Sentencia Social 279/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 323/2024 de 03 de mayo del 2024

PRIMERO. - Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO. - La parte demandante pretende que se le deje en turno fijo de mañana para cuidar de su pareja, que es persona dependiente y todo ello al amparo del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y del Convenio Colectivo.

Por la parte demandada se alegó con carácter previo, la excepción de falta de acción, al entender que la demandante está en Incapacidad temporal, por lo tanto, la efectividad de la medida sería nula, dicha incapacidad temporal es de aproximadamente 200 días, por lo que no se sabe cuál es la situación de la empresa dentro de 200 días y que se reclama conforme la art. 37 ET y la empresa no entiende la causa, y no se acredita por la trabajadora ningún grado ni matrimonio, simplemente conviviente.

Si la petición se realizar conforme al artículo 34.8 ET. , no se acredita la imposibilidad de dicha persona de valerse por sí misma, ni tampoco se acredita que el Servicio público solo pueda prestarse en mañanas y por tanto no se acredita la circunstancias que acrediten dicha solicitud, y que se estaría modificando sustancialmente las condiciones de trabajo de otra de sus compañeros.

Por la parte demandante se opuso a la falta de acción, el día 24-1-2024 la actora estaba en situación de activo y ha sido intervenida quirúrgicamente de urgencia, y efectivamente está en IT, pero se solicitó y resolvió cuando estaba en activo, e incluso en la presentación de la demanda estaba en activo.

TERCERO. - El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores establece: 6.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de l Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo el artículo 34.8 establece que " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

También el Convenio Colectivo de aplicación en su artículo 22.- Reducción de jornada por guarda legal y para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.-, y que viene a establecer que: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre un octavo y un máximo del a mitad de la duración de aquella.

En lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en la materia...".

CUARTO.- Establecidos los preceptos legales aplicables al caso controvertido y en orden a resolver las cuestiones planteadas en acto de la vista, se alegó por la parte demandada la falta de acción al entender que está en Incapacidad Temporal la demandante, y por tanto la efectividad de la medida sería nula, es evidente que dicha cuestión es intranscendente pues en caso de estimación de la demanda cuando se incorpora a la parte demandante de su situación de IT., se incorporaría al turno de mañana, pero es que incluso cuando se realiza la petición, no está de baja, ni siquiera cuando la empresa contesta a la misma además, la parte demandante tras su reclamación a la empresa fechada el 24-1-2024, la propia empresa en escrito fechado 13-2-2024, contesta que "no acepta dicha solicitud debido a que no queda justificado el motivo de dicha comunicación", y es que en el presente caso, aun cuando la norma impone que haya entre las partes un proceso de negociación que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de treinta días (desde la reforma mencionada el plazo es de 15 días) que funciona como plazo preclusivo, e incluye la exigencia de que, finalizada la negociación, la empresa manifieste por escrito la aceptación de la petición, la oferta de una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, o la negativa a su ejercicio, habiéndose establecido tras la reforma por Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, que si en ese plazo no concurre oposición motivada expresa se entenderá reconocido el derecho. El proceso de resolución de la solicitud concluye, en el caso de denegación y disconformidad, por tanto, la contestación de la empresa, sin dar opciones alternativas a la trabajadora, y siendo la contestación ofrecida prácticamente estereotipada, a pesar del conocimiento de la empresa de que la propia pareja conviviente de la actora es igualmente trabajador de la empresa demandada, y como afirmó el testigo director del centro de trabajo conocía que estaban juntos y cree que convivían, y consta que el mismo está en periodo de incapacidad temporal, por tanto no se considera que no se hayan cumplido los requisitos legales y es claro que la demandante al tener la respuesta de la empresa tiene abierta la vía judicial.

QUINTO. - Respecto de la cuestión controvertida de fondo, la parte demandante especifica, en el hecho tercero de la demanda, lo siguiente: "Con fecha 24-1-2024 la trabajadora presentó solicitud por escrito a la empleadora sobre adaptación de jornada por cuidado de conviviente dependiente. Dicha solicitud consistía en tener turno fijo de mañana. La solicitud se presentó al amparo de lo dispuesto en el art. 37 ET y del Convenio colectivo, atendiendo a las circunstancias familiares concurrentes, documentando y acreditando dicha necesidad".

Es evidente que, atendiendo a los hechos relatados en su demanda, es de aplicación el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, de conformidad con la petición realizada, y es que en relación con dichos hechos en que funda sus peticiones corresponde al juzgador la aplicación del derecho, y así resulta de aplicación el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, y sobre el que la empresa demandada en el acto de la vista se pronunció para fundamentar la petición de desestimación. alegando la desestimación de la demanda entre otras alegaciones.

Así, se ha pronunciado el TSJ Madrid (Social), sec. 1ª, S 09-02-2024, nº 121/2024, que el derecho a solicitar la adaptación de la jornada debe ejercitarse pues, cuando la medida de conciliación en materia de tiempo de trabajo que requiera el trabajador consista en una adaptación de la jornada que se ajuste a sus necesidades de atención familiar y que puede consistir por ejemplo en: - una modificación de su horario de trabajo, un cambio de turno , el cambio a un horario exclusivo de mañanas, la aplicación de un horario flexible a la entrada y la salida del trabajo, la conversión en jornada continuada de la que no lo era, [ STS de 24 de julio de 2017, rec. 245/2016], el cambio a otro centro de trabajo [ STSJ de Galicia de 21 de mayo de 2021, recurso 335/2021]. Pero no es un derecho absoluto y automático...... debiéndose valorar las necesidades del trabajador, y las de la empresa basadas en causas organizativas o productivas.... El derecho de adaptación se encuentra sometido a un doble límite: "...que las medidas propuestas por el trabajador sean" razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa " y que sólo la concurrencia de " razones objetivas " resulte ser válida para legitimar la negativa de la empresa a aceptar esa adaptación "razonable y proporcionada" propuesta por el trabajador.

En el presente caso, en el escrito de contestación de la empresa a la comunicación de la demandante en relación al turno de mañana, contiene: "...esta empresa le comunica que no acepta dicha solicitud debido a que no queda justificado el motivo de dicha petición"... sin alegar ninguna causa ni organizativa ni productiva en dicho escrito, si bien aporta la Resolución dictada por la Consejería de Bienestar Social de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha, donde se reconoce el grado III de dependencia Puntuación obtenida en BVD: 78 y el grado reconocido tiene carácter permanente"; a mayor abundamiento la propia empresa reconoce que dicha persona con la dependencia citada, conviviente con la demandante y que trabajaban juntos en horario de mañana antes de dicha fusión y además pareja de hecho de la misma, que no ha sido contradicho, y es que, además está reconocido que la persona dependiente, es trabajador de la empresa demandada y está en situación de baja por Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad Común y que a la fecha del acto de juicio aún sigue en dicha situación expresamente reconocido por el testigo Sr. Jordano, director del centro, y es dicho testigo, en el acto de la vista cuando describe las razones organizativas, que en ningún momento fueron puestos de manifiesto en su comunicación, pero aun considerando los mismos, con anterioridad funcionaba el servicio de Personal Oficce, estando la demandante solo en turno de mañana, y que es la propia empresa la que modificó el mismo convirtiéndolos en turnos rotatorios de mañana y tarde, lo que implica que no causa grave trastorno a la empresa lo solicitado por la demandante, reconociendo el propio testigo, que el servicio de desayuno es más largo que el de la merienda y que los pedidos se reciben por la mañana, por lo que el propio turno de mañana es más gravoso, por tanto, se acredita que la empresa conocía las circunstancias alegadas por la demandante en el momento de su solicitud, concurren las condiciones de razonabilidad y propo rcionalidad de lo pretendido en relación con las necesidades de la persona trabajadora, que concurre la situación de dependencia respecto de la persona pareja conviviente con la trabajadora, desde el año 2006, sin que el hecho de estar en Incapacidad temporal la demandante impida realizar pronunciamiento respecto de lo solicitado por la trabajadora, pues el reconocimiento de tal derecho implica que en el momento del alta se incorporaría al turno de mañana, por lo que se debe estimar la demanda.

SEXTO. - Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,