Sentencia Social 174/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 236/2024 de 12 de abril del 2024

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la valoración conjunta de la prueba propuesta y practicada en las presentes actuaciones, consistente en documental e interrogatorio de parte, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS, en relación a las alegaciones por las partes.

SEGUNDO.- Se formula por la actora demanda en la que solicita adaptar su jornada laboral a la realización del turno de noche de lunes a viernes con horario de 22:00 a 6:00 horas de la mañana o, subsidiariamente, turno de 8:30 a 16:30 horas de lunes a viernes, como medida para la conciliación de la vida familiar y laboral y por la necesidad de protección dada su condición de víctima de violencia de género, de conformidad con el artículo 139 de la LRJS, y al amparo de lo establecido en los artículos 34.8 y 37.8 del ET.

Así las cosas, se debe partir de que en el citado artículo 34.8 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con la modificación efectuada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

Asimismo, se debe significar la dimensión constitucional de la cuestión, como se recuerda en la sentencia del TSJ de Asturias de 17 de mayo de 2022, rec 740/2022, al razonar en su fundamento jurídico tercero lo siguiente:

"(...) Como esta Sala ha tenido ocasión de decir al examinar el supuesto al que la propia sentencia recurrida alude de otra trabajadora de la misma empresa -pronunciamiento confirmado en suplicación-, la doctrina constitucional establece que, en materia de conciliación, han de ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida solicitada ( ATC 1/2009), pues la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de circunstancias personales ( Art. 14 de la CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( Art. 38 de la CE), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación en un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar (por todas, STC 26/11) ( sentencia de esta Sala de 19 de abril de 2022, rsu. 318/2022)".

Por otra parte, en el artículo 37.8 del ET se establece que:

"Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias".

TERCERO.- En el presente caso, se debe estimar la pretensión de la actora, al estar justificada la misma por razones de conciliación de la vida laboral y familiar y por la necesidad de protección dada su condición de víctima de violencia de género, estando además justificada la situación familiar de la trabajadora por los documentos aportados con su ramo de prueba, situación ésta que no es discutida, y, asimismo, se considera que dicha solicitud es proporcionada y razonable. Lo anterior, teniendo en cuenta que las causas alegadas por la empresa para oponerse a la demanda no tienen virtualidad suficiente al respecto. Así, en primer lugar, se alega que habría otra compañera de trabajo que viene desempeñando el turno de noche por reducción de jornada, pero, sin embargo, de la prueba documental aportada por la empresa resulta que esa otra trabajadora no está adscrita al turno de noche de manera exclusiva, sino que la misma tiene un turno rotativo de mañana, tarde y noche, y en los cuadrantes horarios aportados por la demandante como documento nº 8 de su ramo de prueba así se constata, de manera que no existe un impedimento objetivo para la asignación a la demandante del turno de noche, máxime cuando en los cuadrantes se observa que existe una coincidencia de la citada trabajadora con otra compañera en el turno de noche, y así ocurre, por ejemplo, los días 15 a 21 de enero, 12 a 18 de febrero, 11 a 17 de marzo, 8 a 14 de abril, 6 a 12 de mayo y 3 a 9 de junio.

Por otra parte, tampoco la solicitud de la trabajadora supone un incumplimiento del Plan de Igualdad del Grupo Repsol, ni una modificación unilateral de la jornada, como se alega también por la demandada. Al respecto, en el citado Plan de Igualdad, dentro del epígrafe 6.5, cuando se refiere a la elección de horario dentro de su turno de trabajo, lo hace pero solo en relación al trabajador o trabajadora en reducción de jornada, presupuesto que no se da en este caso, ya que no se está ante una reducción de jornada, sino que lo que se solicita por la actora es exclusivamente una adaptación de la jornada por razones de conciliación y de necesidad de protección como víctima de violencia de género acreditada a la que tiene derecho, conforme a lo previsto en los artículos 34.8 y 37.8 del ET, como antes se dijo. Al respecto, el art. 37.8 ET se remite en casos de víctimas de violencia de género al ejercicio del derecho en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, y, en este sentido, en el Plan de Igualdad no solo no se incluye ninguna restricción como la que se invoca por la empresa para estos supuestos, sino que, por el contrario, en el epígrafe 6.6, se regula la "Protección a las víctimas de la violencia ejercida en el entorno familiar", se indica que es objetivo específico al respecto "Desarrollar una cultura empresarial comprometida con la lucha contra la violencia ejercida en el entorno familiar", y se señala como una de las medidas que en estas circunstancias Repsol pone a disposición de sus personas trabajadoras, la de apoyo laboral ofreciendo "la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada".

Por otra parte, la alternativa que le propone la empresa en otra estación de servicio colocaría a la trabajadora en una situación de mayor riesgo, por cuanto su expareja tiene arraigo en la ciudad de Gijón, donde está el domicilio familiar, y residía a escasa distancia de dicha estación, siendo que, en cambio, el centro de trabajo en que viene prestando servicios actualmente le ofrece un entorno más seguro. Ello visto que además la trabajadora interesa se le asigne un puesto distante de la localidad de su domicilio, por lo que debe considerarse que su ánimo no se encuentra movido por la conveniencia sino por la necesidad vinculada objetivamente a la situación de riesgo en que se encuentra conforme ha sido valorado por la jurisdicción penal competente.

En definitiva, en función de lo expuesto, debe concluirse que el interés que debe protegerse es el de la menor y el de su madre trabajadora, también como víctima de violencia de género, debiendo estimarse la demanda.

CUARTO.- Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ( artículo 191.2.f) en relación con el art. 139.1.b) de la LRJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,