Sentencia Social 30/2024 Juzgado de lo Social de León nº 4, Rec. 339/2023 de 02 de febrero del 2024

PRIMERO.- A los efectos del Art. 97 LRJS se hace constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración crítica de la prueba practicada en juicio, singularmente de la documental que se relaciona entre paréntesis en cada uno de los hechos probados.

SEGUNDO.- Solicita la demandante al amparo de lo dispuesto en el art. 34.8 ET, que se declare su derecho al traslado temporal a la provincia de León y preferentemente a las residencia de León.

La empresa se opone a la solicitud de la parte actora por razones organizativas, al no existir vacantes en la provincia de León. Alega además que la trabajadora, que no está con carácter definitivo en la residencia, no puede, conforme a las bases de la convocatoria en la cual participó, concurrir a otros procesos de movilidad geográfica hasta pasados tres años.

A los efectos de dar solución a la cuestión planteada es preciso efectuar las siguientes consideraciones.

En el presente caso, la petición de la parte actora se sustenta en el art. 34.8 ET, cuyo tenor literal es el siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.".

Sobre este particular, la Sentencia núm. 6055/2021 de 22 noviembre del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, (Sala de lo Social, Sección1 ª) señala lo siguiente:

"SÉ PTIMO.- Las cuestiones planteadas por la recurrente remiten, podría decirse que materialmente, a la aplicación de dos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654), los arts. 34 y 37, en tanto que, y con los mismos, el legislador laboral ha procedido a instituir y regular los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; y, y en particular, cabe recordar, en cuanto a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de "conciliación". Se está, cabe indicar, ante una institución jurídica de "nuevo cuño" dándose la circunstancia de que la regulación actual en nuestro ordenamiento ha sido, además y en cuanto al aspecto central en este procedimiento (adaptación de jornada), muy recientemente modificada. Lo ha sido, en concreto, por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374), de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Un Real Decreto Ley que responde, no cabe sino advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Propuesta que finalmente se acabaría convirtiendo en la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia del derecho a la conciliación personal, familiar y laboral como un verdadero derecho subjetivo autónomo. No habrá otra referencia a esta cuestión además hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares" abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada, como indicábamos, en el reparto del trabajo y procediendo a sustituirla ya directamente por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico terminará con la publicación de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019. Nos interesa ahora destacar que, y en el art. 2.8 del R.D.L., se ordena la modificación del art. 34.8 del E.T. Una modificación a la que inmediatamente deberemos referirnos en tanto que su aplicación constituye, como hemos apuntado, el eje central de este recurso que aquí y ahora debemos resolver. Un apartado octavo del art. 34 que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007 (RCL 2007, 586), nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012 (RCL 2012, 945), de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer una inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de enorme relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia 3/2007 (RTC 2007, 3) del Tribunal Constitucional. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los Tribunales, como idea básica para cuando los mismos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, que hagan prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

OCT AVO.- Interesará recordar, por su utilidad interpretativa, el contenido de los dos preceptos legales citados. Así recordemos cómo el art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 y en cuanto ahora nos interesar destacar, que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa...". Y finalmente sanciona (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), Reguladora de la Jurisdicción Social". El art. 34.8 remite, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral...". Exigirá que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años" imponiendo que, y en la negociación colectiva, se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente en el mismo que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". Una regulación dual ésta que, permite razonablemente concluir y así ha podido apuntarse, que quedarían configurados por el legislador social dos derechos distintos de conciliación en su proyección sobre el tiempo de trabajo, uno "incondicionado" y otro, por el contrario, "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponde al derecho de reducción de jornada. Se estaría ante un derecho "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice corresponde en todo caso al trabajador pero que opera, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a este, y definido en el art. 34.8 del E.T. (RCL 2015, 1654), se situaría un derecho "condicionado" que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están definidos, como se ha recogido, en el propio precepto imponiendo en todo caso un concreto carácter a las peticiones de "conciliación", un marco negocial de actuación para el mismo, y ordenando que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que exigirá indudablemente, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 (RCL 2007, 586) que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio". Consideración o dimensión inequívocamente constitucional de los derechos reclamados en el procedimiento que ha de servir de respuesta a la objeción formulada en ese mismo plano por la recurrente y que, en consecuencia, no necesitará de otra consideración al efecto."

TERCERO.- Sentado lo anterior, en primer lugar alega la parte demandante que la empresa no ha planteado el preceptivo periodo de negociación efectiva real.

Cie rtamente, la ley establece un procedimiento de negociación; lo que no establece son las consecuencias de no respetar dicho procedimiento o el plazo máximo. También obliga a la empresa a plantear una alternativa o a razonar la negativa, si bien tampoco prevé las consecuencias derivadas de incumplir dichas obligaciones.

Pues bien, cabe considerar que en el caso de autos la empresa no ha incumplido el requisito formal de la negociación al que se refiere el artículo 34.8 del ET; y ello por cuanto no acredita la parte actora que la empresa no abriera un proceso de negociación con la trabajadora. De hecho, consta en las actuaciones que la demandante fue citada a una reunión el 07/07/2023 con la Jefatura de Recursos Humanos de la Gerencia de Cercanías SPPV a fin de estudiar su solicitud de traslado y ver las posibles alternativas a proponer y ofertar. En el curso de la misma la empresa ofreció a la trabajadora su traslado a la residencia adjudicada en el concurso de traslados donde había obtenido plaza, en DIRECCION002, porque allí sí que había plazas libres a las que podría optar su pareja de hecho, también maquinista, pudiendo hacer efectiva la reagrupación familiar solicitada. La trabajadora alegó que trasladar a su pareja a Madrid suponía hacer un cambio de domicilio teniendo que cambiar también la escolarización de uno de sus hijos, y un coste adicional por tener que pagar un alquiler. La mencionada reunión concluyó sin posibilidad de llegar a un acuerdo en ese momento.

Fin almente, la empresa remitió a la trabajadora comunicación de fecha 10/07/2023 con el siguiente tenor literal:

"Me diante la presente le comunico, que habiendo valorado su solicitud de fecha 23 de junio y documentación adjunta, en "adaptación de jornada" en base al art. 34.8 del ET, consistente en el traslado a la provincia de León y preferiblemente a la residencia de León, por motivos de conciliación familiar y laboral, en el momento actual no podemos aceptar su petición en los términos solicitados dado que no hay plazas de su categoría en ninguna de las residencias de conducción y provincia. Además, en este momento si fuese trasladada a León, ello supondría un perjuicio para terceros compañeros con mejor derecho a ocupar dichas plazas por movilidad geográfica.

No obstante, con el objetivo de posibilitar sus necesidades de conciliar su vida laboral y familiar, de una parte, y de atender las necesidades organizativas y productivas de la empresa, de otra, le proponemos las siguientes alternativas:

679; Que una vez que usted sea trasladada por la empresa a su nueva residencia de DIRECCION002, sea su pareja de hecho el que solicite la concreción horaria en su modalidad de cambio de centro de trabajo, solicitando el traslado a cualquiera de las vacantes de las residencias de Madrid y ambos establecerse allí a vivir y residir con sus hijos.

679; Que, tras la resolución de la convocatoria geográfica de conducción, si resultasen vacantes en León u otra residencia de conducción en la provincia les serán ofrecidas.".

De este modo, está más que justificado que, dado que la única alternativa ofrecida por la demandante era su traslado a León o provincia, la empresa comunicase por escrito a la trabajadora la negativa explicando el porqué de la misma. Esto es precisamente lo que ha acontecido en el presente supuesto, en el que la empresa contestó de forma pormenorizada a la solicitud de la trabajadora, por lo que es evidente que no incumplió su obligación legal de negociar.

El referido artículo 34.8 del ET es claro al indicar que, en los casos en los cuales mediante negociación colectiva no se hayan fijado los términos del ejercicio del derecho a la solicitud de las medidas de conciliación laboral y familiar, se "abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Sin embargo, en ningún momento el contenido del art. 34.8 del ET determina que la omisión del referido trámite de negociación conlleve automáticamente la estimación de las pretensiones de la parte actora.

Ade más, en el presente procedimiento en ningún momento se ha omitido la negociación ya que, tal y como consta en autos, no solo se efectúa una contestación a la solicitud efectuada por la demandante y se la convoca a una reunión el 07/07/2023, sino que, en la contestación definitiva a la solicitud, se expresa de forma clara las razones objetivas organizativas que impedían la concesión de la medida solicitada, siendo el siguiente paso dado por la demandante la interposición de la demanda.

Cie rtamente, es necesario negociar, pero si no se llega a un acuerdo no quiere decir que no exista negociación. La parte actora solicitaba el traslado desde Madrid a cualquier residencia de la provincia de León. De este modo, nos encontrábamos ante una negociación con dos posibles soluciones, o bien, el traslado a León, o la imposibilidad de efectuar el traslado. No existía la posibilidad de acudir a soluciones intermedias, ni se planteó por la demandante. La empresa, en todo momento, analizó la solicitud de la trabajadora, manifestando en su contestación, la imposibilidad de conceder el traslado solicitado por las razones de índole organizativo que se exponen en la carta y que obran en autos, frente a la cual, por la parte actora, no se efectuó ninguna propuesta más, siendo el siguiente paso la interposición de la demanda.

Es cierto que, el art. 34.8 del ET impone la carga de abrir el proceso de negociación a la empresa, si bien, nada impide que, tras la contestación de la empresa a la solicitud efectuada por la trabajadora, la misma pueda llevar a cabo una nueva proposición, lo cual, en ningún caso se produjo en este supuesto, en el cual interpuso demanda tras la carta notificada por la empresa. Existió negociación y se reflejó en la carta de contestación de la empresa de manera detallada las razones organizativas, jurídicas y convencionales que imposibilitaban llevar a cabo el cambio de residencia.

Cab e considerar, por tanto, que, en todo caso, se cumplimentó el trámite de negociación previsto en el art. 34.8 del ET.

CUARTO.- En segundo lugar, respecto de las circunstancias organizativas motivadoras de la denegación por parte de la empleadora, debe partirse de los siguientes hechos probados. La pareja de la demandante tiene asignada por movilidad definitiva residencia en León. La actora está inscrita como pareja de hecho desde el 20/06/2017. La demandante ha participado en el Proceso de Movilidad Geográfica Voluntaria para el personal de conducción (PO - 08/2022). Al superar el proceso le fue asignada plaza en la residencia DIRECCION002 (RENFE MERCANCIAS, S.A.), peticionada en primer lugar. En el cuadro de designación correspondiente a la convocatoria la trabajadora interesó León en séptimo lugar. En dicha convocatoria para Madrid se ofertaron 84 plazas y para león 7 plazas.

Asi mismo, para el caso de adjudicación de la primera residencia solicitada -como es el caso-, el apartado 4º de las bases de la Convocatoria -que no constan impugnadas- preveía que no se podría participar en los tres siguientes procesos de movilidad.

No consta tampoco que tras la resolución de la convocatoria de movilidad geográfica voluntaria (POI 23-05/1387) hayan resultado plazas vacantes de la categoría profesional de la demandante en

León u otra residencia de conducción en la provincia. No hay que olvidar que en el momento de la solicitud inicial y en el de interposición de la demanda ya se encontraba abierto el proceso de movilidad geográfica iniciado por la empresa.

En este sentido, no puede obviarse un dato relevante para el análisis de la cuestión: el hecho de aceptar ingresar en una empresa de ámbito nacional, en el que se ingresa en una localidad o Comunidad Autónoma, por procesos reglados, derivados de la naturaleza pública del grupo Renfe operadora, sin garantizarse que el ingreso permita residir en la localidad de origen del trabajador. Una vez se ingresa en el grupo, el trabajador goza de la posibilidad de poder acceder a un puesto en cualquier punto de España, pero en todo caso condicionado a los procesos de traslado, debidamente negociados con la representación de los trabajadores. Por tanto, desde el ingreso, el trabajador/a no tiene garantizado un puesto de trabajo en su lugar de residencia habitual y si tiene ya familia constituida tiene que prever ese período de separación hasta lograr el destino deseado o, en su caso, ha de prever el traslado de su familia al lugar donde sea inicialmente destinado/a. Esta es la perspectiva de todo aquel que ingresa en una empresa de ámbito nacional y de participación pública, en la que tanto los sistemas de ingreso en la empresa como los traslados están reglados.

De esta forma, hay que tener muy presente la vinculación de los trabajadores a los sistemas de traslados vigentes y debidamente negociados entre empresa y representación de los trabajadores.

En consecuencia, los traslados están sometidos a un proceso reglado y objetivo, cuya finalidad es garantizar la transparencia y la igualdad de oportunidades, pero respetando los criterios de preferencia que vienen dados por circunstancias como la antigüedad en la categoría, en la empresa, en el grupo Renfe, etc.

Por otra parte, en el convenio se establece la reagrupación familiar para el supuesto de que los dos miembros de la unidad familiar tengan un destino definitivo, pero la actora no lo tenía cuando se le denegó la solicitud; y es que no ha resultado controvertido que la demandante tiene residencia transitoria y no se encuentra en su residencia con carácter definitivo al no haber tomado posesión de la plaza que le fue adjudicada en la residencia DIRECCION002 y no haber concluido el ciclo formativo ligado a la misma.

Dic ho lo cual, haciendo un análisis ponderado entre la situación acreditada por la trabajadora y la situación probada por la empresa, cabe considerar que la actora no ha justificado ni el motivo por el que decidió no elegir plaza en León en el proceso convocado en el año 2022 (pese a que se convocaron 7 plazas), lo cual no deja de constituir un acto propio, ni el motivo por el que rechazó la oferta razonable de la empresa, de que sea el otro progenitor el que se traslade Madrid, más allá de la razón obvia relativa a que residir en Madrid puede suponer un mayor coste económico y que, además, uno de los hijos menores ya se encuentra escolarizado en León.

De este modo, cabe concluir que la solicitud de la demandante no puede ser calificada de razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, máxime cuando acceder a lo interesado por la actora puede suponer un perjuicio para terceros compañeros con mejor derecho a ocupar las plazas en León y provincia por movilidad geográfica, razón por la cual no cabe acceder a la misma.

QUINTO.- Finalmente, en cuanto a la vulneración de derechos fundamentales invocada en la demanda, en este caso ni se acredita, ni se aprecia que la empresa demandada haya incurrido en discriminación respecto de la actora por razón de sexo ( art. 14 CE), ya que ofreció a la trabajadora una alternativa razonable a fin de proceder a la reagrupación familiar y además abrió el periodo de negociación y la solicitud de la trabajadora fue contestada por la empresa en debida forma.

Es por ello que, en atención a todo lo expuesto, procede la íntegra desestimación de la demanda

SEXTO.- De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b LRJS contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vis tos los preceptos citados y los demás de general y pertinente aplicación,