Sentencia Social 16/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 7, Rec. 345/2021 de 03 de febrero del 2023

PRIMERO.- De conformidad con el art. 97.2 LRJS debe decirse que los anteriores hechos han sido declarados probados merced a los siguientes elementos de convicción:

-Los ordinales primero y segundo, de los documentos núm. 1 y 2 del ramo de prueba de la parte actora y de los documentos núm. 27 a 33 del ramo de prueba de la parte demandada. El salario a los efectos indemnizatorios fue cifrado por los litigantes de común acuerdo.

-El ordinal tercero, de las grabaciones de las cámaras de videovigilancia aportadas por la empresa y reproducidas en juicio.

-El ordinal cuarto, de los documentos núm. 1 a 18 del ramo de prueba de la empresa y del interrogatorio del testigo Jacobo, que presta servicios para el demandado como expendedor.

-El ordinal quinto es reproducción de la carta de despido.

-El ordinal sexto consigna un hecho que no ha suscitado controversia.

-Finalmente, por lo que hace al ordinal séptimo, el actor ha aportado al proceso certificación acreditativa de haber sido intentada sin efecto conciliación previa ante el correspondiente servicio administrativo.

SEGUNDO.- El trabajador demandante impugna en autos el despido disciplinario acordado por el empresario demandado en carta de 14/5/2021.

Postula la nulidad del despido. Considera que atenta contra los principios de igualdad, dignidad e intimidad ( arts. 10, 14 y 18 CE) al haberse llevado a cabo con base en pruebas ilícitas que atentan a su intimidad. Cita la sentencia dictada por la Sala de lo Social TSJ País Vasco de 9/4/2013 (Rec 445/2013), confirmada por sentencia de 13/5/2014 (Rec 1685/2013) que aplica la doctrina contenida en la STC 29/2013. Aclara que la alegación contenida en el hecho cuarto de la demanda, relativo a unas "reiteradas bajas laborales por acoso laboral", no sustenta la petición de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.

Subsidiariamente pretende que se declare la improcedencia del despido porque los hechos imputados son falsos y porque las pruebas alegadas en la carta de despido son ilícitas.

En el acto del juicio solita que se impongan las costas del proceso al empresario demandado, dado que éste no compareció a la conciliación administrativa, de conformidad con el art. 66.3 LRJS.

El empresario demandado se opone a la demanda. Impugna la antigüedad afirmada por el trabajador (1/8/2017) y considera que no se debe computar el tiempo de prestación de servicios durante la vigencia del contrato de interinidad. Afirma que la prueba utilizada para redactar la carta de despido no es ilícita y no atenta a ningún derecho fundamental del trabajador, ya que las cámaras de videovigilancia se encuentran en lugares visibles del centro de trabajo y el demandante conocía su existencia, cámaras que contienen imágenes que acreditan los incumplimientos que se le atribuyen en la carta de despido. Concluye que si se declara la improcedencia de éste anticipa la opción por la indemnización.

El Ministerio Fiscal interesa la desestimación de la demanda en el punto relativo a la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales. Argumenta que la prueba de cargo aportada al proceso no vulnera el derecho a la intimidad del trabajador, quien observó una conducta ilícita continuada puesta de manifiesto por las cámaras de seguridad, instaladas en el centro de trabajo precisamente para prevenir delitos y evitar hurtos. Solicita que se imponga al actor una multa por temeridad y las costas del proceso al amparo del art 97.3 LRJS.

TERCERO.- Por lo que respecta a la antigüedad del demandante, de los arts. 56.1 ET y 110 LRJS se desprende que para calcular la indemnización por despido improcedente hay que atender al tiempo de prestación de servicios por el trabajador, no a la licitud o licitud de los contratos temporales suscritos, por lo que la antigüedad a estos efectos data del 1/8/2017 en que el actor despliega ininterrumpidamente su fuerza de trabajo prestando una misma clase de servicios para el empresario demandado hasta la extinción de la relación laboral.

Es regla general, proclamada por reiterada jurisprudencia, que en los supuestos de sucesión ininterrumpida de contratos temporales, la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales, cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión de varios sin una solución de continuidad significativa - sentencias del TS de 13 de diciembre de 13 de octubre de 1998 y de 16 de abril de 1999, entre otras--.

La permanencia del demandante en la empresa sin interrupción desde el primer contrato hasta el despido impugnado es una realidad que no puede ser desconocida, aun cuando la temporalidad de la primera relación laboral (contrato de interinidad) obedezca a una causa (la sustitución de un trabajador) de naturaleza distinta al contrato eventual por circunstancias de la producción suscrito a continuación, pues los elementos comunes de la prestación de servicios como expendedor vendedor son mayores y más esenciales que los dispares derivados de la distinta naturaleza contractual.

CUARTO.- Debe ahora analizarse el asunto concerniente a la licitud y validez de la prueba de videovigilancia aportada por el empresario al acto del juicio para defender la procedencia del despido disciplinario impugnado en este litigio.

Para dar respuesta a tal cuestión conviene reproducir la doctrina contenida en la STS de 25/1/2022 (RCUD 4468/2018):

"2.- El artículo 20.3 ET permite al empresario adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad; y, el artículo 20.bis ET, no aplicable al caso por razones cronológicas, añade que el trabajador tendrá derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de vídeo vigilancia y geo localización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Esta Sala, siguiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, ha venido entendiendo que no sólo cabe exigir que los mecanismos de control del trabajador utilizados por el empresario deben ser respetuosos con el derecho a la dignidad, sino también, con la totalidad de los derechos fundamentales del trabajador, especialmente del derecho a la intimidad y del derecho a la protección de datos. En concreto, el TC ha reiterado (por todas SSTC 98/2000, de 10 de abril y 186/2000, de 10 de julio) que las decisiones del empresario en este terreno deben someterse a un juicio de proporcionalidad que implica una triple exigencia, a saber, que las medidas sean idóneas, esto es que sean susceptibles de conseguir el fin propuesto; que sean necesarias porque no existan otras de menor intensidad invasiva sobre los derechos del trabajador con las que se pueda conseguir la misma finalidad; y que deriven de ellas más

beneficios que perjuicios. Es lo que se denomina triple control de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Por ello, las resoluciones de esta Sala del Tribunal Supremo al respecto, casi siempre vinculadas a la legitimidad de la prueba de un posible incumplimiento del trabajador, han tenido que dirimir el conflicto entre el legítimo derecho del empresario de verificación de la actividad de sus trabajadores y los derechos de estos reconocidos en la Constitución y en el resto de la legislación ordinaria. Para ello ha tenido el auxilio de la doctrina del Tribunal Constitucional, especialmente prolija en estas cuestiones, que siempre ha exigido someter las medidas empresariales al canon de proporcionalidad en los términos expuestos, y la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

3.- La STC 39/2016, de 3 de marzo, dictada por el pleno, analizó el despido de una cajera de una tienda de una conocida marca de lencería femenina que fue captada por las imágenes de cámaras fijas mientras sustraía prendas y efectivo metálico. La cámara que captó las imágenes enfocaba la caja y tanto ella como el resto de cámaras tenían un distintivo visible en el que se informaba de su existencia. El TC entendió que la prueba era válida y que no se habían vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora, especialmente el artículo 18 CE. La argumentación básica sobre la que descansan los fundamentos de la sentencia es doble: por un lado, que para la instalación de cámaras de vídeo vigilancia no es necesario el consentimiento previo ni del trabajador ni de sus representantes, más aún cuando las mismas están destinadas a salvaguardar las instalaciones, su contenido y la seguridad de las personas; al respecto, la ley -cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés constitucionalmente protegible y estemos en el ámbito de un contrato de trabajo, dispensa del consentimiento previo, debiéndose estar al oportuno control de proporcionalidad. Y, en segundo lugar, que la obligación de informar quedaba cumplida con la instalación del correspondiente distintivo avisando de la existencia de las cámaras y de los derechos de acceso y rectificación. En definitiva, el TC afirma que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 ET, que establece que "el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana". Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario".

A continuación cita esta sentencia otros precedentes judiciales en los que se examinan asuntos similares en otras sentencias del Alto Tribunal:

"1.- En nuestra STS de 7 de julio de 2016, rcud. 3233/2014 se contempla el supuesto de una trabajadora empleada de una cadena de supermercados a la que las cámaras descubren consumiendo dos paquetes de lomo lonchado que había sustraído de otro lugar del centro. Este se hallaba provisto de cámaras de seguridad -a excepción de vestuarios y aseos- cuya instalación y existencia era conocida por el personal, además de existir carteles advirtiendo de las mismas. La cuestión que se somete a análisis del Tribunal responde a la valoración que, a efectos de acreditación de los hechos imputados, deba merecer una prueba obtenida mediante videocámara. Al respecto, la sentencia remarca las diferencias con la STC 23/2013, especialmente por lo que se refiere al conocimiento de la trabajadora. El supuesto contemplado nos muestra a una trabajadora que introduce alimentos en la zona de almacén para consumirlos en el mismo lugar sin abonar su importe. Lo hace a sabiendas de que las cámaras de vigilancia existen en ese y en otros lugares de establecimiento. La presencia de las cámaras en la mayor parte del centro de trabajo sugiere una finalidad protectora del patrimonio empresarial y la grabación de conductas que atenten contra esa finalidad.

Semejante entorno específico excluye, al parecer de la Sala, el factor sorpresa y muestra claramente la situación de riesgo asumido por la demandante y por cualquier otro responsable de conductas análogas. De conformidad con los parámetros de la doctrina constitucional no cabe negar en la utilización de la prueba discutida las notas de proporcionalidad pues no se ha mostrado otra medida más idónea para averiguar el origen de las pérdidas ni más moderada en la consecución de tal propósito al contrario de lo que sucedería con otras medidas tales como llevar a cabo controles aleatorios que acarrearían molestias innecesarias a trabajadores sin responsabilidad alguna en los hechos que dieron lugar a la adopción de la medida. Se llega a la conclusión de que se ha producido un uso apropiado de la vídeo vigilancia implantada y que la consecución de su objetivo se ha ajustado a las exigencias razonables de respeto a la intimidad de la persona al tiempo que no le crean una situación de indefensión pues los actos por lo que se sanciona tienen lugar en un marco de riesgo asumido, el de actuar a ciencia y paciencia de una observación llevada a cabo por medios tecnológicos y cuya finalidad, conocida, es combatir las actividades generadoras de pérdidas.

En las SSTS (Pleno) de 31 de enero de 2017 y de 1 de febrero de 2017; Rcuds. 3331/2015 y 3262/2015, tratamos sendos casos idénticos producidos en la misma empresa consistentes en la manipulación de los tickets de caja y consiguiente sustracción de efectivo efectuada por dos trabajadores, actividades que fueron captadas por las cámaras instaladas en la empresa por razones de seguridad y cuya existencia conocían los trabajadores que habían sido informados de su instalación, presencia y finalidad -ligada a razones de seguridad- aunque no se había especificado su posible uso por cuestiones laborales. La instalación de las cámaras se había declarado y documentado en la Agencia Española de Protección de Datos. La Sala concluyó en la validez de la prueba vídeo gráfica obtenida, amparándose en la STC 39/2016 y concluyendo que la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo.

2.- La STS -Pleno- de 2 de febrero de 2017, Rcud. 554/2016 se enfrentó, nuevamente, a la validez de una prueba obtenida por captación de imágenes a través de una cámara que enfocaba directamente el acceso a un gimnasio, que no estaba oculta y cuya existencia era perfectamente conocida por la trabajadora. La cámara fija, capta las imágenes desde arriba, sin primeros planos de los rasgos faciales, en lugar abierto al público y sin registrar el sonido. A su través se descubrió que la actora dejaba pasar a las instalaciones a entrenadores de otros clubes, a los cuales les abría el torniquete con su pulsera, para que accediesen a la instalación de forma no autorizada, infringiendo así las normas de la empresa. La sentencia concluye que la necesidad, la proporcionalidad e idoneidad del uso de las cámaras vídeo gráficas habían sido satisfechas en la situación que se examina ya que existía constancia de las conductas irregulares, pero tampoco cabía practicar controles aleatorios afectando a quienes nunca había participado en las conductas bajo sospecha. Por otra parte, el público conocimiento de la colocación de cámaras alejaba la idea de adopción sorpresiva de la conducta y del mantenimiento de una actitud tolerante de la empresa. En cuanto al caso concreto de la demandante, las quejas emitidas por sus compañeros acerca de otras conductas y el incumplimiento de otras obligaciones laborales le hacían acreedora a una mayor atención respecto del conjunto de sus deberes como trabajadora de suerte que en lo que a su actitud personal concierne la proyección disciplinaria del medio empleado para la averiguación de sus infracciones no puede considerarse un exceso de las facultades que a su empleador confiere el artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores.

3.- Debe tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias, la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), admitió que la empresa no advirtiera al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de vídeo vigilancia, sin que ello condujese a la nulidad de la prueba que sustentó y acreditó la sanción a los trabajadores. Y consideró que los tribunales españoles llevaron a cabo un ejercicio de equilibrio detallado entre, por un lado, el derecho de los trabajadores al respeto de su vida privada, y, por otro, el interés del empleador en garantizar la protección de su propiedad y el buen funcionamiento de la empresa. Señaló que los criterios de proporcionalidad establecidos por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y seguidos en el presente caso son similares a los que ha desarrollado en su propia jurisprudencia el TEDH. Los tribunales nacionales verificaron así si la vídeo vigilancia estaba justificada por un objetivo legítimo y si las medidas adoptadas con ese fin eran apropiadas y proporcionadas, observando en particular que el objetivo legítimo perseguido por el empleador no podía lograrse con medidas que fueran menos intrusivas para los derechos de los trabajadores".

En nuestro caso el trabajador demandante conocía perfectamente la existencia del sistema de videovigilancia en el centro de trabajo, dado que las cámaras de seguridad, tanto en el exterior de la estación de servicio como en el interior de la tienda, están instaladas en lugar visible y hay carteles advirtiendo de ello. Así resulta del interrogatorio del testigo Jacobo, quien trabaja como expendedor para el empresario demandado y quien sabía que el establecimiento empresarial, tanto en su exterior como en su interior, era una zona videovigilada dada la presencia ostensible de cámaras de seguridad y carteles anunciadores desde que ingresó en la empresa en 2018, adverando con su testimonio las fotografías de la gasolinera aportadas por la parte demandada a su ramo de prueba (documentos núm. 6 a 18), todo lo cual aparece corroborado por sendas denuncias presentadas por el actor ante la Guardia Civil en representación del empresario el 4/10/2019 y por un informe de fuga de vehículos sin pagar (documentos núm. 1 a 5 del ramo de prueba de la parte demandada), de los que resulta que quien hoy acciona conocía la presencia de cámaras de seguridad en el lugar donde realizaba su actividad laboral, por lo que no resultaba obligado informarle expresamente que la videovigilancia podría utilizarse para controlar las irregularidades que pudiese cometer en su trabajo, tal y como resulta de la doctrina jurisprudencial y constitucional anteriormente reseñada.

En consecuencia, procede declarar la validez y licitud de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa a la vista oral.

QUINTO.- El artículo 54 ET prevé la posibilidad de que la relación laboral sea extinguida por decisión del empresario, siempre que ésta se sustente en una conducta del trabajador que suponga un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones dimanantes del contrato de trabajo. El apartado 2 del precepto especifica una serie de actos calificados como incumplimientos contractuales merecedores del despido que, sin implicar una lista cerrada o limitativa de otras conductas a ellos asimilables, justificarían aquella decisión empresarial.

La doctrina jurisprudencial sostiene con reiteración [ SSTS de 09-04-1986 (RJ 1986\1903), 05-07-1988 (RJ 1988\5763), 04-03-1991 (RJ 1991\1822), 10-11-1998 (RJ 1998\9550) y 13-11-2000 (RJ 2000\9688)], que las diversas infracciones que contempla el art. 54 del ET no presuponen en sí mismas y de forma directa o automática, la sanción de despido, sino que es preciso la valoración de cada conducta de forma particularizada, teniendo en cuenta la concurrencia de los distintos elementos, tanto subjetivos, como objetivos que en ellas inciden, así como los antecedentes y las situaciones coetáneas que acaecen, a fin de determinar la concreta y específica gravedad y culpabilidad verdaderamente existente, puesto que el despido se configura como la sanción de máxima gravedad en el ámbito laboral, imponiéndose pues la adecuada ponderación entre todas aquellas circunstancias a fin de graduar proporcionalmente la infracción producida y la sanción a imponer a la misma.

Igualmente, la Jurisprudencia viene manteniendo [ SSTS 18-12-1984 (RJ 1984\640), 27-02-1987 (RJ 1987\1134), 31-10-1988 (RJ 1988\8190), 04-03-1991 (RJ 1991\1823), 02-04- 1992 (RJ 1992\2590)] que dado el carácter sinalagmático del contrato de trabajo, éste impone a las partes el mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio de la buena fe, configurado como un elemento normativo y conformador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta acomodada a pautas de comportamiento presididas por la lealtad, honradez, probidad y respeto a la confianza que legítimamente una de las partes del contrato deposita en la otra, tal y como se infiere de los arts. 5.a) y 20.2 del ET. Es por ello, que la trasgresión de la buena fe se define como una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir el contrato, contemplándose su quiebra, en el art. 54.2.d) del ET , como justificativa del despido, así como el abuso de confianza, conducta esta que se configura como una modalidad cualificada de aquélla, traducida en un uso desviado de las facultades conferidas y cuya comisión supone una lesión o riesgo para los intereses de la empresa [ STS de 26-02-1991 (RJ 1991\875)], aun cuando la conducta no sea dolosa, al contemplar el art. 54.2.d), las acciones culposas, siempre y cuando ésta sea grave e inexcusable [ STS 04- 02-1991 (RJ 1991\794) y 25-09-1986 (RJ 1986\5168)].

La transgresión de la buena fe contractual es un concepto abierto al mundo de las valoraciones sociales, con cuya introducción se ha buscado la incorporación al ordenamiento jurídico de un factor de flexibilización, capaz de adaptar la norma a las nuevas circunstancias y valores de la sociedad. Por ello, a la hora de decidir sobre el contenido de mandatos como la buena fe, ha de partirse, en primer término, de la totalidad de las representaciones de valor fijadas en la Constitución que la sociedad ha alcanzado en un determinado momento de su desarrollo cultural ( Sentencia del Tribunal Constitucional 192/2003, de 27/Octubre). Aparte de que está sujeto a la apreciación de los Tribunales de instancia ( Sentencias del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 30 de marzo de 1988 y 9 de octubre de 1993), siquiera (Sentencia del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 5 de julio de 1990) no obsta para considerarla a la vez concepto jurídico deducido libremente por el Tribunal valorando los hechos que le sirvieron de origen, dentro de los acreditados que a ella se refieran ( Sentencia del Tribunal Supremo -Sala 1ª- de 4 de noviembre de 1994). La buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común ( artículo 7.1 del Código Civil), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo - artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores)- y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales - artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores - ( Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1985 y 24 de octubre de 1989).

Es jurisprudencia reiterada, en materia de gravedad y culpabilidad del incumplimiento del trabajador para la apreciación de esta causa de despido, la que afirma que en tal causa se puede incurrir tanto de forma intencional dolosa, con ánimo consciente y deliberado de faltar a la buena fe y lealtad depositada en el trabajador por la empleadora, como por negligencia, imprudencia o descuido imputable a aquél, ya que el precepto sólo exige y requiere la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable, y no de un deliberado y consciente propósito de conculcar la buena fe y ser desleal ( sentencias TS 7-7-86, 30-4-87, 2-3-88, Sala de lo Social de TSJ de Madrid 19-10-89, 20-10-89, 18-1-90, 23-1-90).

De acuerdo con tales premisas, habrá por tanto de ponderarse si la conducta del trabajador entraña o no transgresión de la buena fe en forma grave y culpable para calificar un despido como procedente ( sentencia TS 22-2-90), debiendo confirmar la buena fe, conforme expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 15-6-90 (Azdi 5468), "por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena".

Dado, en consecuencia, que lo que viene a caracterizar esta falta es la pérdida de confianza en el trabajador por parte del empresario, resulta imposible establecer graduaciones, por lo que resulta intrascendente el que se haya o no producido un efectivo perjuicio económico a éste o que aquél haya o no obtenido un beneficio.

En el presente caso la conducta del trabajador demandante constituye una transgresión de la buena fe contractual, así como un abuso de confianza en el desempeño del trabajo en los términos del art. 54.2 d) ET y del art. 49.3 del Convenio Colectivo estatal de estaciones de servicio.

El actor era expendedor vendedor en una estación de servicio de la titularidad del empresario demandado. Ha sido probado en juicio que durante los días relacionados en el hecho probado tercero el trabajador demandante, aprovechando los pagos en efectivo realizados por clientes de la estación de servicio, se guardó en el bolsillo del pantalón y ocultó el dinero que le era entregado para el abono de las compras en lugar de dejarlo depositado en la caja registradora de la tienda, como era su obligación, y que en una ocasión cogió dos productos del establecimiento y los introdujo en una bolsa que tenía colgada detrás del mostrador, lo que justifica la pérdida de confianza que legitima el despido.

La conducta del trabajador declarada probada es constitutiva de transgresión de la buena fe contractual y de abuso de confianza en el desempeño del trabajo, en la que lo esencial no radica en la causación de un daño evaluable económicamente sino en la vulneración de la lealtad debida y de la buena fe, recíprocamente exigible en cualquier relación contractual y significativamente en la laboral.

El despido, pues, merece la calificación de procedente conforme a los arts. 55.4 ET y 108.1 LRJS, con las consecuencias legales que ello comporta según los arts. 55.7 y 109 LRJS.

SEXTO.- Como antes quedó apuntado, el Ministerio Fiscal solicitó que se impusiera al demandante multa por temeridad y las costas al amparo del art. 97.2 LRJS.

El precepto que ampara la solicitud de sanción pecuniaria dispone lo siguiente:

"La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio la posibilidad de dicho pronunciamiento una vez concluido el acto de juicio, se concederá a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la conciliación ante el secretario judicial, sin causa justificada, se aplicarán por el juez o tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66".

De la anterior regulación se sigue con claridad que el abono de los honorarios del abogado o graduado social de la parte contraria sólo procede cuando resulta condenado el empresario, por lo que tal abono de honorarios no podría imponerse al trabajador aunque se apreciara en éste mala fe o temeridad.

En cuanto a esto último, es decir, por lo que respecta a la mala fe o temeridad, señala la STS de 25/6/2014 (recurso número 247/13), dictada en casación ordinaria que:

"(...) La LRJS proclama, como deberes procesales de las partes, el de 'ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe', describiendo alguno de los actos que vulneran tales reglas (entre otros, la 'formulación de pretensiones temerarias' o los actos efectuados 'con finalidad dilatoria o que entrañen abuso de derecho' o los que 'persigan un resultado contrario al previsto en la Constitución y en las leyes para el equilibrio procesal, la tutela judicial y la efectividad de las resoluciones'), estableciendo a favor del perjudicado por tal actuación procesal ilegal en derecho a ser resarcido mediante la indemnización procedente exigible ante el propio orden jurisdiccional social y ante el órgano judicial que conociera o hubiera conocido del asunto principal (...) y facultando al órgano judicial la imposición, razonada y ponderada, de multas, como regla, de entre 180 a 6.000 euros; ('de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros'), lo que deberá efectuar de diversa forma en atención a la fase del proceso en la que se produzca tal actuación contraria a la buena fe, por lo que 'De apreciarse temeridad o mala fe en la sentencia o en la resolución de los recursos de suplicación o casación, se estará a lo dispuesto en sus reglas respectivas' ( art. 75 LRJS en especial números 1, 3 y 4)".

Por otro lado la doctrina de suplicación ha venido manteniendo que la temeridad y mala fe deben referirse exclusivamente a actitudes procesales que, sin perjuicio del éxito o fracaso de su pretensión, o mayor o menor fortuna en su argumentación, sólo cabe entenderlas como falta absoluta de sustento de la pretensión o mantenimiento obstinado de la pretensión, como se indica por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Málaga, de 9 de septiembre de 2004 y se recuerda por esta Sala en sentencia de 22 de enero de 2015, manteniéndose además que no cabe confundir con temeridad la falta de consistencia jurídica de la demanda, ni tampoco el resultado desfavorable de las resoluciones respecto a las pretensiones, pues tal confusión podría llegar a coartar o limitar el legítimo ejercicio del derecho de acceso a los Tribunales, de obtener la tutela judicial efectiva que con carácter fundamental consagra el artículo 24 de la CE ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de28 de abril de 2014).

En este caso no hay datos para mantener que la pretensión de nulidad del despido, aun desestimada, fuera absolutamente infundada con conocimiento por parte del trabajador de su injusticia, que entendía protegible, aunque falta de la necesaria prueba en el trámite de amparo de derechos fundamentales, lo que no permite afirmar tajantemente que sea acreditativa de un abuso consciente en el ejercicio del derecho, máxime teniendo en cuenta que este precepto ha de ser interpretado de manera restrictiva, de suerte que sea evidente y notoria la temeridad o mala fe procesal en su planteamiento, por lo que no procede imponer la sanción pecuniaria pedida por el Ministerio Fiscal.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,