Sentencia Social 47/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 3/2024 de 06 de marzo del 2024

PRIMERO.- La demanda interesa pretensión que ubica en el procedimiento de Conciliación de la vida personal familiar y laboral, solicitando que se le reconozca el derecho a prestar servicios en el turno fijo de mañana de 6:00 horas a 14:10 horas y condene a la empresa demandada a abonar al trabajador el importe de salario mínimo interprofesional diario por cada uno de los días desde el 2 de enero de 2024 hasta la fecha de resolución judicial en concepto de indemnización por daños y perjuicios, con expresa imposición de costas.

En cuanto a los hechos no hay discrepancia en la materialidad de la prestación de servicios por la demandante ni en las comunicaciones establecidas entre ellas por escrito de las que no hay contradicción en su existencia y contenido, como tampoco en la existencia de los hijos ni de la discapacidad de la madre de éstos.

SEGUNDO.- En el campo del Derecho lo primero que debe hacerse es despejar las dudas que puedan existir sobre el régimen jurídico aplicable.

Es evidente que la regulación legal del supuesto de hecho concurrente y planteado en el presente litigio se encuentra en el artículo 34.8 LET dedicado a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, y a él debemos acudir para obtener la conclusión debida. Para ello, hay que recordar que con el RD-L 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en BOE número 57, de 07/03/2019 y con entrada en vigor el 8 de marzo de 2019, que establece un estado normativo diferente respecto del contemplado en el artículo 37.4 ET.

En él artículo 34.8 ET se establece que las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas menores de 12 años tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

Así, antes de la citada reforma solo se permitía al trabajador reducir la jornada y concretar el horario dentro de su jornada ordinaria, sin que se considere que el cambio de turno sea un derecho del trabajador (TSJ C.Valenciana 12-7-12, TSJ Galicia 24-10-12, TSJ Cataluña 14-7-16, 7-3-17).

En el proceso de determinación se establece la posibilidad de regulación mediante negociación colectiva, como se ha expuesto, sin que en el presente caso se haya previsto en el convenido colectivo aplicable disposición especial alguno sobre tal materia. Así, se exige que una vez recibida la solicitud la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días; y, una vez finalizado, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio en cuyo caso se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La revisión de la situación tiene que hacerse valorando la petición y la denegación o la alternativa en términos relacionados de razonabilidad y proporcionalidad, lo que traslada la valoración a la conjugación de los intereses de cada una de las partes y a su integración en el seno de los derechos y obligaciones de la relación laboral, sabiendo que la modificación de las condiciones de trabajo de uno de los trabajadores puede afectar a las de otros trabajadores cuyo derecho no tiene que verse necesariamente afectado por las pretensiones de uno y las decisiones de otro.

En el presente caso el Convenio Colectivo, como se ha dicho, no tiene una regulación expresa y concreta sobre la adaptación de jornada y por tanto es de aplicación la norma general del Estatuto de los Trabajadores. Esto supone que a la petición de la trabajadora la empleadora debería haber respondido con un periodo de negociación en el que se pudiera llegar a obtener un acuerdo o proponer una alternativa, pero lo único que consta es que, como en cualquier expediente administrativo, se solicita informe al Centro donde va a prestar y ya presta servicios la trabajadora pero sin existir ningún dato que refleje la existencia de negociación entre partes tal como

ésta viene identificada por la práctica social conocida que incluye propuestas, alternativas, acceso a documentación sobre hechos implicados en el acto decisorio y conclusiones a lasque llega cada una de las partes. Esos elementos son los que permitirían a la trabajadora que ve denegada su petición conocer la razonabilidad o no de la decisión y la proporcionalidad de la denegación que es lo que ha de considerarse esencialmente a la hora de adoptar la decisión de la empresa, la opción de litigar de la trabajadora y finalmente la decisión judicial.

Hurtar al proceso de decisión este paso legalmente establecido debe tener trascendencia y ella no debe redundar en perjuicio del trabajador que es quien reclama un derecho legalmente previsto.

La norma legal no determina las consecuencias del incumplimiento de este trámite pero si como se ha dicho es la fórmula por la que el trabajador puede acceder a las razones de la voluntad del empleador y ello se configura como un derecho del trabajador, aunque su omisión pueda resultar en algún caso justificada por imposibilidad, trivialidad o sustitución, y aunque pueda no resultar trascendente contra el mencionado derecho en esos casos, su incumplimiento debe tener consecuencia a favor de quien reclama el derecho salvo que se acredite justificadamente que su omisión no produce efecto en tal sentido.

En nuestro caso no hay duda, pues así lo reconoció tanto el testigo de la parte actora como la responsable de recursos humanos de la empresa demandada, que manifestaron que no se abrió negociación alguna con el trabajador demandante tras la entrega de la solicitud el 30 de noviembre de 2023. Es cierto que manifestó la Sra. María que dicho periodo de negociación se abrió, de forma verbal, con el representante de los trabajadores, Sr. Daniel, hecho que, sin embargo, resultó negado por éste, cuya versión reviste mayor credibilidad por haberse incurrido en menores contradicciones o inconcreciones. Pero, aun en el supuesto caso de que la negociación se hubiera abierto con la RLT, lo cierto es que lo que establece el artículo 34.8 del ET es que la negociación se abra con el trabajador solicitante, lo que, por otro lado, no deja de ser lógico teniendo en cuenta que no solo es el interesado, sino el mayor conocedor de su situación personal y necesidades de conciliación.

Ello, unido a que constan las dificultades de movilidad de la madre de las menores hijas del actor, teniendo una de ellas menos de dos años, consideramos que existe una necesidad de conciliación del solicitante, que ha de atender a dicha menor en los horarios (tarde y noche) en que con carácter general no existen centros de educación infantil abiertos al público.

Con todo lo expuesto debe concluirse que la denegación carece de justificación, no consta su racionalidad ni la proporcionalidad interna en el seno de la relación laboral, pues el hecho de que la empresa no procediera ni tan si quiera a iniciar una negociación con el trabajador le impidió conocer las necesidades productivas de la empresa y si éstas eran o no proporcionadas. Así, como hemos expuesto, la falta de negociación entendemos que ha de perjudicar a la parte que la obvió, incumpliendo su obligación legal, la empresa, unido al hecho de que el trabajador ha acreditado sus necesidades de conciliación, lo cual lleva a que se reconozca el derecho del demandante a disfrutar de un régimen de turnos de mañana mientras sus hijos no alcancen los doce años de edad o persistan sus necesidades de conciliación , en los términos legales.

Es evidente, como en tantas ocasiones, que la empresa habrá de adoptar decisiones concretas para la acomodación del estatus nuevo de la prestación de servicios por la demandante, pero ello es consecuencia de su denegación injustificada y es ella, la empresa, la que ha de soportar las consecuencias de lo acontecido; todo ello supone la estimación de la demanda, debiendo advertir que sin duda, habrá de generar una reorganización por parte de la empleadora que es la que tiene la facultad de dirección pero respetando siempre los derechos con equidad y buena fe.

TERCERO.- No obstante lo anterior, respecto de la petición de indemnización por daños y perjuicios, no procede acceder a la misma en cuanto que ni se alegan ni acreditan por la parte actora concretos daños o perjuicios ocasionados al demandante con motivo de la denegación de su petición por la empresa, respecto de la cual tampoco se aprecia la necesaria temeridad o mala fe que daría lugar a la imposición de las costas procesales que, por tanto, tampoco resultan impuestas.

CUARTO.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esta Sentencia es firme y contra ella no cabe interponer Recurso de Suplicación.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,