Sentencia Social 64/2024 Juzgado de lo Social de Cuenca nº 1, Rec. 529/2023 de 23 de febrero del 2024

PRIMERO.- La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social, más concretamente de la documental aportada y la testifical escuchada en los términos que han sido expuestos.

SEGUNDO.- El primer descarte que hemos de realizar es la existencia de una Movilidad Geográfica.

El artículo 40.1 del estatuto de los Trabajadores, que regula esta figura dice:

"1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial."

La exigencia ineludible para que pueda hablarse de la existencia de una movilidad geográfica es que sea exigido, para poder prestar servicios en el nuevo destino un "cambio de residencia".

Como nos recuerda el Tribunal Supremo, STS 14-12-2022 rec. 4399/2019, y STS 14-10-2004, rec 2464/2003, "todo traslado requiere que el trabajador pase a realizar su función a un nuevo "centro de trabajo distinto de la misma empresa" que le exija cambio de residencia, tal como claramente precisa el art. 40-1. Ello implica que es requisito principal y definitorio del traslado ese hecho específico de cambio de centro de trabajo, pasando a realizar el servicio el empleado trasladado a un nuevo y único centro de trabajo, con la intención empresarial de que el trabajo a desarrollar en ese nuevo centro tenga un sentido o vocación de permanencia."

La aplicación al caso de aquella normativa y de la doctrina de la Sala nos lleva a entender que en este caso no ha existido movilidad geográfica alguna, dado que, es incuestionable que, como se ha dicho en los hechos probados, que el demandante, por más que el puesto del que se le ha removido se refiera a "Albacete", siguió prestando servicios desde Cuenca, más allá de algún desplazamiento puntual que tenía que hacer y que el demandante ya residía, continuó residiendo, y continúa viviendo en Cuenca, y no es posible aplicar el tratamiento previsto por la ley para los traslados, a supuestos que no encajan en la definición legal.

El pedimento referido a la movilidad geográfica debe ser desestimado.

TERCERO.- Se dice que existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, refiriéndose al cambio de funciones, y se dice igualmente que la empresa venía ejerciendo sobre el demandante una presión insoportable. Aunque no vincula ambas cosas de manera clara en la demanda sí que presenta esta situación como telón de fondo para enmarcar la medida que impugna.

Con independencia de la percepción personal de la situación que haya podido tener el demandante, lo cierto es que objetivamente no estamos en presencia de ningún tipo de acoso ni de ataque a su dignidad por parte de Bankinter.

En este caso lo que apreciamos es que el demandante tenía una nefasta situación financiera que era además extensiva a sus padres, y es muy comprensible y lógico, que esta situación personal y familiar le generase la angustia propia de unas circunstancias como las que se evidencian del gran número de deudas de todo tipo que refleja tener en los diversos correos electrónicos aportados.

Pero de esta situación no tenía la culpa la empresa, como con evidente acierto y precisión define la representante del Ministerio Fiscal en sus conclusiones, lo que subyace es un problema financiero propio del demandante, que es él quien pide ayuda al banco para solucionarlo como principal interesado, y lo que sucede es que los mandos intermedios se ofrecen a ayudarle logrando con ello también solucionar un problema de morosidad para la propia entidad. Pero téngase en cuenta que la negociación entablada es a instancias y por principal interés del actor, y téngase en cuenta también que la posible ejecución hipotecaria con la que dice que le estaban amenazando y que no se materializó en este caso, de forma más que previsible sí hubiera llegado de haberse tratado de un cliente ajeno a la entidad.

Es decir, la entidad no solo no acosó al demandante, sino que negoció con él una solución a sus problemas financieros, e incluso le trató de manera más favorable y considerada que a cualquier otro cliente.

En suma, se rechaza la pretensión de Vulneración de Derechos Fundamentales y con ello la indemnización que se solicita.

CUARTO.- Mayor complejidad presenta lo que la parte actora califica como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Lo que subyace en este caso es una modificación funcional de las condiciones de trabajo del actor a la que se apareja una hipotética afectación retributiva en lo referido a la posibilidad de cobro de bonus e incentivos.

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente:

"1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo."

El Convenio colectivo de aplicación dedica su artículo 16 a la movilidad funcional:

"La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.

La asignación, modificación y cese de funciones dentro del Grupo profesional único es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del Nivel consolidado.

El personal encuadrado en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 que realicen funciones correspondientes a los Niveles 1 a 8 durante un período superior a 6 meses en un año u 8 meses en dos años pasaran a tener el Nivel retributivo correspondiente al trabajo desempeñado.

Los empleados y las empleadas a los que les fueran retirados los poderes podrán desempeñar funciones de inferior Nivel, en virtud de acuerdo con la Empresa o, en su defecto, por decisión de aquella manteniendo el sueldo correspondiente a su Nivel."

Como cabe apreciar sin excesiva dificultad, tan solo la modificación funcional contemplada en el apartado 4 del artículo 39 requiere el sometimiento a las reglas sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, resultando éstas aquéllas que sean cualitativamente distintas a las pactadas, o las no incluidas en los apartados anteriores, límite que también marca el primer párrafo del precepto convencional al establecer como limitaciones para dicha movilidad las titulaciones académicas o profesionales precisas para el desarrollo del trabajo.

En el caso que ahora nos ocupa, y por centrar la cuestión, lo que protesta el demandante no es un cambio respecto de las funciones que vino realizando durante largos años como Director de Oficina, sino de aquellas que le fueron asignadas en noviembre de dos mil veinte de Director de Banca Personal y que, motivado por la baja médica, desarrolló efectivamente apenas cinco meses, en relación con las que se le han asignado tras la situación de baja médica.

Tiene razón el demandante en que el cambio tiene una clara incidencia en lo referido a su propia carrera profesional, dado que los clientes a tratar en uno u otro puesto son distintos, y que, a la vista del tipo de negocio que estamos tratando, es indudable que tratar con los clientes de mayor capacidad económica reporta mayor prestigio personal y profesional que hacerlo con los clientes de capacidad más ordinaria. También le asiste la razón en lo referido al sistema de incentivos que, como reconoce la propia empresa, potencialmente es muy superior en el caso del Director de Banca Personal que en el caso de Director de Cuenta Privada, y la última incidencia que tiene el cambio, y a la que el demandante le otorga cierta importancia, es el hecho de que, aunque tanto uno como otro puesto de trabajo tienen un perfil claramente comercial, como Director de Banca Personal tenía alguna capacidad organizativa derivada de tener dos personas a su cargo, cosa que no tiene como Director de Cuenta Privada.

Sin embargo, y como hemos visto, en el marco de las relaciones laborales, no todo cambio de funciones, aunque puedan tener incidencia en aspectos más o menos importantes, tiene la incidencia legal que se está dando en la demanda.

En este caso, es claro que no hay un cambio de funciones a otras distintas de las pactadas, y no se ha discutido la cualificación profesional y académica del actor para realizar las funciones propias de ambos puestos de trabajo.

Por lo que, la movilidad funcional realizada tendría encaje en los puntos 2 y 3 del indicado artículo 39, y dentro de las dos que se describen en el indicado precepto legal habría que determinar si estamos en presencia de una movilidad funcional que se produce dentro de su grupo profesional o fuera del mismo, dado que de ello depende si se requieren probadas razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio.

En este caso el artículo 14 del Convenio Colectivo de aplicación, regula el sistema de clasificación profesional dedicando el punto 2 al Grupo Único de "Técnico de Banca".

"2.Grupo único: Técnico de Banca.

2.1A efectos de retribución se encuadrarán en los Niveles comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas, superiores de gestión, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.

Tendrán que encuadrarse en cualquiera de estos Niveles aquellas personas con titulación universitaria que sean contratados por las Empresas para realizar específicamente funciones que requieran legalmente la titulación que acrediten.

2.2Quedarán encuadrados en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 aquellos trabajadores y trabajadoras que poseyendo la formación suficiente, tengan atribuida la realización de trabajos bancarios administrativos, de marketing telefónico o, de gestión general o comercial de carácter básico o que no cumpla con los requisitos especificados en el apartado 2.4 aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisión jerárquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.

2.3En la estructura de la red de oficinas comerciales, el Director o Directora de una oficina bancaria tendrá como mínimo el Nivel salarial 6.

2.4Desde el 1 de enero de 2017, el personal con dedicación a la función de gestión comercial especializada, tendrá como mínimo el Nivel salarial 8, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos:

-Cuente con, al menos, cinco años de antigüedad en la Empresa.

-Con dedicación exclusiva, durante al menos dos años continuados, o dos años y medio discontinuos en el plazo de tres años, a funciones comerciales, de carácter directo y relación personalizada con la clientela, que requieran especialización.

-Con objetivos individuales de gestión comercial.

-Con la formación específica definida en la Empresa para esta función.

Se entiende por «funciones de gestión comercial que requieren especialización» aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de productos bancarios y financieros de activo, pasivo e intermediación, el asesoramiento financiero, la gestión de cuentas u otras de similar carácter. También se entenderán como cumplidas tales funciones cuando así lo reconozca la Empresa.

Las Empresas efectuarán comunicación a las personas que reúnan estos requisitos a efectos de claridad en los cómputos de los tiempos requeridos.

No se considerará como interrupción en el desempeño de la función comercial a efectos de los plazos establecidos en este artículo, los periodos de ausencia motivados por embarazo, nacimiento, cuidado de menores lactantes y las excedencias por cuidado de menores o familiares, siempre que no excedan de un año, o de quince meses para familias numerosas, o de dieciocho meses para las de categoría especial."

De la definición del convenio podemos apreciar que el actor tanto en el puesto de Director de Banca Privada como en el actual venía realizando lo que el convenio define como "funciones de gestión comercial que requieren especialización", a la vista de que en ambos casos, se dedica a la venta de productos bancarios y financieros de activo, pasivo e intermediación, el asesoramiento financiero, la gestión de cuentas u otras de similar carácter. Lo que ha cambiado, esencialmente, es el tipo de cliente a que se dirige pero no las funciones que realiza, continuando, por tanto, dentro de ese "subgrupo" de funciones de gestión comercial especializadas que define el convenio.

De lo que se deduce que, a la empresa, para adoptar esta medida, no le es exigible seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores como tampoco se le requiere que acredite la existencia de razones técnicas u organizativas que justifiquen la medida, sino que la misma entra de lleno en el ámbito del poder de dirección que le otorga el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y le es exigible al trabajador dentro del ámbito de la polivalencia funcional que dentro del mismo grupo profesional impone el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores:

"4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo."

Finalmente, y desde el plazo retributivo, a la encomienda de funciones "inferiores", si es que pudiera aceptarse desde un punto de vista objetivo que las que ahora realiza puedan calificarse como tales, se le apareja la consecuencia prevista en el artículo 39.3 que es la necesaria conservación de la retribución de origen, pero como ya desde remota jurisprudencia se ha venido diciendo ( STS de 20 de diciembre de 1994 (rec. 2920/1993)), el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores indica que la movilidad funcional habrá de efectuarse sin perjuicio de los derechos económicos del trabajador, pero esta garantía no abarca la consolidación de los complementos ligados al desempeño de un puesto de trabajo, sino solamente a los derechos que de forma regular y estable definen el estado profesional en la empresa.

En particular, si el devengo atiende a un régimen ligable, por ejemplo, al cargo de director de banco, deviene lógicamente correcta su supresión cuando, en virtud del artículo 39 ET, el trabajador-director es destinado a un nuevo puesto de trabajo que no reúne la dedicación ni responsabilidad del anterior.

Las retribuciones ligadas a las características de un determinado puesto de trabajo, no son consolidables ni se incorporan a ese estatus profesional, percibiéndose cuando se desarrollan las actividades que dan lugar a las mismas o cuando una garantía específica asegura su mantenimiento. Es decir, no existe un derecho a la patrimonialización de un puesto concreto.

En este caso, y despejado que la empresa ha respetado las retribuciones fijas del actor, y que la movilidad se ha dado dentro de los parámetros legal y convencionalmente permitidos no cabe sino declarar que la decisión empresarial fue ajustada a Derecho, y con ello desestimar la demanda.

QUINTO.- Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación al haberse alegado vulneración de Derechos Fundamentales, a la vista del artículo 192.2 y 191.1 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en los términos definidos en STS 19/10/2022 (Rec. 1363/2019).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,