Sentencia Social 122/2022 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 698/2021 de 07 de marzo del 2022

PRIMERO.- Los hechos que se declaran probados han sido deducidos de la prueba documental aportada por las partes así como del interrogatorio del legal representante de la empresa demandada, y visionado de reproducción videográfica, sentándose como premisa un hecho notorio como es la situación climatológica conocida como "Filomena", ocurrida a partir de 8 de enero de 2.021 y las consecuencias y efectos de la misma durante algunas jornadas, que en nuestro caso se concretan en la tarde del viernes 8 de enero de 2.021, en que la empresa decidió que los trabajadores abandonasen en el Centro de trabajo situado en el Polígono Miralcampo y el cierre del centro durante toda la jornada del lunes 11 de enero de 2.021, previa indicación y con conocimiento por tanto del Presidente del Comité de Empresa.

La Litis se concreta en dos cuestiones jurídicas sobre la interpretación tanto del Convenio Colectivo, la primera la aplicación junto al mismo de otro acuerdo anterior de 2.000 que no rige para todo el personal sino únicamente para determinado personal de la empresa del segundo turno, y la segunda cuestión sobre la regulación de la necesidad o procedencia de recuperación o compensación de horas por el cierre de facto del centro de trabajo debido a la circunstancia apuntada.

SEGUNDO.- Con carácter general, conforme a jurisprudencia consolidada, resumida por SSTS 15 septiembre 2009 o 5 junio 2012 (rec. 71/2011), la interpretación de los convenios colectivos debe mezclar técnicas propias de las normas con las de los contratos, ya que se trata de una singular figura jurídica que aúna el carácter contractual y el normativo.

El Tribunal Supremo español separándose de la tesis de la doble interpretación -legal para la parte normativa del convenio y contractual para la parte obligacional- viene aplicando conjuntamente ambos criterios cuando se enfrenta con la interpretación de un precepto -normalmente, un precepto normativo- del convenio. No falta lógica a este método, pues también la parte normativa del convenio tiene origen contractual, lo que permite no descartar el recurso a los criterios propios de la interpretación de los contratos. Jurisprudencia reiterada viene así contemplando al convenio como una unidad -«el convenio colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes» ( STS de 24 de noviembre de 2004)- y declarando en tal sentido que la interpretación de todas las cláusulas del convenio debe combinar los criterios lógico, gramatical e histórico propios de la interpretación de la ley (Ss. de 6 y 13 de abril de 1992) con el criterio, propio de la interpretación del contrato, de la atención a las palabras y la intención de los contratantes ( S. de 1 de julio de 1994). La doctrina de la necesaria combinación de los criterios hermenéuticos normativos y contractuales se encuentra, entre otras, en las sentencias del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 1997, 13 de junio de 2000 y 19 de septiembre y 10 de octubre de 2003. Como dice la STS de 20 de marzo de 1997, reiterada por la de 22 de marzo de 2004, «en materia de interpretación de cláusulas de convenios (-) se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos». O, en los términos de la STS de 30 de enero de 2004, al participar el convenio colectivo de «la doble naturaleza de acuerdo entre partes y de fuente de derechos y obligaciones erga omnes, no es suficiente el único auxilio del corpus iuscivilista para interpretar la voluntad del órgano representante de la voluntad de los trabajadores (y del que representa a los empresarios»), de donde deduce que sin desechar la utilidad de la indagación de tal voluntad pactante «también deberá considerarse la vertiente de interés general que posee la actuación de la representación de los trabajadores» (y la de los empresarios). Los criterios hermenéuticos puramente contractuales, «plenamente válidos entre sujetos estrictamente privados» -concluye la citada sentencia- son ineficaces cuando las partes contratantes asumen «una voluntad colectiva - cuyas decisiones vinculan tanto a quienes le otorgaron su representación como a quienes se la negaron».

En resumen, las reglas interpretativas de los contratos vendrán a auxiliar a las reglas de la interpretación normativa cuando éstas se revelen insuficientes: cuando los términos de la cláusula del convenio objeto de interpretación son claros y no plantean dudas acerca de la voluntad de los pactantes, huelga entrar en la averiguación de ésta ( SsTS de 2 de febrero de 2000 y 5 de junio de 2001); y a la inversa, cuando la estricta interpretación gramatical y sistemática de aquellos términos ofrezca dudas o parezca contrariar la voluntad de los contratantes, habrá de indagarse ésta ( STS de 29 de junio de 1999)

TERCERO.- En base a lo anterior y teniendo en cuenta el contenido del artículo 1281 del Código Civil que señala que "Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas", en el presente caso entiende este juzgador, abordando la primera cuestión planteada, que pocas dudas ofrece la interpretación del Acuerdo existente en el año 2.000, acotado para los trabajadores del segundo turno y que residan en la zona, a quienes se compensará en nómina con 3,52 euros por quedar reservado el uso del comedor desde las 13 a las 13,45 horas para ese mismo personal que resida en Madrid e inmediaciones, teniendo en ambos casos la finalidad del acuerdo que este segundo turno se inicie de forma continuada a las 14 horas y hasta las 22 horas con una única pausa de 15 minutos para bocadillo.

Siendo esto así de claro, carece absolutamente de justificación la denuncia que se establece en la demanda de que , la empresa está dejando de abonar dicho concepto al personal administrativo que por razón del COVID realizó sus prestaciones a distancia (17/03/2020 a 16/06/2020), y por razón del Temporal Filomena (11/01/2021), no acudieron físicamente al centro de trabajo por expresa orden en indicación empresarial.

Se parte en opinión de este juzgador de un error conceptual, cuando se dice que al personal de Administración que se ubica físicamente en el Almacén si se le abonan esos conceptos. En primer lugar al contrario de lo que se dice en la demanda, este acuerdo no afecta a todo el personal de la empresa sino que se trata de una prestación o ayuda ligada y anudada necesariamente a esos trabajadores concretos que residen en la zona (no sabemos cuántos y quiénes son) y que tienen que comenzar su turno en el Centro a las 14 horas (no en su casa a través de teletrabajo obviamente sino en las instalaciones del centro de trabajo) y que no usan el comedor, vean compensada esa deferencia que si tiene la empresa con los trabajadores que vienen desde Madrid, que si pueden usar el comedor antes de iniciar el turno. Pero en fin, la finalidad está clara y no ofrece duda alguna tampoco en su planteamiento, y es que los trabajadores comiencen el turno de tarde a las 14 h. con la comida hecha: a quienes vienen desplazados se les permite antes del comienzo el uso del comedor; a quienes residen en la zona se les compensa económicamente con 3.52€.

En consecuencia en este punto la demanda debe ser desestimada, por cuanto ninguna vulneración concurre en que los días en que los trabajadores, solo los residentes en la zona, no presten el servicio presencial en la empresa en segundo turno, bien sea por acogerse a la modalidad de teletrabajo o bien por una causa de fuerza mayor como fue la tormenta Filomena no haya accedido a esta compensación por la empresa.

CUARTO.- Por lo que se refiere a la segunda cuestión suscitada por los demandantes, se denuncia que la empresa ha obligado de manera individual al personal del centro a la recuperación del periodo no trabajado el día 11/01/2021 por el temporal Filomena, sin previo pacto o acuerdo con la representación de los trabajadores, pese a que el artículo 12 del Convenio, antes transcrito, exige Acuerdo.

Y además se solicita el reconocimiento del derecho a no recuperar la jornada del 11/1/2021 y en los casos en que la empresa haya obligado al personal a su recuperación mediante la opción por Lina concreta fórmula de recuperación, a ser compensados por la jornada efectivamente recuperada en tiempo de descanso o en retribución equivalente al tiempo indebidamente recuperado.

