Sentencia Social 90/2024 Juzgado de lo Social de Gijón nº 4, Rec. 689/2023 de 26 de febrero del 2024

UNICO.- El art. 34.8 del ET aplicable al momento de solicitarse la concreción horaria que se analiza establecía lo siguiente:

" Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

El derecho regulado en el art. 34.8 ET, especialmente tras las reformas introducidas por el RD- Ley 6/2019 y el RD-Ley 5/2023 que transpone la Directiva 2019/1158 del parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, es un verdadero derecho individual de la persona trabajadora, ya desvinculado de la negociación colectiva como sucedía en anteriores versiones legales, habiéndose previsto, incluso, un expreso proceso negociador entre empresa y persona trabajadora, exigiéndose la propuesta de alternativas que justifiquen que la negociación es real y no un mero brindis al sol.

Las partes deben hacer esfuerzos para motivar sus posiciones, en el sentido de razonables y satisfactorias, y deben negociar bajo el principio de "buena fe" y , además, la eventual negativa de la empresa debe ser igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

En este tipo de decisiones sobre la adaptación de jornada laboral por razones familiares, siempre se ha de considerar la perspectiva constitucional de los valores en juego, como ya consideró el Tribunal Constitucional y muy especialmente, en dos sentencias que se han considerado que expresan claramente el paradigma en este tema, cuales son las sentencias 3/2007, de 15 de enero y la 26/2011, de 14 de marzo. También importante en esta materia es la Directiva de la Unión Europea (DUE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores, por la que se derogaba la previa Directiva 2010/18 del Consejo. La misma, entre otros objetivos, pretende fijar derechos individuales relacionados con el trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores (artículo 1, letra b). Interesa destacar, así mismo, que la nueva Directiva establece también un deber empresarial de considerar las peticiones de adaptación de jornada que haga la persona trabajadora y resolverlas en un plazo razonable de tiempo, debiendo ponderarse al efecto las propias necesidades y las de los trabajadores, debiendo justificar la denegación de la solicitud.

Pues bien, volviendo al artículo 34, punto 8 en su vigente redacción, lo primero que se ha de destacar es que tal precepto establece un derecho subjetivo y personal de la persona trabajadora de que se trate. Se trata de un derecho concreto, a diferencia de lo previsto en su anterior redacción, donde ese derecho quedaba siempre condicionado a que así se estableciese en el convenio colectivo aplicable o existiese el acuerdo entre partes ( sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de julio de 2017, recurso 245/2016).

Por tanto, actualmente se fija un efectivo derecho subjetivo a solicitar esa adaptación y el mismo existe aunque al mismo no se aluda ni en el convenio colectivo ni en el contrato de trabajo, a diferencia de la regulación anterior, donde solo podía considerarse existente y operativo si así se preveía en contrato o convenio colectivo.

Esa misma doctrina afirma que ello es distinto de considerar que existe un derecho subjetivo a lo que se denomina "jornada a la carta". Es decir, que no existe un derecho a la adaptación incondicionada de la jornada a los puros y exclusivos intereses del trabajador.

Más en concreto, lo que se deduce de tal precepto es que estamos en presencia claramente de un derecho subjetivo, pero es un derecho subjetivo a pedir la adaptación de la jornada por razones familiares, no a que se concedan sin más condicionantes.

Por otra parte, el ejercicio de este derecho subjetivo de petición de adaptación de jornada genera un efecto inmediato fijado en la Ley: desencadenar un proceso negociador al que empresa y trabajador vienen obligados a desarrollar por un plazo máximo de treinta días.

En el presente caso consta que el trabajador vino contratado para prestar servicio en una jornada que el contrato de trabajo fechado el 22 de febrero preveía de 19 a 23 horas y de 00 a 4 horas. El 24 de enero de 2022 se comunicó al comité de empresa que el horario pasaría a una jornada laboral diurna de 7 a 15 horas de lunes a viernes y un horario nocturno de lunes a jueves de 17 a 1 horas y viernes de 13 a 21 horas.

El trabajador vino contratado para la realización de jornada nocturna siendo que otro trabajador desarrolla las mismas funciones para la jornada diurna sin rotación alguna, esto es, sin seguir un régimen rotatorio.

Son los dos únicos trabajadores de la empresa "soldadores con hilo de cromo y níquel". Al ser aquella prestataria de servicios para Arcelormittal debe mantener a disposición un trabajador de estas características durante toda la joranda laboral.

La empresa ofrece al trabajador una alternativa y mientras dure las necesidades que hace valer y es la de desarrollar jornada propia de viernes durante toda la semana.

El trabajador ofrece como prueba de su necesidad la declaración de gran invalidez de su padre fechada el 21 de febrero de 2019 junto con el reconociendo de un grado de discapacidad del 94 % reconocido en vía administrativa el 15 de junio de 2022.

Este juzgador entiende que la empresa acredita de manera suficiente la existencia de razones objetivas y organizativas que dificultan e impiden la adopción de la adaptación de jornada. Tengamos en cuenta que el trabajador fue contratado para esa jornada nocturna, no estamos ante un sistema de turnos, estamos ante la completa modificación de su jornada laboral, pasando de la constante nocturna a la constante diurna. Y el trabajador ante dicha evidencia solo aporta documentación que acredita la dependencia de su padre, el empadronamiento que justifica o muestra una convivencia en la fecha en que se emite el informe. Más dicha circunstancia resulta insuficiente; desconocemos las razones concretas, específicas del caso concreto que afectan al trabajador aquí demandante y que le compelen a la solicitud aquí realizada.

Procede por ello la desestimación.