Sentencia Social 204/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 655/2023 de 27 de marzo del 2024

PRIMERO: Prueba. El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral.

SEGUNDO: No es controvertida la existencia de la relación laboral, así como tampoco la antigüedad.

Es objeto de controversia la categoría profesional, y, por tanto, el salario.

Entiende la parte demandante que el modulo indemnizatorio que ha de ser tenido en cuenta es de 2.746,21 €, al tener que considerar el salario que correspondería sin la reducción de jornada, y por aplicación del convenio, en relación con la categoría de ayudante de conductor, que es la que habría reclamado a la empresa, así como las horas extraordinarias de ordinario se suelen realizar por exceder la jornada anual de 1800 euros.

Dicha categoría tiene un salario mensual, sin reducción de jornada de 2.422,83 €. A ello, según argumenta se le debe añadir 745,92 €, por horas extraordinarias, y de esa cantidad, descontarse lo abonado como horas de presencia, arrojando el salario que se propone.

Pues bien, habiendo alegado la parte actora que el trabajador habría impugnado la categoría profesional, así como reclamado la ejecución de horas extraordinarias, y, no siendo objeto de este procedimiento dicha pretensión, no procede resolver sobre tales extremos.

Por otro lado, ninguna prueba se ha presentado, más allá de la papeleta de conciliación, que refleja la versión de la parte actora, sobre el hecho de que venga realizando funciones de superior categoría, o que haya realizado horas extraordinarias.

Es más, no pueden ser tenidas en cuenta del modo solicitado las horas extraordinarias, pues, debería, para cada caso concreto, acreditarse que se ha ejecutado un exceso de jornada, lo cual, en este caso no se ha acreditado.

Ninguno de los testigos ha prestado testimonio sobre las funciones del demandante en su puesto de trabajo, así como tampoco sobre la ejecución por parte de este de horas extraordinarias.

Por último, para zanjar la cuestión, es de aplicación la Disposición adicional 19ª ET: "Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción".

No habiendo transcurrido el plazo máximo de reducción, previsto hasta los doce años del menor, el salario base indemnizatorio es el de camillero, para una jornada del 100% y con 14 años de antigüedad, para el año 2023 es de 2.376,44 euros.

TERCERO: Solicita la parte actora que se declare la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión del demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venían disfrutando hasta el momento del citado despido, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia a las partes, condenándole a su vez al pago de VEINTE MIL EUROS en concepto de indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa -a su elección- a la readmisión del demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venían disfrutando hasta el momento del citado despido, abonándole los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia a las partes o a indemnizarle en la cuantía que legalmente corresponde por despido improcedente.

Son varias las causas de nulidad que el demandante alega en su escrito de demanda, primero, causa objetiva relacionada con su situación de reducción de jornada por cuidado de menor, segundo, por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, vertiente garantía de indemnidad. Tercero, vulneración del derecho a la libertad sindical por pertenecer a un sindicato y ejercitar, a través del mismo sus derechos.

- Normativa reducción de jornada cuidado menor.

El art. 37.6 ET establece: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. (...) Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos. (...) Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. 7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

El Convenio colectivo regula en el art. 83 la reducción de jornada por guarda legal en los mismos términos.

Por su parte, el art. 55.5 ET dispone: "5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos: a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. (...) Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados". - Doctrina jurisprudencial garantía de indemnidad. En cuanto a la garantía de indemnidad, la STSJ Castilla la Mancha de 23 de junio de 2022 (Recurso: 909/2022) establece: "... Tiene declarado el TS, por todas, la sentencia de 21 de julio de 2021, rec. 3702/18:

"Como ha venido afirmando nuestra jurisprudencia (por todas: SSTS de 18 de marzo de 2016, Rcud. 1447/2014 ; 185/2018, de 21 de febrero, Rcud. 842/2016 y 514/2020 de 24 junio, Rcud. 3471/2017), tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional , "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( SSTC 14/1993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET" ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero). (...)

Igualmente, el TC viene reseñando que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ( SSTC 54/2004, de 19 de abril; 87/2004, de 10 de mayo; 38/2005, de 28 de febrero y 144/2005, de 10 de junio; entre otras), lo que se proyecta, sin duda alguna, a las posibles supuestos de discriminación derivados del hecho de que un trabajador haya reclamado el reconocimiento del carácter laboral de su relación jurídica a través de denuncias a la Inspección de Trabajo.

La prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5 c) del Convenio 158 OIT norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución, a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Tal precepto excluye expresamente de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Esa restricción la hizo extensiva el Tribunal Constitucional ( SSTC 14/1993, de 18 de enero; 16/2006, de 19 de enero y 65/2006, de 27 de febrero, entre otras) a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho.

3.- Como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio)."

Dicho lo anterior, es de aplicación al presente caso la anterior doctrina siendo exigible, «ab initio», «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio, de venganza, de represalia política que haga surgir la sospecha de lo que asevera quien recurre», de tal modo que es necesario que el trabajador aporte indicios suficientes de que la decisión empresarial discutida "constituía una reacción o respuesta sancionadora de la demandada por haber accionado... contra ella. No es suficiente el simple dato de que la decisión empresarial que se tacha de lesiva... haya sido precedida temporalmente por una acción judicial del trabajador frente a la empresa..., sino que es preciso que esta última (o los actos previos o preparatorios para ejercitarla) haya sido la causante de la actuación que se tilda de lesiva, constituyendo una reacción o respuesta ilegítima frente al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva" ( STC 3/2006)".

Recientemente, la Sala 4ª ha dictado sentencia de 15/11/2022, recurso 2645/2021, que señala: "4.- Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución. Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo.

La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido".

CUARTO.- Pues bien, en el presente asunto partimos de una serie de consideraciones.

No es controvertido que el actor ha ejercitado acciones frente a la empresa en vía extrajudicial y judicial, dando lugar a diferentes procedimientos administrativos y judiciales.

Tampoco resulta controvertido que, desde el 1/6/2020 el actor ha venido disfrutando de una reducción de jornada del 75% por cuidado de hijo menor de 12 años.

El actor, con quince días de antelación a la finalización de la prórroga de la reducción de jornada que finalizaba el 31/1/2023, esto es, el 15/1/2023, solicitó una nueva prorroga hasta fin de enero de 2024.

En prorrogas anteriores el trabajador solicitaba vía correo electrónico la prórroga de la reducción de jornada con quince días de antelación y se entendía prorrogada ante la falta de expresa revocación por la empresa.

En su última solicitud, el 15/1/2023, el trabajador no recibió revocación de su reducción de jornada, solo se recibió acuse de recibo por departamento de RRHH.

Es en abril de 2023 cuando desde dicho departamento se le solicita una información adicional sobre dicha reducción. Documentación que el trabajador remite a lo largo del mes de mayo de 2023.

El cruce de correos electrónicos que se produce entre el departamento de recursos humanos y el trabajador es caótico, pero, lo extraído por esta juzgadora es lo reflejado en hechos probados.

Pues bien, llegados a este punto, nos encontramos ante un hecho que el trabajador omite en su demanda y, que, a juicio de quien resuelve este pleito, es sumamente decisorio.

El trabajador había venido pidiendo la reducción de jornada para el cuidado de su hijo menor, Jacobo, desde junio de 2020. En todas las prórrogas que solicita sigue siendo ésta la causa de la reducción interesada.

La finalidad de dicha reducción es la protección de la familia a través de mecanismos de conciliación de la vida laboral y familiar, como dicha reducción de jornada con ciertas protecciones, así como el fomento de la corresponsabilidad.

Dicho esto, resulta sorprenden que el actor no tuviese a su cargo a su hijo menor, Jacobo, ni siquiera de forma eventual, desde octubre de 2021.

Y es que el 19/10/2021 se acuerda la supresión de cualquier régimen de visitas a favor del demandante por un Juzgado de instrucción. Dicha medida se mantiene hasta que es modificada el 19/4/2022, por otro Auto, por un régimen de visitas ante un Punto de encuentro familiar, de un día intersemanal por la tarde y un día cada fin de semana. No consta que el régimen de guarda, custodia y el de visitas se haya visto modificado.

Resulta sorprendente que el actor no pusiera en conocimiento de la empresa dicha circunstancia, máxime cuando el 14/1/2022 solicita prórroga para el periodo 1/2/2022 a 31/1/2023. Cuando el 15/1/2023 solicita la última prórroga tampoco alude a lo expuesto.

Ciertamente cuando la empresa le requiere la documentación podría entenderse prorrogada la reducción de jornada, pero, a la vista de la documentación que presenta el actor se advierte que los menores respecto de los cuales se insta la reducción no son sus hijos, y que, tratándose de los hijos de su nueva pareja, no ha acreditado que exista una necesidad de llevar a cabo por sí la guarda de los mismos.

La empresa le requiere para que se incorpore el día 4/6/2023 y el trabajador no lo hace, cambia los turnos de los días 12 y 16 de junio de 2023.

Esos cambios son considerados no autorizados por la empresa.

Cuando se extraen los datos del sistema de registro horario del trabajador se observa que no hay registros de jornada durante los años 2022 y 2023.

De la documentación unida a los autos se deduce que el trabajador ha compatibilizado su trabajo para la empresa demandada, con una reducción de jornada por guarda legal inexistente, con un pluriempleo/pluriactividad, pues, ha concertado varios y consecutivos contratos de trabajo con el SESCAM como enfermero, y está dado de alta como autónomo, según indicó, por ser administrador de una clínica.

Es evidente, que el trabajador ha faltado a la verdad, y ha transgredido la buena fe que es inherente a la relación laboral pues ha utilizado una figura como es la reducción por guarda legal para poder atender otra relación laboral con el SESCAM.

Asimismo, imputándosele una infracción por desobediencia, cuando se le requiere para que se incorpore hace caso omiso de la empresa, de forma injustificada, pues las alegaciones que vierte en sus correos electrónicos se encuentran carentes de soporte probatorio.

En cuanto a la falta de asistencia al trabajo, la empresa señala que no ha cumplido con su obligación de prestación de servicios durante los años 2022 y 2023.

Ciertamente, resulta incompresible como un trabajador puede faltar al trabajo durante un año y medio y que su empresa no sea consciente de dicha circunstancia.

Tal infracción resulta difícilmente imputable al trabajador en los términos referidos por la empresa, primero, por el razonamiento expuesto.

Segundo, porque no existe un sistema de registro horario que permita a los trabajadores registrar, comprobar y supervisar su jornada, dado que corresponde a un tercero llevar a cabo dicho registro.

Ahora bien, tampoco ha alegado y acreditado el trabajador qué días ha trabajado, con quien lo hizo, si cambió los turnos, y que turnos fueron.

Teniendo en cuenta que la reducción implicaba ejecutar dos guardias de 24 horas mensuales hubiese sido fácil para el trabajador indicar, al menos respecto de los últimos meses, como desempeñó su labor, y, en su caso, haber propuesto como testigo a aquellos compañeros con los que desempeñó el servicio correspondiente.

Los testigos que propuso no eran sus compañeros de servicio y no pudieron confirmar que días vieron al demandante trabajar. Por todo lo expuesto, se estiman cometidas por el trabajador las faltas indicadas en la carta de despido, y, con carácter esencial la prevista en el art. 54 ET d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La comisión de tales infracciones implica la imposición de una sanción muy grave, como es el despido disciplinario, por lo que, la demanda ha de ser desestimada en relación con la acción por despido, pues este ha de ser declarado procedente.

QUINTO: En relación a la reclamación de cantidad que se acumula, la parte actora interesa que se condene a las demandadas al abono de la cantidad correspondiente al salario del mes de junio de 2023 (hasta el día 30), esto es, a la cantidad 1.029,83 €, más los intereses del artículo 29 de la LRJS.

Pues bien, no queda acreditado que la cantidad reclamada por la parte actora sea adeudada, primero, porque se desconoce de donde se extraen tales cálculos, segundo, porque la relación laboral se agotó el día 27/6/2023.

Es por ello que únicamente procede la condena al abono de la cantidad que ha sido reconocida por la parte demandada.

En relación a la responsabilidad solidaria del SESCAM, procede realizar dicho pronunciamiento de condena, y desestimar la excepción de falta de legitimación pasiva.

La cuestión ha sido resuelta por el TSJ Castilla La Mancha, así en Sentencia de 10/3/2016 ( ROJ: STSJ CLM 1327/2016 - ECLI:ES:TSJCLM:2016:1327) Recurso: 13/2012: "CUARTO.- El último tema objeto de debate se contrae al examen de la posible responsabilidad del SESCAM, parte también demandada en el procedimiento. Cuestión la indicada que nos reconduce a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo existente al respecto, contenida, entre otras, en sus Sentencias de 23_ 01-2008 (Rec. 33/2007), 24-06-2008 ( Rec. 345/2007), 3-10-2008 ( Rec. 1675/2007) y 7- 12-2012 ( Rec. 4272/2011 ), en las cuales la cuestión litigiosa se concreta en determinar si el transporte urgente sanitario puede ser incluido en el concepto de "propia actividad" a los efectos de extender la responsabilidad solidaria del art. 42 del ET a los diferentes Servicios Públicos de Salud por razón de las deudas salariales contraídas con sus trabajadores por la empresa, con la que dichos Servicios tenían contratados el transporte sanitario, a título de adjudicataria del servicio de transporte sanitario de urgencia, no urgencia y urgencia vital, indicándose en la primera de ellas, reiterándolo en las posteriores, que: "... el transporte sanitario de urgencia constituye un servicio sanitario complementario pero estrictamente necesario para que el Instituto Navarro de Salud como cualquier gestor público de servicios sanitarios pueda dar cobertura a las necesidades más patentes de asistencia; y, siendo ello así, no cabe duda de que el mismo debe ser calificado como integrado dentro del concepto de "propia actividad" previsto en el art. 42.2 ET , que por lo tanto habrá de ser aplicado en su estricta literalidad y por lo tanto con las consecuencias de responsabilidad solidaria que en él se establece para las deudas salariales contraídas por la empresa contratada con sus trabajadores." Criterio el expuesto directamente aplicable al supuesto que ahora nos ocupa, en el que deberá considerarse que el transporte sanitario de urgencia que fue contratado por el SESCAM con la empresa AMBULANCIAS TRASNALTOZANO S.L., se configura como un servicio sanitario complementario pero estrictamente necesario para que dicha Entidad Pública Sanitaria (SESCAM), pudiese dar cobertura a las necesidades más patentes de asistencia, lo que determina su calificación como integrado dentro del concepto de "propia actividad" previsto en el art. 42.2 ET , derivándose de ello la necesaria declaración de la responsabilidad solidaria que tal precepto establece en relación con las deudas salariales contraídas por la empresa contratada con sus trabajadores, en este caso la deuda derivada de la declaración de nulidad de la medida consistente en reducir en un 10% el salario de todos sus trabajadores durante los cinco meses a los que se extendió la última prórroga del contrato, esto es, durante los meses de julio a noviembre de 2012".

SEXTO: Recurso. Se advertirá a las partes que, contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.a) de la Ley de la Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,