Sentencia Social 107/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 837/2023 de 14 de febrero del 2024

PRIMERO.- Prueba. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por ambas partes y de las testificales practicadas en el acto de la vista.

SEGUNDO.- El artículo 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

Tal precepto se ha de interpretar al amparo de lo dispuesto en art. 14 y 39 CE, artículo 4 de la LO 3/2007 de 22 de marzo, de la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 y de la Directiva 2010/18, debiendo de ponderarse en sede judicial los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado".

Conforme a lo expuesto, procede entrar a examinar si la petición de prestación solicitada por la trabajadora es razonable y proporcionada en relación con sus necesidades y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Debemos partir del hecho, fundamental, de la edad de su hijo, quien, el NUM000/2023 cumplió 12 años, por lo que la norma, cuando el menor alcanza esa edad, exige que la solicitud de adaptación horaria se acompañe de "razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición".

Pues bien, en este caso, no se acredita dicho extremo. No queda acreditado de qué modo el menor de 12 años precise de una vigilancia, compañía y cuidado permanente y constante de un familiar mayor de edad.

Por otro lado, la actora indica en su demanda que es madre soltera, sin embargo, existe total ausencia de material probatorio en relación con dicho extremo, y cualquier otro tipo de circunstancia que permita entender esa necesidad a la que hace referencia.

No obstante lo anterior, la empresa demandada tampoco ha negado tal circunstancia, de la cual la trabajadora ya había dado noticia a la empresa desde la primera solicitud de reducción de jornada.

No podemos olvidar que la única controversia reside en la ejecución de una sola tarde a la semana, la cual sería fijada de común acuerdo con la empresa, pues tanto la continuación de la reducción de jornada a 30 horas, como la fijación generalizada del horario de mañanas es objeto de concesión.

En relación con el objeto de la solicitud, la trabajadora no justifica, y ya de forma específica, de que manera afecta esa única tarde a su conciliación.

Se llega a indicar por una compañera que tendría doña Amanda tendría que contratar a un tercero para cuidar a su hijo durante esas horas, pero, tal afirmación, como las anteriores, no se respalda de recibo alguno, ni de testifical de quien realiza esas funciones.

Cabe destacar que la empresa contestó directamente a la solicitud de la trabajadora informando de su nuevo horario, un día antes de hacerse efectivo, sin mayor negociación.

Con tales datos y aplicando la norma vigente al momento de la solicitud, se ha de proceder al juicio de adecuación y proporcionalidad ponderando los intereses de la trabajadora y de la empresa.

La empresa tampoco ha cumplido con su carga probatoria, esto es, ni a través de la documental, ni de la testifical, ha conseguido acreditar que exista un coste adicional por mantener a la trabajadora en el horario fijo de mañanas. Así, indica que en caso de que regresara a las tardes, "podría plantearse abrir nuevamente la pescadería", por otro lado, sin embargo, se trata de una mera conjetura sin apoyo ni probatorio y sin concreción alguna, pues, lo que sí queda acreditado por la testifical de ambas partes es que la pescadería sólo abre por la mañana.

El principal argumento de la parte demandada a la hora de denegar el horario de mañanas es el de evitar discriminación respecto de otras trabajadoras que se encuentran en situación similar a la de Doña Amanda, esto es que, habiendo cumplido el menor objeto de guarda los 12 años, se presta servicios de mañana y una tarde. Si se estimase de forma injustificada la petición de la demandante implicaría atender a las de las restantes trabajadoras, afectando a la organización de los turnos y de la llevanza del negocio.

A la vista de todo lo expuesto, no podemos olvidar que en supuestos como el presente es la trabajadora la que ha de justificar la necesidad, no la empresa, pues el menor que está bajo su guarda ya tiene doce años, extremo que, como ya se ha indicado no se ha cumplido.

Por todo lo expuesto procede desestimar la demandar.

TERCERO.- Recursos. Contra la presente resolución no cabe interponer recurso alguno conforme a lo dispuesto en los artículos 139.1 b) y 191.2 f) y g) LRJS.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,