Sentencia Social 252/2024 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 562/2023 de 03 de junio del 2024

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1.Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de los hechos parcialmente admitidos por las partes, de la documental aportada por las partes y testifical practicada en el acto del juicio, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica,con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

TERCERO.- Fondo del asunto.- 1.El objeto del presente proceso se deriva, sin necesidad de mayores esfuerzos dialécticos, de la mera lectura de los hechos probados, a los que nos remitimos.

2.Para dar respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente proceso laboral, hemos de partir del artículo 37del Estatuto de los Trabajadores ,en la versión vigente en la fecha de adopción de la medida impugnada, en sus apartados 5, 6 y 7, que damos por reproducidos. Conciliar la vida familiar con la laboral entraña un objetivo que emana del principio de protección social, económica y jurídica de la familia consagrado en el artículo 39.1 de la CE y que nuestro ordenamiento jurídico ha incorporado de manera explícita a la regulación positiva de las relaciones de trabajo, como ya hemos expuesto. La obligación de procurar al trabajador la consecución de ese objetivo no se detiene, empero, en el mero cumplimiento de las disposiciones que establece el artículo 37.5 de la ET. La empresa tiene el deber de facilitar a sus empleados fórmulas que, más allá de los concretos derechos que previene esa normativa, les permitan armonizar necesidades familiares y trabajo con el menor sacrificio posible para ellos cuando los legítimos intereses empresariales no sufren con la medida ningún perjuicio o menoscabo tangible. Es una manifestación del deber de ejercitar los derechos con arreglo a la buena fe que enuncia el artículo 7.1 del Código Civil. Se trata de un parámetro de conducta que opera como límite intrínseco del ejercicio de los derechos subjetivos y poderes jurídicos y cuya plena vigencia en el marco contractual laboral resulta incuestionable. El artículo 20.2 del ET proclama taxativamente en este sentido el deber de trabajador y empresario de someterse en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. En definitiva, y, por lo que hace al caso de autos, puede afirmarse que la elección del horario que se reduce corresponde al trabajador y que sólo especialmente cuando ese derecho entra en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial, hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro ( STS [Sala 4ª] de 16 de junio de 1995, y SSTSJ de Navarra de 17 de abril de 1998, de Madrid de 8 de febrero de 1999 y de Aragón de 17 de abril de 1999, entre otras)

3.También hemos de partir del artículo 34.8 ET ,en su redacción vigente, cuyo tenor literal es el siguiente:

"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social..."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema,estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reformadel precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto (in finedel párrafo primero del citado art. 34.8 ET) .

4.Por lo que se refiere a la acción de reducción de jornadaformulada con fundamento en el art. 37.6 ET ,hemos de tener en cuenta que la que la concreción horaria ha de realizarse dentro de los límites de su jornada ordinaria,conforme establece la STS [Sala 4ª (ud)] de 21 de noviembre de 2023[rec. 3576/2020 ], con cita de la STS 745/2016, de 15 de septiembre [rec. 260/2015]), entre otras; de modo que no concurriendo esta circunstancia en este caso -como se aprecia del cotejo del suplico de la demanda y del hecho probado segundo de esta sentencia-, procede desestimar la acción fundada en dicho precepto.

5.En cuanto a la acción fundada en el art. 34.8 ET ,de adaptación de la jornada,procede efectuar la necesaria ponderación de los intereses en conflicto, en la cual si bien es preciso tener presente los relativos a la guarda y custodia del menor -que han de entenderse también contemplados en el invocado art. 34.8 ET , como una de las causas para conciliar la vida familiar y laboral-,también es necesario acudir al citado principio de principio de "razonabilidad y proporcionalidad"entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa; y, así resulta que ha quedado acreditado que lo siguiente (documentales aportadas y testifical de Geraldine): a) en la sección de carnicería/charcutería, en que presta sus servicios la trabajadora demandante, prestan servicios 6 personas, 4 de mañana y 2 de tarde, siendo preciso que exista personal suficiente para el cierre del establecimiento; de modo que se hace imprescindible que exista personal suficiente al cierre del establecimiento, ya que, como razona la empresa, otorgar el horario solicitado a la trabajadora obligaría partir el horario a otros compañeros, modificando su jornada, que en la actualidad es continua, o hacer que prestasen servicios siempre de tarde; y, b)también la empresa acredita que las franjas horarias de más venta de la empresa son de 11 a 14 horas y de 18 a 21 horas; en definitiva, la empresa acredita el perjuicio organizativo que supondría acceder a las pretensiones de la trabajadora; y, de otra parte, resulta que las circunstancias familiares de la actora no han variado desde su incorporación a la empresa, ya que su marido ya trabajaba en la misma empresa, con las mismas condiciones.

De modo que, partiendo de cuanto antecede, resulta que la medida de adaptación de jornada que se solicita consideramos que no es compatible con el necesario principio de razonabilidad y proporcionalidad que establece como criterio decisor la norma aplicable, por cuanto quedarían afectadas gravemente las necesidades organizativas de la empresa empleadora, como ya se ha razonado; y, en cambio, la parte trabajadora no acredita nuevas circunstancias producidas con posterioridad a su incorporación a la empresa, que tengan trascendencia en este proceso, pues incluso en dicha fecha ya había nacido su hija, y, además, su marido ya trabajaba en la misma empresa, con las mismas condiciones

Por cuanto antecede, procede la íntegra desestimación de la demanda, incluida, por tanto, la petición indemnizatoria,dado que la misma estaba vinculada al éxito de la demanda, que no se ha alcanzado

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación