto de financiación sometida a renovación anual, conforme a la legislación vigente en cada momento; supuesto distinto del contemplado en esta proceso, en el que la financiación de la actividad está cubierta por un convenio educativo de seis años de duración, no sujeto a renovación anual.

Por todo ello, hay que concluir que los contratos temporales suscritos entre la demandante y la empresa demandada se celebraron en fraude de ley, por lo que la relación laboral deber considerarse fija o indefinida en virtud del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Como consecuencia, la extinción de la relación laboral por finalización del contrato temporal queda privada de justificación, por lo que la decisión extintiva debe ser considerada como un despido, cuya calificación (nulo o improcedente) se determinará a continuación.

TERCERO. Una vez establecida la naturaleza fija de la relación, debe fijarse la antigüedad de la trabajadora, cuestión acerca de la cual la parte demandante sostiene que ha de tomarse en consideración la fecha de inicio de la prestación de servicios para la empresa, es decir, la de la suscripción del primer contrato (14-11-2012), mientras que la demandada considera que la antigüedad ha de fijarse en el 01-09-2020, puesto que antes de esta fecha no existió continuidad en la prestación de servicios.

En este punto, prevalecerá la postura de la parte demandada, ya que basta con observar el informe de vida laboral obrante en autos para comprobar que, hasta el 01-09-2020, no cabe apreciar la unidad esencial del vínculo exigida por el Tribunal Supremo para el cómputo de la antigüedad derivada de sucesivos contratos temporales, pues antes de esa fecha existen varias interrupciones de dos años de duración cada una, durante las cuales la demandante prestó servicios para otras empresas (incluidos otros centros educativos).

CUARTO. Pasando a la calificación del despido, y comenzando por la pretensión principal de la demanda, se alega que la decisión de la empresa de dar por extinguida la relación laboral constituye una represalia frente a la trabajadora por la denuncia que interpuso ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por tanto, el derecho vulnerado sería (de ser cierta tal alegación) el derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 24.1 de la Constitución, en la vertiente de la llamada "garantía de indemnidad", que protege al trabajador frente a las represalias que el empresario pudiera adoptar por el ejercicio de sus legítimos derechos.

En relación con este derecho, el Tribunal Constitucional viene declarando (sentencias 14/2993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, entre otras), que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. También indica el Tribunal Constitucional que, en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Por otro lado, en el ámbito procesal, el legislador ha establecido un mecanismo de defensa de los derechos fundamentales relativo a la prueba de sus supuestas vulneraciones en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, según el cual, en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En el supuesto de autos, la propia lectura de la demanda lleva a afirmar, con total rotundidad, que no consta la presencia de ningún indicio en que poder fundar la sospecha de que la empresa haya actuado movida por el propósito de castigar a la demandante por su denuncia ante la Inspección o de que "sirviera de ejemplo" (como se afirma en la demanda) ante los otros trabajadores que se encontraban en una situación similar. Así, en el hecho 1º del apartado II de la demanda se explica que, al menos a partir del mes de junio, la cuestión de en qué situación iban a quedar los profesores con contrato temporal tras la finalización del curso, al haberse suprimido de la legislación laboral el contrato de obra o servicio por la reforma laboral de diciembre de 2021, ya fue objeto de conversaciones entre la actora y varios responsables de la empresa, como la directora del colegio, el presidente de la cooperativa y el asesor de la empresa, y fue también tratada de forma conjunta en claustro de profesores; y también se indica que el día 4 de julio se comunicó a estos profesores que se había tomado la decisión de contratar a nuevos profesores, como trabajadores indefinidos, para el próximo curso. Por tanto, la denuncia interpuesta ante la Inspección de Trabajo el día 13 de julio, que ni siquiera consta cuándo llegó a conocimiento de la empresa, no puede ser valorada como el motivo de una decisión que ya estaba tomada con anterioridad.

Por lo expuesto, la pretensión principal de nulidad del despido será rechazada, y con ella la solicitud de indemnización de daños y perjuicios vinculada a ella.

QUINTO. En conclusión, procede declarar el despido improcedente, condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo, como trabajadora fija y con la antigüedad indicada y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido o, a elección de la propia empresa, a pagarle una indemnización equivalente a 33 días por año de servicio (5.742,66 €), de la que se descontará la indemnización percibida por la actora por la extinción de su contrato de trabajo (1715 €).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.