De la prueba practicada, consta como hecho notorio que al menos en las Provincias de Guadalajara y Madrid desde el día viernes 8 de enero de 2.021 comenzó a nevar insistentemente, de forma que la empresa anticipó la hora de salida de los empleados unas tres horas aproximadamente para que pudiesen regresar a sus domicilios con normalidad. El día 10 de enero, que fue domingo, es el propio Presidente del Comité de empresa quien se dirige a la dirección manifestando a esta " si han valorado mantener el centro cerrado al menos un par de días", cosa por otra parte que en aquel momento resultaba un planteamiento razonable. En respuesta la dirección comunica al Comité de empresa la decisión de cerrar el Centro el día 11 de enero de 2.021, lunes, explicando que el personal de oficina que pueda realizar teletrabajo deberá optar por esa opción y no ir a MIRALCAMPO y el personal de almacén no acudirá al Centro. Y ya el día 11 de enero a las 16:54 se comunica de nuevo por la Dirección que se ha conseguido que el centro esté limpio para su reapertura al día siguiente, martes 12, y no obstante ante las dificultades que puedan existir para desplazarse, se recomienda:

A empleados de oficina continuar teletrabajando siempre que sea posible.

A los empleados de almacén: A) se les dará flexibilidad a la entrada ante posibles retrasos en llegar al centro de trabajo B) como alternativa se podrá optar por tomar vacaciones/días flotantes.

A continuación, como se ha recogido en el apartado de hechos probados, a partir del 5 de febrero y hasta el 26 de marzo de 2.021, empresa y Comité de empresa estuvieron negociando la forma de compensación por las horas dejadas de trabajar, que se reducen a tres horas el viernes 8 de enero y las correspondientes a toda la jornada laboral del lunes 11 de enero. Por tanto resulta evidente que el propio Comité de empresa, mediante su participación activa en la negociación, asumió la legitimidad de la empresa de reclamar la compensación de esas horas perdidas, lo que resulta antagónico con el hecho de que ahora en la demanda solicite el reconocimiento del derecho de los trabajadores a no recuperar la jornada del 11/1/2021, cuando durante prácticamente dos meses (existen aportadas dos actas) participó en una negociación sobre la forma de aplicación de ese mecanismo de compensación que ahora se deslegitima.

Alega la empresa que no concurre causa justificada para imponer la recuperación de dicha jornada, en la medida en que las razones por las que no se acudió a trabajar eran exclusivamente imputables a la empresa, ya que muchas de las instalaciones del mismo polígono funcionaron con normalidad, e incluso parte del personal de la empresa acudió al centro la citada fecha.

No comparte esta juzgador dicha conclusión, ya que el hecho de que pudiera estimarse a través de la prueba videográfica que fue exhibida, que existía posibilidad, o más bien seguridad con cumplimiento de la normativa de riesgos laborales, de acceso al Centro, el problema no solo radicaba en el acceso, sino más bien en el desplazamiento por carretera hasta el Centro de trabajo, y esto es una circunstancia (placas de hielo, coches abandonados, incorporaciones llenas de nieve, etc) notoria e incuestionable para todos aquellos que tuvimos que desplazarnos desde Madrid a Guadalajara.

No obstante, en un intento de dar respuesta a la actora, y analizando ya legalmente las medidas entre las que podía optar la empresa, debe tenerse en cuenta una serie de factores, como serían la gravedad del impacto causado por el temporal, si les ha permitido o no continuar con su actividad y la duración prevista para las limitaciones.

Y pese a que el temporal "Filomena" puede considerarse causa de fuerza mayor, debe tenerse en cuenta la corta duración de la situación de imposibilidad de apertura del centro, por lo que a priori debería descartarse la procedencia de medidas como la suspensión de contratos de trabajo de los empleados afectados, interrumpiéndose durante la duración de la misma, la obligación del trabajador de prestar servicios y de la empresa de remunerar los mismos. En este caso, para llevar a cabo dicha medida, la empresa debería acometer un proceso de suspensión temporal de contratos de trabajo por causa de fuerza mayor a través de un expediente de regulación temporal de empleo ( ERTE) tramitado ante la autoridad laboral correspondiente, pero como digo , no se consideraría razonable dicha suspensión cuando el cierre o imposibilidad de acceso duró solamente un día.

Y por tanto considerando que esta empresa consiguió mantener casi intacta (salvo la jornada del 11 de enero) la continuación su actividad, entiende este juzgador que se encuentra plenamente legitimada para (i) solicitar a sus trabajadores que teletrabajen siempre que su puesto de trabajo y medios disponibles les habiliten a ello, (ii) solicitar a sus trabajadores que compensen dichas horas no trabajadas en otros días (no pueden ser compensadas con vacaciones) o (ii) reducir el salario proporcionalmente por los días no trabajados, todo ello en la forma que establezca el Convenio en consonancia con lo establecido al respecto en el Estatuto de los Trabajadores.

Pero en cualquier caso no se entiende que ahora el Comité de empresa pretenda discutir la procedencia de la recuperación de dichas horas, lo que atenta directamente contra sus propios actos manifestados durante el proceso negociador. De hecho, atendiendo al desarrollo de dichas negociaciones, además de esa premisa que ahora se niega de aceptación expresa de la necesidad de recuperar las horas, lo que realmente parece que impidió alcanzar un acuerdo entre empresa y representación de los trabajadores, es precisamente la cuestión abordada y resuelta anteriormente que se refiere al abono del complemento de comedor a los trabajadores administrativos que no acudieron al centro el día 11 de enero, pero salvo esta cuestión y alguna otra referente a la comunicación de las horas de compensación, el Comité de empresa planteó 14 medidas que fueron la mayoría aceptadas por la empresa. Luego necesidad de recuperar las horas claro que existe y así lo sabía el Comité de Empresa (pues si no no se habría sentado a negociar) y la empresa se encuentra legitimada para exigir la recuperación de las horas de trabajo perdidas durante estas ausencias, en principio justificadas.

Otra cuestión es si ante la ausencia de acuerdo, unilateralmente la empresa puede aminorar la nómina de los trabajadores de manera proporcional al tiempo no trabajado, cosa que por cierto finalmente tampoco ha ocurrido con ninguno de los trabajadores que han accedido a la compensación de horas en la forma y con los mecanismos que se han acordado de forma individual.

Pero atendiendo a una interpretación global del artículo 12 del Convenio, el Acuerdo en este tema no solo atañe a la empresa, sino que se dice expresamente que " la representación de los trabajadores colaborará y acordará con la Dirección de la Empresa la implantación de esos turnos de trabajo cuando las necesidades del mercado así lo exijan".

Por lo que se refiere al Estatuto de los Trabajadores el Artículo 64 regula los Derechos de información y consulta y competencias.

1 . El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tiene que ser consultado en los supuestos previstos por el legislador, la recurrente entiende que estamos en un supuesto que se incluye en "las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo" y el recurrente alega que el sistema de devolución de las horas no trabajadas por el temporal afecta a la distribución del tiempo y organización en el trabajo.

Y en el presente caso como ya se ha dicho, prácticamente los 14 puntos suscitados en la negociación por parte del Comité de empresa estaban ya aceptados excepto esencialmente el de abono del complemento del comedor, pero desde luego tanto durante la negociación colectiva como la posterior individual con cada uno de los trabajadores, no se desprende que el sistema propuesto por la empresa provoque cambios relevantes en la organización del trabajo.

Por otra parte el Artículo 34 del ET se refiere a la Jornada., estableciendo que:

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Pues bien tampoco en este caso se acredita por la actora que a lo largo de la negociación iniciada el 5 de febrero y que duró hasta el 26 de marzo de 2.021, y en la que participó activamente, ni tampoco después, cuando ante el acuerdo frustrado la empresa acuerda ya de forma individual con los trabajadores la compensación de horas, se haya vulnerado en forma alguna a través de los mecanismos de compensación propuestos la regulación legal de la jornada laboral.

QUINTO.- Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación