Sentencia Social 57/2024 Juzgado de lo Social de León nº 1, Rec. 544/2023 de 09 de febrero del 2024

PRIMERO.- Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1, 2, 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ, en adelante).

SEGUNDO.- Motivación fáctica: prueba.- 1. Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, hemos de expresar que los hechos probados de esta sentencia se han deducido de las documentales aportadas por las partes, valoradas todas ellas conforme a las reglas de la sana crítica, con el resultado que consta en los hechos probados, y, que se explicará, en lo que no resulte obvio, en los siguientes fundamentos de derecho.

TERCERO.- Fondo del asunto.- 1. El objeto de este proceso se evidencia de la mera lectura de los hechos probados, a los que nos remitimos.

2. Para dar respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente proceso laboral, hemos de partir del artículo 34.8 ET , en su redacción vigente, que es la dada por el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio (BOE 29/06/2023), cuyo tenor literal es el siguiente:

"...8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social..."

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar. La anterior redacción ya contemplada este derecho, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones, y condicionado a lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegara con el empresario. La reforma operada por el Real Decreto-Ley 6/2019, viene a clarificar este tema, estableciendo el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. La finalidad de la reforma del precepto es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; si bien, no se trata de un derecho absoluto, pues la propia norma, de una parte ya no habla de "derecho a adaptar", sino de "derecho a solicitar las adaptaciones", y, de otra parte, por cuanto, viene a establecer el principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa, como criterio rector a tener presente en la adopción de decisiones en relación con dicho precepto ( in fine del párrafo primero del citado art. 34.8 ET); finalmente, la reforma operada por el RD-Ley 5/2023, que es la actualmente vigente, mejora algunos aspectos de dicho precepto.

3. Pues bien, en el presente caso, es preciso partir de las anteriores consideraciones, para salvar las posibles dudas interpretativas de la normativa aplicable y, por tanto, desde esa perspectiva procede efectuar la necesaria ponderación de los intereses en conflicto, siendo necesario acudir al citado principio de "razonabilidad y proporcionalidad" entre las necesidades del solicitante y las necesidades de la empresa; y, así resulta lo siguiente ( documentales aportadas a autos): a) La trabajadora ya viene disfrutando de adaptación de jornada desde agosto 2022 y no se acredita un cambio de circunstancias relevante respecto de las que justificaron dicha adaptación, pues su hijo nació en 2014, y en 2022 ya estaría escolarizado; e, incluso en mayo de 2023, aceptó la novación a jornada completa; b) de otra parte, dado que actualmente está en situación de incapacidad temporal -lo cual implica la suspensión del contrato de trabajo [ art. 45.1.c) ET]-, podría entenderse que falta interés actual en el presente pleito; y, c) teniendo presente la actividad de la empresa, los ratios de personal, descansos mínimos etc. no es posible que la actora deje de realizar las 7 tardes al mes -que es el principal motivo de disenso entre las partes- pues las mismas tendrían que asignarse a otros compañeros, lo que supondría modificación sustancial de sus condiciones y otras consecuencias y, en definitiva, generaría un problema organizativo, laboral y económico importante para la empresa, teniendo en cuenta que hasta ahora se viene haciendo un reparto equitativo de las tardes entre todo el personal, de forma que quede cubierto el servicio, y dado que se trata de un pequeño centro de trabajo, en el cual 11 trabajadores tiene también reducción de jornada.

De modo que, partiendo de cuanto antecede, resulta que la medida de adaptación de jornada que se solicita consideramos que no es compatible con el necesario principio de razonabilidad y proporcionalidad que establece como criterio decisor la norma aplicable ( art. 34.8 ET), por las razones expuestas.

4. Finalmente, desestimada la pretensión principal, la petición accesoria de 12.000 euros de indemnización por daños y perjuicios ha de seguir la misma suerte; en todo caso, es preciso tener presente que la trabajadora desde antes de formular la petición de adaptación de jornada y, al menos, hasta el acto del juicio, está en situación de incapacidad temporal, es decir, con el contrato suspendido [ art. 45.1.c) ET], de modo que no se evidencia perjuicio actual alguno en relación con la denegación de la empresa que ha sido cuestionada en este proceso.

En consecuencia, procede la íntegra desestimación de la demanda, con las consecuencias inherentes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación