Sentencia Social 110/2024 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 530/2023 de 18 de marzo del 2024

PRIMERO.- Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.- Entrando a analizar el fondo del asunto, el demandante sostiene que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo dado que prestaba servicios como auxiliar de mantenimiento y ha sido destinado a otro puesto, el de auxiliar de Productos de Gran Consumo (reponedor en PGC), lo que ha determinado, además, según el actor, que se hayan visto mermadas sus retribuciones.

Por su parte, la empresa demandada señala que se ha respetado el grupo profesional y nivel retributivo que venía ostentado el trabajador y que el cambio está comprendido dentro del ius variandi del empresario.

Con carácter previo, ha de resolverse si nos hallamos ante una modificación sustancial del art. 41 ET.

Est e precepto sostiene que hay modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se varían la jornada, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo o las funciones, siempre que éstas excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET, el cual permite la movilidad funcional en el seno de la empresa sin más limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por el respeto a la dignidad del trabajador.

Ade más, este precepto señala que la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que las justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. Por lo tanto, el cambio de funciones correspondientes a un grupo profesional diferente, superior o inferior, con carácter permanente es una modificación sustancial de condiciones de trabajo al exceder de los límites del artículo 39 ET.

En cualquier caso, tal y como sostiene la jurisprudencia, el cambio debe ser trascendente y esencial. Las Sentencias del TS de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 y de 22 de septiembre de 2003, rec. 122/2002, sostienen que es sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. En el mismo sentido, la Sentencia del TS de 3 de abril de 1995, rec. 2252/1994, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, produzcan perjuicios al trabajador, de modo que, si este no se produce, no se considera sustancial la modificación, aunque afecte a las materias enunciadas en el art. 41 ET ( STSJ Extremadura 19-5-08, rec. 100/08) .

Por su parte, la Sentencia del TS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997, entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, de modo que, si se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

La doctrina científica entiende que para diferenciar entre cambio sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados ( TSJ Galicia 8-10-10, rec. 1807/10; TS 10-10-05, rec. 183/04; TS 22-9-03, rec. 122/02).

Sentado lo anterior, conviene señalar que el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes no contempla categorías profesionales, sino grupos, y no define éstos en función de características, sino en atención a la titulación del trabajador y a las características del trabajo (mayor o menor autonomía, grado de supervisión, responsabilidad que asume el trabajador, etc.).

Pue s bien, en el presente caso ciertamente la función principal cambia. No obstante, es preciso significar que el demandante continúa estando incluido en el Grupo de Profesionales. Y, desde este punto de vista, cabe afirmar que la empresa no ha sobrepasado los límites de la movilidad funcional, puesto que el trabajador sigue ostentando el mismo grupo profesional y desarrolla funciones correspondientes a este.

No puede obviarse, además, que en la cláusula 1ª del anexo del contrato de trabajo del demandante consta que: "Los trabajos a realizar serán los propios del grupo profesional UNO, que serán cumplimentados en cualquier departamento o sección, sin perjuicio a que habitualmente puedan ser prestados en una unidad determinada. La empresa podrá asignar al trabajador funciones o tareas distintas a las realizadas usualmente sin más limitaciones que las derivadas de la pertenencia al grupo profesional.".

Ale ga la parte actora que la modificación llevada a cabo por la empresa perjudica la formación y promoción profesional del trabajador y atenta contra su dignidad, al haber pasado de realizar tareas de mantenimiento a otras radicalmente distintas de reponedor -que incluye funciones de limpieza-, que nunca había hecho. A este respecto, hay que señalar que, según resulta de la prueba documental aportada por la empresa, desde el cambio de puesto de trabajo, el 28/09/2023, el demandante ha realizado un total de 17 cursos de formación online.

Por otra parte, resulta lógico que el trabajador tenga que velar por el orden y limpieza de la sección que se le ha encomendado, lo cual no supone que realice funciones de limpiador ni significa un atentado contra su dignidad o formación profesional.

A lo ya expuesto, cabe añadir que la empresa ha aportado una justificación razonable para la medida adoptada, confirmada por las declaraciones que obran en el Informe de la Inspección de Trabajo y por la testifical de Doña Remedios, Responsable de Recursos Humanos que ha depuesto a instancias de la empresa, y es que exi stía una necesidad de mano de obra en la sección de PGC. De hecho, el cambio también afectó a otro trabajador, Don Alexander, que, con fecha de efectos del día 01/06/2023, dejó de realizar las funciones de auxiliar de bazar, pasando a prestar sus servicios en la sección de PGC, como auxiliar de PGC. Además, la miembro del Comité de empresa Doña Lorena (propuesta como testigo por la parte actora) reconoció en el acto del juicio que los trabajadores son polivalentes.

No se trata por tanto de una alteración de funciones especialmente dañosa para el trabajador ya que ni siquiera alega éste que se le haya cambiado de grupo profesional y además mantiene su salario.

Tam poco parece que en su nuevo puesto se le genere el perjuicio o sacrificio que exige la jurisprudencia para entender que la modificación es sustancial.

De este modo, cabe considerar que el cambio de funciones del trabajador demandante decidido por la empresa para que pase a desempeñar las funciones correspondientes a su grupo profesional no tiene el carácter de modificación sustancial de condiciones de traba jo y no deja de ser una manifestación del "ius variandi" reconocido al empresario en el artículo 20 del ET.

No puede considerarse que la decisión acordada por la empresa realmente exceda del ámbito de la movilidad funcional regulada en artículo 39 del ET. Dicho precepto dispone que la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. En el presente caso, el cambio de funciones acordado por la empresa se produce dentro del mismo grupo profesional, lo que es un hecho admitido o no discutido incluso por la propia parte demandante. Y es que dentro del concepto de movilidad ordinaria funcional se incluyen los supuestos en que el trabajador experimenta un cambio en el contenido de las actividades que debe llevar a cabo en el seno de la empresa, siempre que pertenezcan al mismo grupo de clasificación profesional tanto la función desde la que es movilizado el trabajador, como aquélla a la que se le moviliza. En relación a la movilidad funcional dentro del "mismo grupo profesional", afirma la STSJ Valencia sentencia de 17 de diciembre de 2004 (AS 2005, 107) que «el empresario goza de plena libertad para decidir cambios funcionales en el seno de la empresa, siempre que se contraigan al interior del grupo profesional, tal y como sucede en el caso que nos ocupa. En ejercicio de su "ius variandi" ordinario está legitimado para proceder a tales cambios sin invocación de causa alguna, con plena discrecionalidad, si bien respetando el principio de que el cambio no puede imponer una función o tarea cuyo desempeño desborde la titulación académica o profesional correspondiente al puesto que se venga desempeñando».

En el caso presente debe tenerse en cuenta que las funciones de uno y otro puesto se integran en el mismo grupo profesional, por lo que la decisión de la empresa no constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, pues las funciones a desempeñar por el actor siguen siendo funciones propias y correspondientes de su grupo profesional, no excediendo además la movilidad funcional acordada de las limitaciones que en el artículo 39 del ET se imponen en relación con las titulaciones ni con la dignidad del trabajador. En este sentido no resulta acreditado, más allá de lo que son meras manifestaciones del demandante, que las funciones correspondientes a su nuevo puesto supongan desmerecimiento ni menoscabo alguno del respeto que merece el actor ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional. La circunstancia de que el puesto de auxiliar de mantenimiento se considere que es más cómodo y atractivo en cuanto a las labores realizadas, no puede significar, desde el punto de vista jurídico laboral, que el nuevo puesto asignado suponga el que se le atribuya al trabajador un trabajo de menor consideración que menoscabe su dignidad.

A ello cabe añadir que no ha resultado acreditado que el cambio de funciones operado haya supuesto para el trabajador una disminución de su retribución salarial, ya que sigue percibiendo el complemento personal de nivel que percibía con anterioridad al cambio de puesto de trabajo. Ciertamente la empresa ha implementado recientemente un complemento funcional para los técnicos de mantenimiento. No obstante, conviene poner de manifestó que tal implementación se produjo con posterioridad al cambio de puesto del actor (en el mes de octubre de 2023) y en calidad de complemento de puesto de carácter no consolidable, de tal forma que su percibo depende de las circunstancias y condiciones del desempeño de las funciones específicas asignadas a los Técnicos de Mantenimiento de Hipermercados, por lo que no consta que se perciba en todo caso.

Tampoco resulta probado que con la decisión adoptada por la empresa se haya producido para el trabajador una paralización de su desarrollo profesional, ni tampoco el que se haya producido un cambio en cuanto a horario o jornada ya que, según resulta de la prueba documental aportada por la empresa (cuadrantes horarios del actor correspondientes a los años 2020, 2021, 2022 y 2023) y de la testifical de Don Jesús Manuel, Jefe de Mantenimiento, el demandante ha mantenido su horario de turnos rotativos habitual de mañana y tarde.

En definitiva, se ha de concluir que estamos ante una medida adoptada por la empresa en el ejercicio regular de las funciones que le reconocen los artículos 5 c) y 20 del ET, que no implica modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor, a quien se le respeta su pertenencia a la categoría profesional y su nivel retributivo, y que, si bien la decisión puede ser adversa y contrariar a quien la padece, no supone la misma un incumplimiento empresarial de las condiciones en que se asienta la relación de trabajo entre las partes, ni implica una afectación objetiva a la dignidad personal del demandante.

En consecuencia, no cabe hablar de una modificación trascendente, esencial o sustancial de las condiciones de trabajo, sino de una variación que, por su intensidad se encuentra incardinada en el ius variandi del empresario, sin sujeción a justificación legal, convencional ni contractual, por lo que debe rechazarse íntegramente la demanda.

CUARTO.- De conformidad con lo establecido en el Art. 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , frente a esta resolución no cabe formular recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,