Sentencia Social 12/2023 Juzgado de lo Social de Cuenca nº 2, Rec. 178/2022 de 30 de enero del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo establecido en el art. 97.2 de la LRJS los hechos que se han declarado probados en la presente resolución se deducen de la prueba documental aportada por ambas partes, así como la testifical practicada en juicio.

SEGUNDO.- La actora postula, en primer lugar, la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, concretamente por vulneración de la garantía de indemnidad por haberse impugnado la sanción anterior, y por discriminación por discapacidad al entender que la razón oculta de la decisión extintiva de la empresa es la baja por IT de la actora.

El art. 55.5 del E.T. previene que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la C.E. o en la Ley o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

El Tribunal Constitucional viene reiterando desde su Sentencia de 23/11/1981 que, cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga, recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, entre otras Sentencias de 11/02/2002, 30/01/2003 y 11/12/2006.

En cuanto a la Garantía de Indemnidad, en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, 4/1995, de 24 de febrero; 97/1998, de 13 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 101/2000, de 10 de abril y 196/2000, de 24 de julio, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de los derechos que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental. Por cuanto entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo conforme al artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a la prueba, el Tribunal Constitucional viene reiterando desde su Sentencia de 23/11/1981 que, cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, entre otras, STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras SSTC 66/2002, de 21 de marzo; 17/2003, de 30 de enero, 49/2003, de 17 de marzo; 171/2003, de 29 de septiembre.

Por consiguiente, ha de valorarse si el trabajador aporta la existencia de "indicios suficientes" para estimar si ha habido o no vulneración de la garantía de indemnidad, debiendo entenderse como suficiente tal como indica la STC 120/2006 "los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para suscitar razonablemente la sospecha o presunción de la vulneración del derecho fundamental". Ha de existir pues una correlación o conexión causal mínima entre la acción del trabajador y la reacción empresarial, debiendo de acudirse siempre al caso concreto siendo la casuística muy abundante. Dentro de los parámetros que se suelen utilizar por el Tribunal Constitucional para establecer esa conexión mínima es el de la conexión o correlación temporal esto es cuando existe una evidente cercanía en el tiempo entre la acción del trabajador y la reacción represaliadora ( SSTC 114/2002, de 20 de mayo, 17/2003, de 30 de enero; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre, 140/2014 de 11 de septiembre).

Así pues, en el caso que nos ocupa se ha señalar que no hay indicios suficientes para invertir la carga de la prueba, toda vez que si bien es cierto que se extinguió el contrato de la actora por despido en marzo de 2022, cuando ya se había presentado la demanda de impugnación de sanción, también lo es que ésta se presentó en febrero de 2022 y que no consta que se conociera por la empresa con anterioridad al despido. Además de concurrir hechos que, con independencia de que se hayan probado o no por la empresa, podrían constituir justa causa de despido, por lo que se descarta que se trate de un despido sin causa que solo responde a represalia de la empresa por la interposición de la demanda de sanción, de la que la actora se desistió tras el despido.

TERCERO.- Respecto la solicitud de despido nulo por discriminación, por motivos de discapacidad, al encontrarse la trabajadora en situación de IT a la fecha del despido, se trae a colación la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/17, Daouidi) que da respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias. El TJUE, en relación a la interpretación de la Directiva 2000/78 del Consejo sobre la igualdad de trato en el empleo, concluye que el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal de duración incierta no significa necesariamente que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de "duradera" con arreglo a la definición de discapacidad dada por la mencionada Directiva y que constituye indicio de que la incapacidad pueda ser "duradera" el que en la fecha del hecho que se reputa de discriminatorio la incapacidad del trabajador no presente perspectivas de finalizar a corto plazo.

En la sentencia de unificación de doctrina del TS de 26/6/2018 se concluye que en la sentencia recurrida ni se plantea ni resulta acreditado que la causa verdadera u oculta del despido fuera la situación de incapacidad temporal de la actora; como tampoco consta que dicha incapacidad pudiera ser "duradera" en el sentido establecido por la sentencia de contraste, lo que impide la aplicación de su doctrina.

En el caso de autos tampoco concurre esta circunstancia, pues en la fecha del despido no consta que la baja por IT tuviera prevista una duración larga. Por lo que no puede considerarse a estos efectos de discriminación por discapacidad por ser una IT en principio de duración media e incierta. Por lo que se ha de rechazar que la razón oculta del despido sea la discriminación por su condición de discapacitado que no tenía aún a la fecha en que se produce el despido, ya que la Resolución de dependencia es de junio 2022 y la que le reconoce un grado de discapacidad del 65% es de 16/12/2022, por tanto, en nada afectan a la cuestión que nos ocupa.

CUARTO.- Conforme a lo establecido en el art. 55.4 del ET el despido será considerado procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación y será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el apartado 1º de éste artículo. Asimismo, se habrá de acreditar que los hechos imputados se pueden calificar como uno de los incumplimientos graves y culpables recogidos en el art. 54 del ET como justa causa de despido.

En primer lugar, se alega por la parte actora que es improcedente por defectos de forma, al no haberse cumplido con los requisitos art 61 del VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal que establece que "... las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación a la representación unitaria del personal en las graves y muy graves. Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales (...). En definitiva, ni se dió traslado a la actora para que presentara alegaciones ni se dió traslado de la sanción de despido a la representación de los trabajadores. Por lo que se ha de calificar el despido como improcedente por defecto de forma.

QUINTO.- Es doctrina jurisprudencial reiterada que el despido disciplinario que contempla el art. 54 del ET únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en una conducta de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada.

En el caso que nos ocupa la empresa demandada notificó el despido a la actora por escrito el 18/3/2022 por dos motivos concretos: Por un lado, que con evidente ánimo de venganza se puso en contacto con doña Dolores, hermana de una residente, manifestándole que estaba muy mal, que la estaban dejando morir, que no le daban ni de comer ni la curaban y que necesitaba ir al hospital, motivo por el cual la Sra. Dolores telefoneó el 24 de septiembre a la residencia solicitando el traslado al hospital de su hermana. Hechos que se dice fueron confirmados por el trabajador Sr. Cirilo que le había comentado la propia actora. Por otro lado, se sanciona por haber tachado públicamente a la doctora y directora del centro, señora Encarnacion, de trato vejatorio para con los trabajadores, conducta abusiva, prepotente, autoritaria, déspota, vengativa, racista, de atacarla síquicamente y agravarle intencionadamente su cuadro psíquico, de negligente profesionalidad en la curación de heridas, etc.

Se alega por la parte actora la prescripción de las faltas, que se ha rechazar, toda vez que nada se decía en la demanda y podría provocar indefensión a la parte demandada. Y ello por cuanto ya en la propia carta de despido se refleja que la empresa había tenido conocimiento de los hechos que se le imputan pocos días después, por habérselo trasmitido la Sra. Dolores, el Sr. Cirilo, etc., por lo que se podía haber alegado la prescripción de las faltas en la demanda.

Entrando en el análisis de los motivos del despido, señalar en primer lugar, que no pueden confundirse con los que fueron objeto de la sanción de 25 días de suspensión de empleo y sueldo, de la que termino desistiendo la actora al haberse dejado sin efecto por la empresa, por lo que no se puede entrar en el análisis de esos hechos ni admitir prueba sobre los mismos, referidos al día 20 de septiembre que se describen en el hecho probado tercero. En cuanto a los hechos que fundamentan el despido, por un lado, son los referidos a las críticas que la actora hizo la Sra. Dolores, por cuanto se niegan por la misma que compareció como testigo. Habiéndose acreditado únicamente que se prescribió por la doctora y así se llevó a cabo, una revisión de la residente (hermana de la Sra. Dolores) en el hospital, tras cuya revisión se diagnosticó de una infección de orina. Tampoco se han acreditado las referidas críticas a la residencia ni a su directora a través del empleado de la residencia, Señor Cirilo, que también negó que la actora le hubiera transmitido aquella información. Por otro lado, en cuanto al segundo hecho imputado, las injurias y trato vejatorio de la directora y doctora del centro, no se ha acreditado a través de los testigos que se dicen, por lo que no puede entenderse que la actora haya incurrido en faltas contra la imagen profesional de la empresa y de sus trabajadores, de forma calumniosa e injuriosa.

Por tanto, respecto a los hechos del despido, no se probó que aquellos constituyeran la falta muy grave que se le imputa como motivadora del despido. Debiendo en consecuencia declararse la improcedencia del mismo, conforme a lo establecido en el art. 55.4 del ET que tendrá las consecuencias que se declaran en la parte dispositiva de la presente resolución.

SEXTO.- Frente a la presente resolución cabe recurso de SUPLICACIÓN conforme a lo previsto en el artículo 191.3.a) de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,