Sentencia Social 307/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 1, Rec. 838/2023 de 28 de mayo del 2024

PRIMERO. -En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos declarados probados han quedado acreditados mediante el examen de la globalidad de la documental obrante en autos, así como de la confrontación de las declaraciones testificales practicadas en el plenario, valoradas conforme con las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -Con relación a la excepción de inadecuación de procedimiento planteada, debe precisarse que el procedimiento de conflicto colectivo se regula en los artículos 153 a 162 de la LRJS.

Mediante el citado procedimiento se encauzan las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de las normas, decisiones y prácticas que relaciona la norma, diseñando la legitimación activa en la que destaca el principio de correspondencia y la posibilidad de intervención de sindicatos, asociaciones empresariales y órganos de representación.

Dada la cuestión objeto de litis, en el que incluso se alega la existencia de una condición más beneficiosa, y una modificación sustancial, no puede apreciarse la excepción de inadecuación de procedimiento.

Entrando ya en el fondo del asunto, debe traerse a colación que Artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se regulará:

2. Por la voluntad de las partes, siendo su objeto lícito, y sin que en ningún caso puedan establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o pactos contrarios a las normas legales antes expresadas"

Y el artículo 3 del mismo cuerpo legal, con relación a las fuentes de la relación laboral establece que 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados."

En relación con lo anterior, la La doctrina de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, tiene declarado en sentencias como la STS de 15 de junio de 2015, Rec. nº 164/2014, que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".

Y es concluyente en el sentido de entender que "reconocida una condición más beneficiosa, esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral".

Y "no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio... Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia".

Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho... Que cualquiera que sea el título originario de la concesión, constituya un derecho adquirido y no un mero uso de empresa. Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".

Aquí debe traerse a colación con relación a la concurrencia de una modificación sustancial, art. 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y establece, en su apartado 1, que:

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 dispone que: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

En primer lugar, con relación a la documental obrante en autos, artículo 27 de II Convenio Colectivo de Repsol Lubricantes y Especialidades prevé que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Según el artículo 29 del Convenio, el trabajo a turnos y, consiguientemente, los cuadrantes se ajustarán al principio de que todo el que acuda al trabajo ocupe efectivamente su puesto de trabajo lo que puede hacerse concretando la disponibilidad para la cobertura de las ausencias del área de trabajo. Ningún empleado en régimen de turnos podrá abandonar el trabajo sin que haya ocupado su puesto el que debe relevarlo. Así, en caso de ausencia de un empleado, el ocupado permanecerá en su puesto en tanto se le procura un sustituto.

Según los contratos individuales, la distribución de la jornada laboral se realizará en los términos determinados en el Convenio Colectivo.

El artículo 34.5 del II Convenio Colectivo de RLESA define el Plus de Exceso de Tiempo de Relevo estableciendo que a partir de la firma del presente Convenio Colectivo, se acuerda complementariamente al plus de turnicidad que percibe el personal en régimen de dos y tres turnos rotativos, la configuración de un plus de exceso tiempo de relevo por valor de 771,52 euros buros/año que retribuye de forma global, el tiempo necesario que el trabajador debe invertir para cumplir con la realización del relevo de entrante y saliente en el puesto de trabajo, de tal manera que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo en disposición de prestar servicios, incluyéndose en esta retribución, en consecuencia, el tiempo dedicado a transporte, aseo, cambio de ropa, control de acceso, y los tiempos necesarios para efectuar el relevo de turno. La cuantía del plus se corresponde con una jornada anual completa.

Por tanto, de entrada, no puede existir una modificación sustancial ni tampoco una condición más beneficiosa cuando por Convenio Colectivo, y en virtud del contrato, se establece una distribución de la jornada laboral.

En efecto, los meros actos repetitivos sin que exista una voluntad de tolerancia del empresario no pueden surtir efecto.

A su vez, la prolongación en el tiempo de un lugar para fichar no determina la existencia de una posible voluntad tácita, la cual además queda totalmente excluida en el momento en el que existe una voluntad expresa como se pone de manifiesto de la lectura del convenio y de los contratos aportados al plenario por la mercantil demandada.

De otro lado, por DÑA. Aynara, se declaró que había trabajado en la empresa desde el año 2013 a 2024, consistiendo sus funciones en llevar material a la fábrica, y que la máquina de fichaje estaba en los tornos y que desde ese motivo se computaba como tiempo efectivo de trabajo.

A lo anterior añadió que el único control que existía por parte de la empresa en el punto de entrada se encontraba tanto andando como en coche, precisando que existen unos veinte minutos, y que dicho recorrido tanto para entrar y volver, y que no había personal específico para llevar a los trabajadores.

De otro lado, con relación a la modificación objeto de estudio en la presente litis, la testigo puso de manifiesto que el día 20 de mayo, se colocó un cartel por el cual se informaba que a partir de ese momento el fichaje se realizaría en la entrada de asfalto.

Con relación a la firma del segundo Convenio, explicó la testigo que existieron discrepancias, antes y después de la firma, concretando que la controversia no se centró en la existencia de un plus de relevo; sino que la falta de conformidad se centraba en que el plus de relevo implicaba que tuvieran que permanecer más tiempo en su puesto de trabajo.

Y por el testigo DON Jonás, se manifestó que trabajaba en la fábrica de Puertollano, y que desde que fichaban se procedía al cómputo del tiempo, y que el desplazamiento computaba como tiempo de trabajo efectivo.

Por su parte, DON Milován, tras manifestar que estuvo en la Comisión Negociadora, así como en el primer y segundo Convenio, explicó respecto del registro de Jornada, que la consideración del tiempo efectivo de trabajo era el mismo.

A lo anterior añadió que el cambio se había realizado para homogeneizar la planta de asfaltaos y que el fichaje fuera el mismo en las diferentes plantas de asfalto.

Con relación al caso de Puertollano, por el testigo se explicó que el fichaje inicial era un fichaje de presencia para conocer las personas que se encontraban, y que no existía, en todo caso, una coincidencia del tiempo trascurrido en el centro de trabajo con el tiempo de trabajo efectivo.

Así, por el testigo se expuso que el pacto consistió en que no todo el tiempo de trabajo efectivo coincidía con el fichaje, precisando que, conforme con el contrato de trabajo individual, se trataba de un trabajo continuado porque el relevo tenía que hacerse en el propio puesto de trabajo por razones de seguridad en relación con la temperatura.

La aseveración del testigo presenta una compatibilidad con lo que se establece en el artículo 29 del Convenio Colectivo, circunstancia a la que se añade que por el citado testigo se aclaró que ningún trabajador podía marcharse por antes de que se realizara el relevo.

A mayor abundamiento, por el testigo se explicó que incluso puede producirse que existan procesos que se hayan iniciado y no puedan pararse por cumplimiento de los protocolos de seguridad.

A lo anterior añadió que les propusieron incrementar el plus de relevo en relación con Puertollano, y que la Inspección de Trabajo les indicó que no existía una modificación sustancial.

Con relación al lugar de fichaje, el testigo afirmó que no coincidían con el lugar de trabajo.

A preguntas del demandante, el testigo afirmó que el puesto de trabajo siempre debía estar ocupado por razones de seguridad, y que sólo existía un lugar de fichaje, sin que se controlen momentos como la parada para la toma del bocadillo, salvo que exista una prolongación del trabajo, precisando que existía una presunción de que el trabajo era cumplido.

La declaración del testigo impacta por los datos objetivos facilitados, y por la ausencia de cualquier tipo de imprecisión en sus respuestas.

Su declaración se reveló coherente, precisa y bien hilada en el tiempo, tanto con relación al devenir de los hechos, como respecto de la forma de cómputo de trabajo efectivo.

A mayor abundamiento, destaca la contundencia con la que el testigo explicó la imposibilidad de abandonar el trabajo sin relevo, quedando acreditado que tal situación obedece a razones de seguridad.

Por su parte, por DON Magdiel,- responsable del control avanzado de las plantas, y cuyo anterior trabajo era ser Responsable de Prevención de Riesgos Laborales-, declaró que la actividades comienza el domingo debiendo continuar en funcionamiento, y que en la planta están las calderas y que tenían la temperatura de más de 200º, que el trabajo era continuado, sin que puede interrumpirse, motivo por el cual tenía que haber siempre trabajadores pendientes del procedimiento.

A mayor abundamiento, de forma detallada y completa, explicó que la primera regula de seguridad era que los relevos debían realizarse en el puesto de trabajo.

A su vez, el testigo expuso un incidente en el año 2020, consistente en un incendio en la sala de calderas, justo en un cambio de turnos, y que si el lugar estado vació el incendió podía haber llegado a propagarse.

El testigo expuso de forma completa los motivos existentes para que el cambio de relevo se realice el puesto de trabajo, ejemplificando la peligrosidad de inobservar tal norma.

A su vez, la declaración del testigo DON Magdiel, corroboró la declaración del testigo DON Milován.

Por su parte, DON Orlando, tras declarar que era empleado en la fábrica de Palencia y secretario general de CCO, y parte firmante del I y II Convenio Colectivo, y con relación a si existía un pacto de relevo según el cual el mismo debía hacerse en el puesto de trabajo, y que dicho texto ya estaba redactado en el año 2002.

A lo anterior añadió que el tiempo de trabajo se computaba desde que el trabajador estaba en el presente puesto de trabajo.

A su vez, respondió afirmativamente a la cuestión de si el tiempo se computaba desde que el trabajador se encontraba en el lugar en que fichaba, y que, por tanto, existía un periodo de tiempo perdido.

En relación con este aspecto, puso de manifiesto que al ver que en varias plantas no se estaba cumpliendo con el relevo, se intentó mediante negociación de un plus de relevo para que el trabajador tuviera una cantidad más por dicho tiempo.

De otro lado, con relación al trabajo a turnos es una materia regulada en el Convenio Colectivo, y que se regulaba que el relevo debía realizarse en el puesto de trabajo.

Incluso durante su declaración, el testigo puso de manifiesto que la recomendación que se realizaba a los Delegados de los Centros de Trabajo era que indicasen a los trabajadores que no abandonasen el puesto de trabajo ante del relevo porque así lo establecía el artículo 29 del Convenio Colectivo.

A lo anterior añadió que el texto del Convenio Colectivo lo llevaron a su asesoría jurídica, y les dijeron que se estaba realizando dicha conducta desde hacía años, y que debía seguirse haciendo.

De otro lado, por el testigo se explicó que existían razones de seguridad porque no se debían dejar abandonadas las máquinas.

A mayor abundamiento, por el testigo se describió, de forma detallada, que llegaron a un acuerdo sobre el registro de jornada con la empresa y que, en un principio, desde que se fichaba hasta que se salía no era tiempo de trabajo efectivo, sino que debía estarse a lo establecido al Convenio Colectivo.

A su vez, por el testigo, se precisó que siempre se había indicado a los trabajadores que el cómputo de tiempo efectivo de trabajo comenzaba cuando el trabajador estaba en el puesto de trabajo.

Y, con relación a la discrepancia en el II Convenio Colectivo, se afirmaba que había más tiempo de relevo en Puertollano que en el resto de plantas.

En todo caso, dado lo previsto en la norma convencional resulta que la falta de coincidencia entre el tiempo transcurrido en el centro de trabajo con el tiempo que puede computarse como trabajo efectivo no supone una modificación sustancial injustificada, especialmente considerando el plus establecido en el Convenio Colectivo y anteriormente analizado.

A su vez, de la confrontación de las declaraciones testificales, queda acreditado que no existía una voluntad de establecer una condición más beneficiosa, dada la regulación convencional y en contrato individual, y dado el plus de relevo pactado.

Analizando la declaración del testigo, destaca la imparcialidad de su declaración, ofreciendo datos objetivos sobre los acuerdos alcanzados, y sobre la forma en que se computaba el tiempo efectivo de trabajo.

En ningún caso, mediante la inmediación, se advirtió que la declaración del testigo fuera una declaración de complacencia.

Es más, su declaración se caracterizó por tener un conocimiento completo de los hechos objeto de litis, sin que se pusiera de manifiesto un carácter sesgado en la declaración de este.

A mayor abundamiento, de las declaraciones testificales practicadas a instancia de la mercantil demandada, se puso de manifiesto que había un pacto sobre el registro de la jornada, y que el relevo debía realizarse en el puesto de trabajo.

De otro lado, de la prueba practicada en el plenario, queda acreditado que no puede existir un mecanismo de fichaje para cada puesto de trabajo, habiéndose tratado de una modificación derivada de homogeneizar las situaciones de las diferentes plantas.

No existe una modificación excluida del ius variandi del empresario, encontrándose la misma dentro de su poder de dirección, al haberse estado computando el tiempo efectivo de trabajo cuando el trabajador estaba en su puesto de trabajo desde hacía años.

Es más, en el caso de autos, existe una aplicación de la norma del Convenio Colectivo, y lo establecido en el contrato de trabajo, así como unas normas de seguridad que impiden el abandono del puesto de trabajo sin haberse practicado el relevo, existiendo sanciones para el caso de incumplimiento.

Lo anteriormente expuesto, excluye la posibilidad de cualquier voluntad tácita por parte de la mercantil demandada con relación a la concesión de una condición más beneficiosa.

Partiendo de lo anterior, resulta que el sistema de registro de jornada adoptado por la empresa no altera la jornada, sin que quede acreditado que se hayan modificado derechos ni reglas establecidas con anterioridad.

A lo anterior debe añadirse que, del Informe de la Inspección de Trabajo, no se pone de manifiesto ni una modificación sustancial, ni tampoco una modificación que se encuentre fuera del ámbito de decisión del empresario.

Por todo lo expuesto, modificación acordada se basa en la concurrencia de causas que justifican la decisión empresarial, se encuentra dentro del Ius variandi del empresario, y obedece a razones organizativas tras la correcta interpretación de la norma convencional y contractual.

Consecuentemente, se impone un pronunciamiento desestimatorio.

TERCERO. -Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS.

Por todo lo anterior,