Sentencia Social 17/2023 Juzgado de lo Social de León nº 3, Rec. 499/2022 de 12 de enero del 2023

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los respectivos ramos de prueba de ambas partes, particularmente la comunicación de despido, las nóminas, los documentos de solicitud y entrega de terminal móvil, y la documental referida al chat de empresa y la referida a las migraciones antivirus, así como la prueba testifical practicada, constituyen los medios de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 54 y 55 ET, una acción dirigida a que se declare improcedente, el despido disciplinario que ha afectado al trabajador demandante, por indisciplina y desobediencia a las órdenes de un superior causando daños a la empresa, trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, con fecha de efectos 19 de agosto de 2022.

La procedencia del despido requiere, una vez cumplidos los requisitos formales de validez exigidos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que queden acreditados los hechos motivadores expresados en la carta y que tales hechos sean suficientes e integradores de la causa típica, legalmente prevista, que fundamenta la decisión sancionadora unilateral del empresario.

Por lo tanto, es preciso la demostración de los hechos motivadores del despido, y con arreglo al art. 105.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social "corresponde a la empresa la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo", y tales hechos acreditados deben integrar una causa típica de despido, y con arreglo al art. 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y en el párrafo 2 establece que se considerarán incumplimientos contractuales, en el apartado b) "La indisciplina o desobediencia en el trabajo" y d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y en igual sentido en los artículos 66.4 y 67.4 del convenio de aplicación.

TERCERO.- Para la validez del despido, la constancia y expresión, como requisitos de forma, además de la fecha de efectos, de los hechos motivadores de la decisión extintiva unilateral, que han de ser narrados de manera suficientemente explícita y precisa, que permita al despedido un conocimiento pleno y perfecto de los hechos que se le imputan y la articulación de una adecuada defensa.

En el presente caso la carta de despido, puede entenderse suficiente pues constituye una imputación concreta, narrada de forma bastante, permitiendo el conocimiento y la defensa del demandante, cumpliendo de forma suficiente los requisitos formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores sin que provoque la indefensión del trabajador.

Debemos analizar los motivos de fondo, que se concretan en la falta de certeza de los incumplimientos imputados.

CUARTO.- La parte demanda sustenta el despido en dos hechos muy concretos:

-Teléfono móvil: Como recordará, a principios del pasado mes de julio de 2022, la empresa le proporcionó un teléfono móvil corporativo para que usted pudiera llevarlo durante el tiempo de trabajo y atender cualquier llamada relacionada con sus tareas, agilizando así el servicio (cabe precisar además que usted pidió expresamente que fuera un teléfono de empresa, ya que se negaba a utilizar su teléfono personal para ello). Sin embargo, tras haberle proporcionado el teléfono, se ha constatado que usted no lo utiliza y se desplaza por el centro (que como sabe es amplio y tiene diferentes plantas y áreas) sin llevar el terminal consigo, de modo que no se encuentra localizable cuando debe estarlo, lo cual genera distorsiones en el servicio de atención de incidencias que usted debe dispensar.

En este sentido, a pesar de haberlo solicitado, usted no mostró el más mínimo interés en activar el teléfono ni en empezar a usarlo para los fines descritos, sino que lo dejó en un cajón. Ello supone, evidentemente, una desobediencia frontal a una instrucción expresa de la empresa como es la de de llevar con usted el teléfono móvil asignado, y muestra además una actitud muy negativa hacia el trabajo.

- Desobedecer instrucciones directas con consecuencias muy graves en el proceso de migración del sistema antivirus , habiendo intentado ejecutar una actuación sabiendo positivamente que usted no debía hacerlo y que esa actuación iba a generar problemas de conectividad, como efectivamente acabó ocurriendo. En concreto, como sabe, en la semana del 18 de julio se estaba Elevando a cabo el proceso de migración del sistema de antivirus Kaspersky al sistema Trend Micro en el centro de trabajo de Onzonilla-León.

Dentro de este proceso, el pasado día 20 de julio de 2022 se lanzaron tareas ("task", en la denominación interna) remotas de migración de antivirus sobre un conjunto reducido de equipos informáticos (aproximadamente 22 equipos) de personas trabajadoras asignadas a dicho centro que estaban prestando servicios en modalidad de teletrabajo (es decir, se intentaron las migraciones de antivirus en remoto, a distancia). Como conoce, dichas tareas generaron problemas en varios de los equipos, por lo que sus superiores transmitieron su decisión de paralizar la migración mediante [as referidas actuaciones en remoto hasta haber resuelto las incidencias.

A ese respecto, como recordará, el día 21 de julio a las 9:41 horas se le transmitió por escrito por su superior don Valentín en el chat interno del servicio de soporte la orden de no lanzar más "task" en León. Es decir, de paralizar esas tareas de migración.

Sin embargo, haciendo caso omiso a dicha instrucción expresa, usted lanzó migraciones de antivirus de modo masivo sobre los más de 240 equipos informáticos pendientes. Esa actuación suya llegó a afectar y dañar el funcionamiento de 110 equipos. Consta en el sistema que la llevó a cabo con su código de usuario ( NUM000) desde las 10:03 horas hasta que fue detectado por sus superiores sobre las 14:30 horas.

Al detectarse esa actuación irregular y sus consecuencias, su superior reiteró de nuevo la orden expresa de no lanzar más "task" en León.

QUINTO.- Para acreditar los hechos alegados en la acrta de despido, la empresa demandada, aporta una extensa documental en la que queda reflejada la solicitud de 30 de mayo de 2022 de línea telefónica y/o terminal móvil, destinatario Teodosio.

Documento fechado el 6 de junio de 2022, entrega a Teodosio, de terminal + SIM.

Y así mismo aporta prueba documental y testifical respecto al hecho segundo narrado en la carta e imputado al trabajador, y así D. Valentín (superior jerárquico del actor) afirmó en el acto de juicio que: el trabajador realizaba tareas técnicas como informático, y se entregó al actor, a petición propia, un teléfono móvil de empresa, para atender las incidencias que pudieran surgir. Móvil que debía llevar siempre debido a las grandes dimensiones de la empresa. El actor, conocía que tenía que coger las llamadas y si no lo hacía, debía devolverla después. Teodosio nunca contestaba al teléfono de empresa.

Según los testigos actuantes en el acto de juicio: El 20 de julio se lanzaron tareas de cambio de 22 equipos en concreto que estaban en teletrabajo (en las presenciales no había problemas porque la conectividad estaba controlada). Hubo problemas técnicos y los superiores ordenaron taxativamente parar ese proceso.

Valentín , responsable de servicios informáticos afirmó en el acto de juicio que: el día 21 de julio a las 9:41, aproximadamente efectuó la siguiente orden: "no lancéis más tasks en León". El actor recibió la orden y prueba de ello es que contestó al mensaje. Sin embargo, durante ese día desde las 10:03 hasta las 14:30 horas en que fue detectado, el actor lanzó migraciones a más de 240 equipos y produjo daños en 110 de ellos. Era el único del equipo que se estaba encargando de realizar esa tarea. Sobre las 10 horas llamó al centro para reiterar la instrucción, pero fue ignorada por el actor.

Y a las 14:47, al ver lo que estaba ocurriendo, preguntó si habéis lanzado más tasks. A las 14:54 el actor contestó "Sí todos los de León. Los he lanzado yo". Y cuando se le piden explicaciones, contestó "Para acabar de una vez con todos. No podemos estar como hoy".

Consta documentalmente y ratificado por ambos testigos, que los 110 equipos dañados estuvieron inutilizados un día y medio, durante los cuales los usuarios de los mismos no pudieron desempeñar sus funciones laborales, con las consiguientes quejas de los clientes afectados como LDA, Cruz Roja, Endesa, etc.

Es por ello que, la actuación desplegada por el trabajador, con independencia de su finalidad, no constituyó una práctica no consentida por la empresa, incumpliendo una orden clara y directa de un superior jerárquico que ocasionó daños a la empresa durante día y medio, y a mayores, el trabajador, decidió voluntariamente no atender el móvil de empresa, que previamente había solicitado.

SEXTO.- Acreditados los incumplimientos imputados al trabajador, la siguiente cuestión que debe analizarse es si integran la infracción típica, prevista en el artículo 54,2, b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 66.4 y 67.4 del Convenio Colectivo de aplicación.

En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).

Y no solo se ha quebrado la trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, en tanto en cuanto de manera continuada durante más de un mes el trabajador no atendió las llamadas efectuadas al teléfono de empresa, sino que por parte del mismo se desobedeció, una orden clara y directa de un superior jerárquico que causó importantes daños en la empresa durante un día y medio, al inutilizar 110 ordenadores.

Corresponde a la empresa la elección y decisión de la sanción impuesta que en este caso fue la del despido, y tal ejercicio de la facultad disciplinaria y la sanción impuesta de despido se adecuan y acomodan a las normas jurídicas legales que regulan el despido y el ejercicio de las facultades empresariales, suponiendo en el caso que se analiza ahora en el presente proceso una quiebra de la confianza que está en la base de la relación laboral y es de la gravedad suficiente como para imponer al trabajador la más grave de las sanciones.

En el caso que nos ocupa, resulta claro que el trabajador, de manera voluntaria y consciente ha incumplido las exigencias de la buena fe contractual y abuso de confianza y ha desobedecido a su superior jerárquico excediéndose en sus funciones y llevando a cabo conductas completamente irregulares que causaron daños a la empresa, circunstancias todas ellas que permiten considerar que nos encontramos ante un incumplimiento contractual de entidad suficiente para considerar quebrantada la confianza indispensable en la ejecución del contrato de trabajo, lo que conduce a calificar como procedente la extinción efectuada por la empresa demandada.

SÉPTIMO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,