Sentencia Social 115/2024 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 627/2022 de 11 de abril del 2024

PRIMERO.- Para centrar la cuestión de litigio en el presente procedimiento, debe precisarse que la acción ejercida por la demandante es aquella contenida en el artículo 138 de la LRJS, por cuanto su objetivo es obtener una declaración sobre la existencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso una modificación de la jornada laboral por cuanto se ha cambiado el turno de la actora y la declaración de su improcedencia para reponerla en las condiciones que tenía antes.

Asimismo, se reclama 1.564,51 euros por los perjuicios ocasionados como consecuencia de la reducción de la jornada decidida por la entidad demandada. Sobre dicha cuestión, debe precisarse que dicha cantidad se trata de una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, cuya posibilidad de acumular al presente procedimiento, está amparada en el apartado 6 del artículo 138 de la LJS, no tiene naturaleza salarial, por lo que en caso de estimarse, no genera los intereses interesados en el artículo 29.3 del ET y que son reclamados en el presente caso.

Frente a ello, la entidad demandada alegó como cuestión previa la caducidad de la acción, por cuanto había transcurrido más de 20 días desde la comunicación de la decisión de la entidad y la interposición de la demanda que se produjo el 15 de septiembre de 2022.

Ciertamente, el artículo 138.1 de la LRJS establece un período de caducidad de 20 días. Ahora bien, dicho plazo inicia su cómputo al día siguiente de la notificación por escrito de la decisión de la entidad empleadora; de modo que, si no se ha producido una notificación por escrito o no consta la misma, dicho plazo no iniciará su cómputo, tal y como establece una consolidada jurisprudencia, mencionando a modo de ejemplo la sentencia del TSJ de Andalucía con sede en Sevilla del 24 de enero de 2018.

En el presente caso, dicha notificación por escrito se produjo, como declaró la testigo, Sra. Paloma, supervisora de la actora, al acudir personalmente al lugar donde desarrolla su labor, esto es en el Teatro Revellín, si bien no firmó dicha comunicación, omisión que se constata con la aportación de la misma.

En cualquier caso, la entidad demanda fijó el 1 de agosto de 2022 el día en que se llevó a cabo dicha notificación. El inicio del cómputo del plazo de 20 días se inicia al día siguiente hábil en el que se produce la notificación.

Lo cual implica que el plazo se inició el 1 de septiembre, ya que de conformidad con el artículo 183 de la LOPJ, el mes de agosto es inhábil para todas las actuaciones judiciales y en el cómputo de los 20 días debe excluirse los días inhábiles.

Planteada la demanda el 15 de septiembre de 2022, resulta evidente que no había transcurrido el plazo de caducidad cuando se planteó la demanda por la parte actora.

SEGUNDO.- Entrando en el fondo del asunto, a tenor de lo indicado por las partes en el acto del juicio, considero acreditado que la entidad demandada modificó la jornada de la actora, reduciendo en 15 horas su jornada mensual.

La entidad alegó que se había vuelto a la jornada pactada cuando comenzó su relación laboral. Pero con la aportación de la modificación de la jornada laboral efectuada el 1 de septiembre de 2020 de 7Ž30 horas semanales a 25 horas semanales; por la entidad demandada se está reconociendo que el contrato inicial fue modificado respecto a su jornada laboral.

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afectan entre otras a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen del trabajo a turnos, que tiene un carácter ejemplificativo como reconoce la jurisprudencia.

En cualquier caso, la modificación de la jornada laboral se encuentra recogido expresamente en el precepto antes referido, por lo que es procedente entender que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales.

La posibilidad de modificar la jornada laboral de los trabajadores es una facultad del empresario, pero debe concurrir razones probadas de índole económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen. Asimismo, el artículo 41.3 exige en las modificaciones sustanciales de carácter individual la notificación de esta a los representantes legales y al trabajador con al menos 15 días de antelación.

Dichas exigencias son establecidas en el artículo 46 del IV Convenio Único del personal laboral de AGE, que además exige que dicha modificación se negocie en la correspondiente Subcomisión Paritaria en el plazo de 15 días desde su presentación con carácter previo a la adopción de la resolución motivadora de la decisión. Este requisito no se ha cumplido, al haber admitido la entidad demandada que se notificó a la actora el 1 de agosto de 2022, que es el día en el que empezaba la ejecución de la modificación adoptada por el empleador.

En cuanto al contenido de la comunicación es criterio reiterado y consolidado jurisprudencial que en la misma debe precisarse la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Este requisito esencial no se cumple con la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben concretarse las causas que fundamentan la misma, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad.

En el supuesto enjuiciado, se ha incorporado la comunicación entregada a la trabajadora y realmente carece de la más mínima explicación de la causa que justifica dicha medida modificativa, imponiendo a la trabajadora la reducción de su jornada laboral desde el mismo día en el que se entregó dicha comunicación. Por tanto, debo considerar acreditado que se han incumplido las formalidades exigidas en el art. 41 del ET para proceder a la modificación sustancial de las condiciones laborales.

En el ET no se establece cual es la consecuencia derivada del incumplimiento de los requisitos formales exigidos. Mientras que la jurisprudencia elaborada por los TSJ no es unánime al respecto, así el TSJ C. Valenciana del 19 de enero de 2021 estima que el incumplimiento de los requisitos formales determina su nulidad al igual que ocurre en relación a las modificaciones colectivas; y en otras sentencias como el TSJ de Madrid en sentencia del 23 de enero de 2019 o el TSJ de Galicia en sentencia de 16 de diciembre de 2011, señalan que su incumplimiento determina la calificación como injustificada dicha modificación al entender que la declaración de nulidad está reservada a supuestos de vulneración de derechos y situaciones de fraude de ley.

Este último criterio es el compartido por esta Juzgadora, entendiendo que el incumplimiento de los requisitos formales exigidos en el ET determina la calificación de injustificada la decisión de la entidad empleadora, al no concurrir ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 138.7 de la LRJS para declarar su nulidad.

La entidad demandada puso de relieve que la trabajadora había dejado de prestar servicios para la entidad a partir de octubre. Aunque se ignora la fecha del cese de la vinculación laboral entre las partes; ello justifica que en cuanto a la indemnización solo se inste los perjuicios devengados desde agosto a octubre. Esta situación impide que exista un pronunciamiento de restituir a la actora en las condiciones que tenía antes de la modificación de las condiciones laborales.

La entidad demanda no puso de manifiesto su desacuerdo con el cálculo efectuado por la parte actora sobre los perjuicios ocasionados por la modificación de la jornada laboral, y que deriva esencialmente por la diferencia existente entre lo percibido por la Sra. Josefa cuando desarrollaba 25 horas semanales frente a lo percibido desde agosto a octubre.

Ahora bien, la última de las nóminas aportadas corresponde al mes de septiembre de 2022, porque inmediatamente después consta un documento con el formato de una nómina, aportada por la parte actora, en la que se especifica como concepto "Finiquito", y que incluye, tan solo la parte proporcional de las tres pagas extraordinarias.

Ello determina que considere acreditado que la actora no desarrolló actividad profesional en octubre de 2022 para la entidad demandada y en consecuencia debe deducirse 294,84 euros de la cantidad inicial reclamada por la parte actora como perjuicio ocasionado en el referido mes.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación