Sentencia Social 254/2023 Juzgado de lo Social de Eivissa Único, Rec. 928/2023 de 08 de noviembre del 2023

PRIMERO.- A los efectos del Art. 97.2 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados deriva de la crítica valoración de la prueba practicada, singularmente de la que se ha reseñado entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO.- La demandante solicita le sea concedida una reducción de jornada así como una concreción horaria con un horario diario de 9:15h a 13.45 horas, por razón de guarda legal de un menor de doce años. La empresa demandada se opone a ello, no negando el derecho a la reducción de jornada de la actora pero oponiéndose a la concreción horaria solicitada por la misma por causas organizativas y productivas de la empresa

Los preceptos que disciplinan la materia, en lo que interesa a este pleito y en la redacción vigente, son los siguientes:

Art. 34.8 ET:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Art. 37.5 ET:

"5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7."

Art. 37.6 ET:

" 6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género ".

En sus continuos pronunciamientos sobre esta materia, el TC ha sentado el principio de que la dimensión constitucional de todas las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, EDJ 3833; TSJ Cataluña 6-9-99, EDJ 33116); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15, EDJ 233339). Es al empresario a quien incumbe demostrar razones más poderosas, normalmente organizativas, que impiden el turno fijo, y si entran en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario (TSJ Las Palmas 12-9-22, EDJ 689230). Se encomienda el deber de ponderación de las circunstancias al juez (TSJ País Vasco 18-2-03, EDJ 15472; TSJ Las Palmas 18-3- 13, EDJ 191295; TSJ Sevilla 1-2-18, EDJ 3879; TSJ Galicia 28-5-19, EDJ 623196; JS Mataró núm. 1, 12-9-19, EDJ 711232).

El trabajador tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo. En caso de tener hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan 12 años. El derecho de adaptación de la jornada tiene como finalidad potenciar el derecho a la conciliación, corrigiendo desigualdades y fomentando la corresponsabilidad (TSJ La Rioja 8-10-20, EDJ 705628). Dado el impacto de género, su interpretación debe hacerse atendiendo a la perspectiva de género y perspectiva de infancia (TSJ Las Palmas 1-9-20, EDJ 659660; TSJ Madrid 10-3-20, EDJ 581411), no correspondiendo a la empresa decidir si es el padre o la madre quien tiene que cuidar del menor, ni mucho menos investigar cuáles son las circunstancias laborales de la madre, porque el derecho es de cada trabajador individualmente considerado, sin distinción de sexo (TSJ Madrid 16-11-22, EDJ 755512).

Las discrepancias entre la empresa y la persona solicitante se resuelven conforme al procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación, donde ha de valorarse la cuestión en términos de razonabilidad y proporcionalidad (JS Guadalajara núm. 1, 6-10-20, EDJ 740556).

La carga de la prueba se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, y la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla (TSJ Galicia 13-10-20, EDJ 705183; JS Ibiza núm. 1, 9-9-19, EDJ 716406), aunque la valoración de las circunstancias concurrentes no implica que haya que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de la esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de jornada (TSJ Extremadura 13-2-20, EDJ 555181; JS Mataró núm. 1, 12-9-19, EDJ 711232).

TERCERO.- En el caso de autos la oposición de la empresa se basa, como se ha avanzado, no tanto en el derecho de la actora reducir su jornada sino en la concreción horaria que la misma solicita, esto es, la realización de un horario de 9:15h a 13:45. La empresa funda su oposición en lo siguiente:

" Como se ha señalado y Ud. conoce a la perfección en su condición de jefa de servicio, para poder prestar el servicio con los niveles de calidad exigidos por el IB-SALUT resulta absolutamente esencial llevar a cabo una adecuada planificación tanto diaria como semanal de las labores del personal y realizar una previsión de las necesidades de producción diarias.

También resulta capital que se resuelvan las incidencias en el servicio y las posibles incidencias con el personal (como pueden ser, por ejemplo, las ausencias imprevistas) de manera inmediata con el fin de asegurar en todo momento que los pacientes reciben la dieta que les corresponde, que el servicio está debidamente atendido y que todo el departamento de restauración funciona correctamente.

Así, siendo su jornada de trabajo ordinaria de lunes a viernes, de 8 horas a 17.30h horas, con el fin de garantizar una adecuada coordinación y. funcionamiento del servicio, se celebra diariamente una reunión a las 8.30h en la que participan todos aquellos mandos y responsables que intervienen, directa o indirectamente, en el.

Así, a dicha reunión, que Ud., lidera en su condición de jefa de servicio, asisten: Responsable de Calidad, jefa de cocina, Responsable de Compras y Responsable de Recursos Humanos.

Como es lógico, es esencial que dicha reunión se celebre a primera hora de la mañana, puesto que en ese momento se incorporan todos los responsables y mandos al trabajo y si es necesario realizar alguna advertencia, solucionar alguna incidencia o planificar una labor, se cuenta' con el tiempo necesario para llevarla a cabo.

Pues bien, la concreción horaria de la reducción de jornada solicitada por Ud. es de 9.15h a 13.45h,Ao que impediría la celebración de la citada reunión de coordinación con el resto de mandos o responsables, lo que afectaría gravemente al buen funcionamiento del servicio y redundaría en graves perjuicios para la Empresa, al verse ésta expuesta a sanciones económicas por parte del IB-SALUT si no se cumplen los estándares de calidad y servicios a los que la Empresa se encuentra sometida.

Hemos de añadir, además, que la citada reunión de coordinación del departamento de restauración no puede realizarse sin contar con su presencia, toda vez que Ud., en su condición de jefa de servicio, es quien conoce en detalle la operativa del departamento, quien recibe las incidencias del mismo y quien debe, de manera conjunta con el equipo directivo, tomar decisiones sobre la producción y organización del departamento.

Tampoco resulta posible, por los motivos que ya hemos mencionado, retrasar la citada reunión de coordinación hasta las 9.15h, toda vez que ello impediría, por ejemplo, solventar las incidencias de producción o de personal de manera ágil e inmediata, generando un retraso en la toma de decisiones y soluciones que afectaría gravemente al servicio. A mayor abundamiento, el resto de asistentes también deben atender las cuestiones del día a día en sus respectivos departamentos".

Hemos de partir, como hechos no controvertidos, que efectivamente la actora en fecha NUM000 de 2022 ha sido madre de una hija menor de edad (hecho probado segundo).

Pues bien, esta juzgadora considera insuficientes los motivos de oposición de la empresa toda vez que ciertamente ha resultado acreditado que en la empresa se está celebrando una reunió diaria de coordinación del servicio de restauración que tiene como objetivo la coordinación del servicio y la resolución de incidencias en el mismo. Sin embargo, lo cierto es que únicamente consta acreditado que la mencionada reunión se viene celebrando desde aproximadamente mayo/junio del año 2023, esto es, desde hace 5 meses, sin que con anterioridad a ello fuere necesario realizar una reunión diaria a primera hora de la mañana. Asimismo, la empresa afirma que la reunión debe realizarse a esa hora 8;30h de la mañana y no en otra hora puesto que se deben resolver las incidencias en el servicio y con el personal de manera inmediata. Pues bien, todas las testigos que depusieron en el acto de vista únicamente señalaron como incidencia que debe resolverse de forma inmediata el hecho de que falte algún alimento o producto para el menú diario que debe servir al Hospital a la empresa demandada. Se trata de una sola incidencia que como manifestó la testigo, jefa de compras, Aurora, no resulta habitual y que esencialmente se resuelve entre ella misma y la jefa de cocina. Por tanto, puede fácilmente concluirse que se trata de una incidencia que puede resolver otra persona que sustituya a la trabajadora demandante dada su reducción de jornada por guarda legal pues estamos ante una sola incidencia que requiere resolverse a primera hora de la mañana y que no es habitual que suceda, como también manifestó la mencionada testigo. Respecto del resto de cuestiones que deben abordarse en la reunión de coordinación nada impide que se traten en otra hora dentro del horario laboral del personal de la empresa pues no requieren de inmediatez, lo que contribuirá también a que se mejore la comunicación entre departamentos que es lo que se ha conseguido mejorar por la empresa con la reunión diaria a primera hora de la mañana, tal y como lo corroboraron las testigos.

Por tanto, es cierto que por la empresa se han acreditado razones organizativas -la necesidad de resolver la incidencias que pueden producirse respecto la falta de alimentos el mismo día que debe prestarse el servicio a primera hora de la mañana- que justifican su dificultad para acceder a lo solicitado, pero la realidad es que no estamos ante intereses equivalentes, a la luz de las circunstancias concretas acreditadas en el presente procedimiento.

En efecto, al respecto deben tenerse en cuenta que por la actora se acreditado que el horario de guardería de su hija es de 9h a 14h y de ahí la necesidad de entrar a trabajar a las 9:15h, así como que la menor viene siendo alimentada mediante lactancia materna.

Ello refuerza la necesidad de adaptación de jornada y demuestra, al contrario de lo sostenido por la empresa, que la actora no actúa en ningún caso de mala fe pues no ha sido hasta que se ha encontrado en situación de tener una hija mejor que ha solicitado este tipo de adaptación de jornada y no antes.

CUARTO.- En aplicación del art. 37.6 ET y realizando una ponderación de las necesidades de la parte actora para determinar la procedencia o improcedencia de la solicitud (como prevé el citado precepto) resulta que por la actora se ha acreditado la necesidad de la concreción horaria solicitada. Ciertamente la empresa también ha acreditado las razones organizativas que dificultan la aceptación del cambio instado, pero no la imposibilidad .

En tal sentido, debe tenerse en cuenta que como establece el art. 37.6 ET en su último párrafo " en el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género".

Pues bien, existen múltiples estudios económicos realizados tanto a nivel internacional como nacional que señalan que el 80% de la desigualdad de género puede explicarse por la penalización que causa el hecho de tener hijos, el llamado " child penalty", así como que la posibilidad de tener un cargo de responsabilidad en una empresa, como es el caso de la actora, disminuye significativamente si se tienen hijos a cargo. Asimismo, la reciente premio Nobel de Economía 2023 en su manual " Carrer and Family: Women's Century-Long Journey Toward Equitiy", Claudia Goldin, señala que tener un horario de trabajo inflexible, los llamados " greedy work", es una de las grandes explicaciones de la brecha de género.

Si no se accediera a la solicitud de la actora de poder conciliar su vida familiar y personal con su cargo de jefa de restauración en la empresa tras haber sido madre de una hija nacida en fecha NUM000/2022 se estarían perpetuando los mencionados roles y estereotipos de género que producen desigualdades entre hombres y mujeres.

En tal sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears en su Sentencia núm. 351/2023 de 22 de junio (Ilmo. Magistrado Pte. Joan Agustí Maragall) tiene declarado que el sexo constituye un factor histórico de discriminación que obliga por mandato del art. 4.3 de la Ley 15/2022 de Igualdad Integral (que proclama que el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico que debe ser integrado con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas) a una interpretación que neutralice los efectos indirectamente discriminatorios que generaría una interpretación inflexible de la normativa laboral.

En efecto, la empresa demandada justifica su denegación de la concreción horaria en el hecho de que dado que la actora es la jefa de restauración debe estar presente en la reunión que se celebra a las 8:30h para dirigir y coordinar al equipo que tiene a su cargo. No obstante, nada impide que sea otra persona, en sustitución de la actora, la que resuelva las incidencias que necesitan resolución inmediata a primera hora de mañana y que no son habituales, y que la reunión de coordinación y dirección se realice, en su caso, en cualquier otro intervalo horario, toda vez que no existe ningún dato que permita afirmar que admitir el horario de la actora sea notablemente gravoso para la empresa a la luz de las circunstancias concurrentes.

Así, no podemos olvidar que " es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se han probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición". Pero a tal efecto, " no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora " (STSJ Andalucía 03/05/18 y STSJ Galicia 25/05/2021).

Desde luego que la conveniencia empresarial es la de que los trabajadores presten sus servicios de la forma más flexible y disponible posible, y es entendible que así sea. Sin embargo, aquellas conveniencias organizativas no pueden anteponerse al derecho del trabajador a conciliar su vida laboral con su vida familiar, pues como se indicó es obligado el examen de la cuestión con altura constitucional de miras, y por tanto con una interpretación que favorezca la eficacia del derecho consagrado en el art. 39 CE. En la necesaria contraposición de necesidades es obligado valorar cuál es la necesidad de conciliación que afecta al demandante.

Es cierto que la empresa ha acreditado la existencia de problemas organizativos en caso de acceder a la petición de la trabajadora, pero por la parte demandante se ha probado que su petición es no solo razonable sino necesaria y la única que permite la conciliación de su vida familiar, teniendo en cuenta que el derecho a conciliar la vida familiar es personalísimo e individual de trabajador hombre o de la trabajadora mujer, sin que sea necesario acreditar si la pareja tiene más fácil o difícil conciliar o no( STSJ Galicia 06/11/2020).

En consecuencia, habiéndose constado la razonabilidad de la concreción de la jornada reducida que reclama la actora, y no habiéndose acreditado por la empresa razones sólidas ni suficientes que desde el punto de vista organizativo impidan que pueda reorganizarse a partir de la indicada concreción, la demanda debe ser estimada.

SEXTO.- Solicita la parte actora en el suplico de la demanda se condene a la empresa demandada a abonarle la cantidad de 5.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

En el hecho sexto de la demanda se establece lo siguiente:

" La negativa empresarial a la concreción horaria solicitada por la trabajadora provoca la imposibilidad de mi representada de llevar a su hija menor al colegio a las 9:00 horas durante un periodo considerable de tiempo. De conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS , la empresa podía haberse exonerado de esos daños y perjuicios si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta, pero, como la empresa no procedió a ese cumplimiento provisional, no puede quedar exonerada de unos daños y perjuicios que, en efecto, se produjeron.

Que a su vez, la mencionada negativa pone a mi representada en una situación límite debiendo renunciar a su vida laboral por no poder llevar a su hija a la guardería y en consecuencia quedarse ella a su cuidado, lo que supone una grave discriminación y vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.

Que a razón de la compleja situación en la que me encuentro por el mal trato hacia esta parte, el desamparo y estado de incertidumbre que me genera, padezco un cuadro de ansiedad, estrés, insomnio, etc..".

Ciertamente, la denegación de una reducción de jornada y concreción horaria puede dar lugar a una indemnización por daño moral. No obstante, en este caso no resulta justificada la condena a la empresa al abono de una indemnización por daños y perjuicios por los razonamientos que a continuación se expondrán.

En primer lugar, porque la denegación de la empresa no se puede considerar arbitraria, injustificada e irrazonable toda vez que la empresa ha acreditado la existencia de la reunión que se viene practicando a las 8:30 de la mañana del servicio de restauración y que constituye el motivo esencial de denegación de la conciliación de la vida familiar y personal de la trabajadora. Y todo ello aunque la mencionada causa de denegación de la empresa no haya sido considerada suficiente para denegar el derecho a la concreción horaria de la trabajadora atendidas las circunstancias concretas.

En segundo lugar, porque no se ha acreditado la causación por la empresa de ningún daño y perjuicio toda vez que la actora debía incorporarse a trabajar el día 16/10/2023 y finamente no lo hizo por causas ajenas a la denegación, pues no consta acreditado que como consecuencia de la denegación la actora padezca un cuadro de ansiedad, estrés o insomnio, como se afirma en la demanda.

Y finalmente, porque debe tenerse en cuenta que la actora por voluntad propia no acudió a la segunda reunión que le propuso la empresa para hablar respecto de su solicitud de reducción de jornada y concreción horaria, aunque tampoco se haya acreditado que la misma actuase de mala fe.

Por todo ello, no ha lugar a condenar a la empresa al pago de ninguna indemnización en concepto de daños y perjuicios.

SÉPTIMO.- Aunq ue a tenor de lo prevenido en el artículo 139.1.b) y 191.2.f) LRJS, correspondiente a la modalidad procesal seguida en estos autos, contra esta sentencia no cabría interponer recurso de suplicación, al haberse acumulado acción de daños y perjuicios por cuantía de 5.000 euros la presente Sentencia sí resulta recurrible en Suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,