Sentencia Social 113/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 161/2023 de 05 de abril del 2024

PRIMERO.- Con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora ( art 97.2 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.- Se solicita en la demanda en aplicación que, de lo dispuesto en el artículo 138.7, dichas medidas (por la que se cambió la estructura salarial del trabajador cambiando el complemento denominado "ad personam" por el denominado "complemento exceso/disposición de jornada) habrán de declararse NULA, O SUBSIDIARIAMENTE injustificadas con reconocimiento del derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos, y que provisionalmente se equiparan a la cantidad de 7.500 euros conforme a la cuantía máxima de sanción aplicable conforme a la LISOS en esta materia.

A ello se opone la parte demandada alegando que la modificación operada en los conceptos de la nómina del trabajador suponen únicamente un cambio de denominación del concepto controvertido, sin modificación cuantitativa, siendo el mismo el origen del concepto, por lo que el cambio opera dentro el ius variandi empresarial, sin tener consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

TERCERO.- Por tanto, la principal cuestión controvertida consiste en si nos hallamos o no ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Sin embargo, con carácter previo, opone la parte demandada la excepción de carencia sobrevenida de objeto, alegando que no puede reponerse al trabajador a sus condiciones anteriores al haber sido objeto de movilidad geográfica y no poder, por tanto, regresar a su centro de trabajo en Azuqueca de Henares, a lo que se opone la parte actora.

Sin embargo, a pesar de lo genérico del suplico de la demanda, que se refiere simplemente a la reposición del trabajador en sus condiciones anteriores, es obvio, a la vista del cuerpo de la misma, que la pretensión es la de reposición a las condiciones anteriores respecto de la estructura salarial del trabajador, pues nada se dice en la demanda respecto del procedimiento de movilidad geográfica, que no es objeto de las presentes actuaciones y en cuyo fondo se va a entrar.

Por tanto, nada obsta para conocer del fondo del asunto respecto de la sustancialidad del cambio de complemento en la nómina del trabajador el hecho de que éste haya sido trasladado a otro centro de trabajo.

En consecuencia, procede desestimar la excepción opuesta por la parte demandada.

CUARTO.- Respecto del fondo del asunto, a este respecto es preciso señalar que el empresario puede acordar directamente modificaciones de carácter individual, sin otra exigencia que notificar su decisión al trabajador o trabajadores afectados y a los representantes legales con una determinada antelación, debiendo siempre concurrir las causas justificativas exigidas por el citado art.41 ET. Se exigen para ello los siguientes requisitos procedimentales:

1. Comunicación escrita al trabajador afectado y a los representantes legales. La doctrina judicial, no obstante, mantiene que la norma no exige la forma escrita como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero ésta se requiere a los efectos tanto de un adecuado conocimiento por parte del trabajador como de constancia expresa de los motivos y de la fecha de notificación (TSJ Castilla-La Mancha 18-4-96). En caso de ausencia de forma escrita corresponde al empresario la carga de la prueba de que esta omisión no ha situado en indefensión al trabajador (TSJ Castilla-La Mancha 18-4-96).

2. El contenido mínimo de la comunicación para que no produzca indefensión al afectado debe comprender:

a. condición de trabajo afectada;

b. alcance de la modificación;

c. razones de la medida, en términos comprensibles para los afectados (TSJ Cataluña 16-3-99);

d. fecha de efectividad de la medida;

e. fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida.

3. La decisión debe notificarse al trabajador y a sus representantes legales (de existir) con una antelación mínima de 15 días desde la fecha de su efectividad.

El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretenda imponer (TSJ Cataluña 28-9-00, TSJ C.Valenciana 19-1-10). Así sucede, por ejemplo, cuando se incumple el plazo de preaviso (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 27-6-03).

El Convenio de aplicación no se aparta de dicha normativa.

QUINTO.- Pues bien, en el presente caso no cabe duda, pues no es controvertido, de que se ha producido una modificación de la denominación de un complemento de los contemplados en la nómina, no solo de éste, sino de los trabajadores de la empresa con categoría de conductor o conductor mecánico pero sin merma salarial.

A este respecto, cabe recordar que, dentro del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo, en virtud de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos tipos de facultades modificativas de las condiciones de trabajo:

1. Introducir modificaciones no sustanciales o accidentales, como una manifestación de la potestad directiva empresarial ordinaria. El legislador solo regula específicamente el cambio de funciones, esto es, la denominada movilidad funcional no sustancial, sin que éste sea el supuesto que aquí nos ocupa, en que no se modifican las funciones, sino la jornada.

2. Adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en ejercicio extraordinario de su potestad de dirección cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Entre éstas se incluyen:

- los cambios de funciones cuando excedan los límites de la movilidad funcional no sustancial (nº 1185), esto es, la llamada movilidad funcional sustancial;

- los cambios de lugar de trabajo distintos del habitual (movilidad geográfica);

- otros cambios esenciales de las condiciones de trabajo que afecten a la jornada, horario, sistema de remuneración, etc.

Pues bien, la solución a las pretensiones de la demanda pasa por determinar si, en rigor, se ha producido o no una verdadera modificación de condiciones de trabajo en los términos recogidos en el art.41 ET. Recordemos en este punto que como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastocan la forma de prestación haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

Como ha dicho el Tribunal Supremo, la calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya delimitación se hace entendiendo que en él se integran aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Consecuentemente, añade, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

No puede olvidarse, además, que el concepto de modificación sustancial no termina en la concurrencia de un cambio en las condiciones de trabajo de un empleado y en su carácter sustancial, sino que necesita por imposición de la obligación causal exigida por el precepto para dar lugar a la modificación empresarial, que las modificaciones tengan sede en la concurrencia de, como dice el artículo 41 LET, razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Esto supone que aquellas alteraciones de las condiciones que no pueden ampararse en estas razones porque tienen una causa normativa diferente tengan una sede procesal diferente porque no se puede impedir a la empresa adoptarlas si realmente proceden, ni impedir al trabajador su impugnación si no debe ser admitida.

Pues bien, como ya se adelantaba, la empresa demandada decidió cambiar el complemento "ad personam" por el complemento "exceso/disposición de jornada", sin merma en la cuantía salarial.

En el contrato de trabajo del actor se preveía que el salario pactado lo era según convenio más el complemento ad personam absorbible.

Sin embargo, tal disposición no se ajusta a las previsiones del convenio, por cuanto ya se recoge como uno de los conceptos salariales propios del convenio el complemento personal de antigüedad.

Por ello, el variar su denominación a complemento "exceso/disposición de jornada", no previsto en el convenio, entendemos que es más ajustado a lo previsto en el contrato en cuanto que viene ser un plus a mayores de lo establecido convencionalmente.

Ciertamente, dado que el, inicialmente, complemento "ad personam" era percibido indistintamente por todos los trabajadores de la categoría del actor, entendemos que no retribuía verdaderamente especiales cualidades del trabajador, máxime cuando expresamente se prevé en el contrato de trabajo que el complemento ad personam fuera absorbible, circunstancia no pregonable de un verdadero complemento personal.

Es importante destacar que el artículo 41.1 ET establece que tendrán consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo las que afecten, entre otras, al sistema de retribución y cuantía salarial.

Sin embargo, en el presente caso, no es controvertido que el cambio de estructura salarial no ha supuesto una merma de la cuantía del salario, por ello, debemos examinar si esta modificación de la estructura salarial tiene carácter sustancial.

La posibilidad de realizar una modificación sustancial del sistema de remuneración está expresamente prevista en la norma estatutaria.

Un sistema de remuneración supone la aplicación de unas normas de valoración que obligan al reconocimiento de la retribución derivada de su resultado, de forma tal que, de no hacerse efectiva, el trabajador afectado ostenta una acción para exigir su cumplimiento (TS 22-6-98, EDJ 7852; TSJ Castilla-La Mancha 13-6-06, EDJ 253625).

El sistema de remuneración es una noción más amplia que la de salario, al incluir conceptos extrasalariales (TS 4-4-06, EDJ 71277), y su modificación viene dada por aquellas decisiones de la empresa que inciden en la forma de calcular y lucrar los diferentes conceptos retributivos que puedan percibir sus trabajadores, de manera que se altere el sistema hasta entonces aplicado para el devengo de los diferentes pluses y complementos, afectando a su importe, alcance o naturaleza (TSJ Granada 18-11-15, EDJ 275522; TSJ Cataluña 20-10-05, EDJ 246592). Es decir, cuando se hace referencia al sistema de remuneración, las modificaciones solo pueden referirse a estructura salarial y forma de cálculo de complementos salariales (TS 6-5-96, EDJ 2410).

Así, se ha considerado modificación sustancial , p.e., la supresión de un complemento salarial específico (TS 26-9-18, EDJ 596637); la variación unilateral introducida en el pago del plus función transformando la retribución fija por una cuantía variable según objetivos (TS 20-1-09, EDJ 15241); el cambio de fecha en el abono del salario mensual -del 30 al 15 del mes siguiente- (TSJ La Rioja 27-3-06, EDJ 60422); la modificación en la forma de aplicar el disfrute del descuento en compras (que se considera salario en especie) que, realizándose mediante una tarjeta de fidelización, se sustituye por la obligación de suscribir por parte de los trabajadores un contrato con un entidad financiera y de pagar con la tarjeta que la misma facilite (TS 23-1-18, EDJ 3802; 3-10-17, EDJ 215992; 25-3-17, EDJ 208944); la modificación, adoptada de forma unilateral por la empresa, de un complemento salarial denominado «campaña navidades-reyes» (TS 28-1-20, EDJ 507753); la compensación del plus de transporte, reconocido su carácter salarial en convenio colectivo, con un incremento del salario base (TS 9-12-20, EDJ 745433).

Por el contrario, se ha considerado que no tiene carácter sustancial, p.e., la modificación operada en el sistema de pago de los gastos y suplidos contraídos por los trabajadores por cuenta de la empresa, implementando uno nuevo por el que los gastos deberían efectuarse mediante una tarjeta de crédito (TS 10-11-15, EDJ 144248; en sentido similar, TS 22-7-13, EDJ 168357); la implementación de un nuevo sistema de control empresarial de las dietas (TS 17-10-17, EDJ 237206); la reducción del porcentaje de descuentos en la compra de dos concretos artículos, aplicable a los trabajadores de la empresa (TS 25-11-15, EDJ 242646; o el cambio de modelo de los tickets restaurante de talonario físico a tarjeta magnética, aunque se limite el horario de uso y se pierdan los que no se utilicen (TSJ Madrid 10-2-21, EDJ 538757). Tampoco lo tiene cualquier alteración del sistema de incentivos, máxime si no es producto de un pacto ni es un derecho consolidado (TS 26-3-21, EDJ 528758. Ni es modificación sustancial, sino variación temporal circunstancial, no hacer efectivo el anticipo del componente variable unido al cumplimiento de unos objetivos como consecuencia del COVID-19 (TS 20-10-21, EDJ 725762).

En el presente caso, consideramos que lo que se ha producido, tal y como alega la parte demandada, es el cambio de denominación de un concepto salarial para adecuarlo a las denominaciones que a cada complemento se dan en el convenio, sin que ello haya supuesto una merma salarial ni un cambio en el origen ni condiciones del concepto, que nunca fue verdaderamente personal y siempre tuvo condición de absorbible. Por ello entendemos que el hecho de modificar la estructura salarial con un cambio de nombre en un complemento sin variar su origen ni cantidad no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor.

En este sentido, establece la STSJ de Castilla la Mancha de 24 de abril de 2023: " Debe conducir a un pronunciamiento contrario al postulado en la demanda, ya que, dadas las circunstancias concurrentes, no es posible catalogar como sustancial la alteración, simplemente terminológica, del concepto retributivo denominado horas de presencia por el de a cuenta variable, dado que si bien genéricamente sería posible que, en determinados supuestos, una modificación en la denominación de un complemento retributivo por decisión unilateral de la empresa pudiese albergar una cambio, no solo cuantitativo, sino cualitativo e incluso afectante a su misma naturaleza, sin embargo, ello no acontece en el presente, antes al contrario, de lo actuado lo que se aprecia con certeza es que la nueva denominación se agota en sí misma, esto es, la único que se ha hecho por las empresas demandadas es sustituir la nomenclatura del complemento, peron sin la menor incidencia en su cuantía o en la configuración de su origen, sin introducir cambio alguno en su específica naturaleza, de tal forma que los trabajadores afectados son conscientes de que lo percibido bajo la denominación "a cuenta variable" es lo mismo que se les venía abonando en concepto de "horas de presencia" y con objeto de retribuir la misma actividad contemplada en el artículo 18 del Convenio Colectivo aplicable."

Así pues, lo anterior impide apreciar la existencia de una verdadera modificación sustancial en los términos exigidos por el art.41 del Estatuto de los Trabajadores. De ahí que la forma prevista en dicho artículo tampoco determine la nulidad de una variación que, como se ha visto, no puede ser considerada como una verdadera modificación sustancial de condiciones laborales. Todo ello determina la desestimación de la demanda, sin que proceda declarar justificada o injustificada aquella decisión de la empleadora, ni la procedencia de la indemnización reclamada.

QUINTO.- Conforme a lo dispuesto en los artículos 138 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,