Sentencia Social 104/2022 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 1, Rec. 24/2022 de 03 de marzo del 2022

PRIMERO.- Impugna la actora el despido de que fue objeto el día 24 de noviembre de 2.021 solicitando, con carácter principal, que se declare nulo, al haberse violado su derecho a la tutela judicial efectiva, al obedecer a una represalia por el ejercicio de acciones judiciales frente al empresario y, en segundo lugar, porque se adopta cuando la demandante se encuentra embarazada de nueve semanas. Con carácter subsidiario suplica que se declare la improcedencia al entender que no son ciertos los hechos que se narran en la comunicación extintiva. A tal pretensión se opone la empresa demandada, negando que haya existido discriminación de tipo alguno ni represalia, ni por el ejercicio de esas acciones judiciales, ni por el hecho de encontrarse embarazada, dato que desconocía el empresario, ratificándose en la carta de despido al entender que concurren causas organizativas al cerrarse el centro de trabajo de Oviedo, al que estaba adscrita la demandante, al no resultar rentable.

SEGUNDO.- Alega la trabajadora que el despido debe considerarse nulo porque viola su garantía de indemnidad y su derecho a la tutela judicial efectiva, pues es una represalia por haber presentado una demanda impugnando lo que entendía que era una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y reclamar sus derechos laborales. La empresa niega tal calificación, señalando que no existe violación de derecho fundamental alguno, pues esa demanda se había presentado en el mes de agosto de 2.020, concedió la razón al empresario pues no existía ninguna modificación sustancial de sus condiciones y tras ese litigio no existió ningún incidente más, obedeciendo el despido a la falta de rentabilidad del centro de trabajo de Oviedo. Como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 17 de enero de 2.014 "El Tribunal Constitucional ha reiterado en numerosas ocasiones que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón ha dicho que el derecho consagrado en el artículo 24-1 Constitución Española no solo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, SSTC 55/2004 , 38/2005 Y 125/2008 ). En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contaría a ese mismo derecho fundamental. Para la determinación de si la medida acordada por la empresa, en este caso el despido, responde a una motivación discriminatoria vulneradora de la garantía de indemnidad es preciso partir de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional, recogida en la derogada Ley de Procedimiento Laboral y en la vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción social, acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en orden a garantizar este derecho frente a posibles actuaciones empresariales que puedan lesionarlo, regla consistente en que si el trabajador aporta un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto de aquel y que permita deducir la posibilidad de que la lesión se haya producido, sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquellas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.... Constatada la existencia de un panorama indiciario suficiente como para que opere la inversión de la carga de la prueba, a la demandada incumbía probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión de despedir al recurrente, prueba que, en el presente caso, no solo no se ha producido, sino que tampoco se ofrece la menor explicación al hecho de que la única medida adoptada por la empresa, ante los incidentes ocurridos en el centro de trabajo, fuera el inmediato despido del trabajador que denunció haber sido atacado con un cuchillo. En tales condiciones, la falta de prueba trasciende al ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental invocado".

TERCERO.- Ello nos obliga a examinar si existe ese indicio que permita invertir la carga de la prueba. Ese indicio, según la trabajadora, viene constituido por la presentación de una demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aportándose en su ramo de prueba la existencia de otras reclamaciones a la empresa, tanto a ella personalmente como a través de denuncia ante la Inspección de trabajo. En relación con esos documentos que se aporta hemos de señalar que el único que pudiese servir como indicio es la acción ejercitada en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero en modo alguno el resto de documentos que aporta, que más bien parecen constituir indicios de que es la trabajadora la que está creando un panorama que le permita alegar esa violación a la tutela judicial efectiva. Se hacen esas precisiones porque consta que la actora, ya en el mes de diciembre de 2.020, cuando se encuentra en situación de baja médica, sin que se haya expedido aún el alta, remite una comunicación a la empresa reclamando unos derechos que aún no le han sido negados, al menos en lo relativo al abono de las dietas y kilometraje, pues no se había incorporado al centro de Oviedo y desconocía cual iba a ser la posición de la empresa en cuanto al abono de esos gastos reclamando igualmente el abono puntual de los salarios y de las nóminas, desconociéndose si efectivamente existían esos incumplimientos que podrían estar justificados, además, por la situación de baja médica en que se encontraba. Pero lo que llama la atención es que sea la propia actora la que, arrogándose una posición que no le corresponde, proceda a advertir a la empresa que cualquier actuación que adopte en contra de ella "será considerada como una represalia, con las consiguientes consecuencias jurídicas de vulneración de derechos fundamentales (tutela judicial efectiva en su vertiente de la garantía de indemnidad", declaración que única corresponde efectuar a un Juez y no al propio trabajador, advirtiendo además de que las comunicaría a la Inspección de trabajo y al Instituto asturiano de prevención de riesgos laborales.

Y, siendo cierto que existió esa demanda, con sentencia que desestimó íntegramente las pretensiones de la actora, no considera éste Juzgador que constituya indicio suficiente de la violación del derecho judicial a la tutela judicial efectiva. Y ello atendiendo a dos circunstancias, la primera, el tiempo transcurrido entre esa sentencia y el momento en que se adopta el despido, más de un año después de aquella resolución. La segunda, que durante ese año, la empresa no tuvo ningún comportamiento hostil con la demandante, quién una vez comunicada la medida de cambio de centro de trabajo inicia un proceso de baja médica en el que permanece hasta que agota el plazo máximo de un año. Cuando finaliza ese plazo y se expide el alta médica, la empresa, tras un correo remitido por la actora, procede a su reincorporación el día 4 de septiembre, concediéndole las vacaciones que le correspondían y reincorporándola de forma efectiva a su puesto una vez finalizadas éstas. Se señala en la demanda que cuando se incorporó al centro de trabajo hubo de soportar los reproches del demandado y de su padre por haber permanecido de baja médica, que no se le permitía utilizar los medios necesarios, situándola en una sala de consultas en la que no existía ordenador, que no se le autorizaba vender productos veterinarios ni acceder a la sala en la que se encuentran los libros de consultas o las máquinas para hacer analíticas, pero se tratan de afirmaciones ausentes de prueba y, por tanto, no valorables. Si junto a esas dos circunstancias valoramos el comportamiento de la actora, fijado en el párrafo anterior, se llega a la conclusión de que no existe base suficiente para considerar que haya sido aquella demanda inicial de la actora la que motivó la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral que les unía. Por ello, procede descartar, ya desde este momento, la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales y la indemnización reclamada de 48.000 euros.

CUARTO.- Hemos de examinar a continuación si el despido es o no ajustado a derecho, pues, encontrándose la actora embarazada, la consecuencia de ésta última declaración, que el despido no es ajustado a derecho, implicaría la nulidad del despido. Y, entrando en el fondo del asunto, como ya se señaló, el despido se adopta por causas organizativas, al cerrar el centro de trabajo de Oviedo ante su falta de rentabilidad, decidiéndose mantener sólo la clínica de Avilés.

El artículo 52 c) del Estatuto de los establece "El contrato podrá extinguirse: c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado". El artículo 51.1 define las causas que posibilitan la extinción "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.". La causa organizativa implica que por una reorganización empresarial un puesto de trabajo deviene innecesario, implicando un desequilibrio a favor del trabajador en las prestaciones recíprocas propias de la relación laboral tal como ya estableció el Tribunal Supremo en su sentencia de 7 de junio de 2.007. Por otro lado la pérdida o disminución de encargos de actividad, como se afirma por la sentencia del mismo Alto Tribunal de 26 de abril de 2.013, ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores. Asimismo, el artículo 52 c) del Estatuto de los trabajadores no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa; sin que esté obligado a destinar al trabajador a otro puesto vacante.

Como se recoge en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de marzo de 2.014 "La definición de causas técnicas, organizativas y productivas viene reformulada, aunque su originalidad, si bien se mira, no es tal, ya que se limita a reproducir, prácticamente en su literalidad, los criterios sentados por la jurisprudencia sobre el particular ( STS 14 junio 1996 ), según afecte a cambios en la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción ("causas técnicas"); a la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción ("causas organizativas"); y, por último, a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ("causas productivas"). De este modo, no parece que vaya a sufrir variación la doctrina judicial en lo que respecta a la catalogación de supuestos clásicos que desde siempre han tenido acogida como causas ... organizativas ( transformación del organigrama de empresa)- STSJ Asturias 3 marzo 2006 -; externalización del servicio informático - STSJ País Vasco 15 mayo 2007 -; procesos de fusión y absorción de sociedades- STSJ Cataluña 1 junio 2006 - ; reducción de alumnos matriculados - STSJ Castilla León/Valladolid 9 abril 2002 ); y de producción (cambios y contracciones en la demanda - STSJ Cataluña 1 junio 2006 -); la descentralización productiva a través de contratas y subcontratas puede justificar el despido objetivo si con ello se consigue asegurar la competitividad empresarial erigiéndose en "una medida racional en términos de eficacia productiva" ( STS de 30 septiembre 1998 y 31 de mayo 2006 ); la reducción, terminación y pérdida de contratas opera como causa organizativa y productiva ( SSTS de 7 junio 2007 , 31 enero 2008 , 12 diciembre 2008 , 16 septiembre 2009 y 16 mayo 2011 ); es también causa organizativa la externalización del servicio de prevención de riesgos laborales que justifica la amortización del puesto de trabajo de médico de empresa ( STS de 4 octubre 2000 ). No es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos ( STS de 12 junio 2012 ). ..Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 y 31 enero 2008 ).... Para el criterio más autorizado de la Sala de lo Social del TS en sentencia de 20 septiembre 2013, rec. 11/2013 , "no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido técnico- jurídico de la expresión, el cual presupone una valoración del carácter indispensable de la decisión adoptada, sino un juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas, su pertenencia al tipo legal descrito en elartículo 51 ET , y la idoneidad de las mismas en términos de gestión empresarial en orden a justificar los ceses acordados ".

QUINTO.- Pues bien, en virtud del mandato establecido en el artículo 105 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social la empresa viene obligada a acreditar los datos que se hacen constar en la carta de despido. En ésta, a diferencia de lo que se alega en conclusiones, se basa el despido únicamente en causas organizativas, no en causas económicas, por lo que la situación que ha de analizarse es la del centro de trabajo afectado por el cierre y no la situación del resto de la empresa, pues, como se señaló, no se ampara en causas económicas. Ese cierre del centro de trabajo de Oviedo se adopta, según mantiene la empresa, por su falta de rentabilidad, pues los ingresos son inferiores a los gastos mensuales, por lo que se decida concentrar toda la actividad en la clínica veterinaria de Avilés, atendiéndola únicamente, como veterinario, por el titular de la misma, lo que permite colocar a la empresa en una posición más competitiva.

Siendo esas las causas que alega la empresa, debe tenerse en cuenta que para adoptar el despido objetivo no es suficiente la concurrencia de esas causas organizativas, sino que exige, también, que la medida adoptada sea, en palabras del Tribunal Supremo, idónea en términos de gestión empresarial. Y, en el caso de autos, a la vista de la prueba practicada a instancia de la empresa, debe considerarse que se han probado las causas organizativas alegadas y la idoneidad de esa medida. Es un hecho cierto e indiscutido que el centro de trabajo de Oviedo se cerró el día 24 de noviembre de 2.021, momento en que se extingue el contrato de la trabajadora, como así se desprende del modelo 036, de baja de centro de trabajo, presentando ante la Agencia tributaria. Ahora bien, el mero hecho de cerrar el centro de trabajo no es suficiente para estimar la procedencia del despido objetivo, siendo preciso que se acredite que ese cierre está justificado. Y esa justificación se desprende de la documentación contable que aporta la empresa y de las declaraciones vertidas en el acto del juicio por el perito que depone a su instancia. Ha de tenerse en cuenta que, según declara éste último, durante el periodo de baja de la demandante no fue preciso contratar a ningún veterinario para el centro de Oviedo, logrando atenderlo con los veterinarios de Avilés, contratándose únicamente a una persona en el mes de octubre con ocasión de las vacaciones de la trabajadora. Esta persona, según el perito a que antes se hizo mención, causó baja voluntaria en la empresa, cierto es que según se desprende del informe de vida laboral, parece que después del cierre de trabajo de Oviedo, por lo que debió ser trasladada a Avilés durante unos días, tras haber hablado con ella la empresa y aceptar esa necesidad de prescindir de sus servicios. Ese hecho de no precisar contratar un veterinario para sustituir a la actora ya demuestra que la demanda de servicios en la clínica no era alta, lo que se demuestra, igualmente, con la facturación. Se aporta el registro de facturas de todo el año 2.021 hasta el mes de septiembre y se comprueba que la media de facturación mensual es de 3.075 euros. Por el contrario, y también se aportan todas las facturas para justificarlo, la media de gastos correspondientes a aprovisionamientos y mercaderías es de 2.443,80 euros, la media de gastos de suministros es de 200,89 euros y el alquiler mensual asciende a 480,40 euros. Sólo con estos gastos, sin incluir los costes de personal, se observa que ya son más los gastos que los ingresos. A ello debe unirse como mínimo el coste de un veterinario, pues es necesario para poder mantener la clínica abierta, que, conforme al convenio, tendría derecho a percibir un salario bruto mensual de 1.670,76 euros, al que deben adicionarse los costes de seguridad social a cargo de la empresa, que supondría más de 500 euros. Es evidente que los gastos del negocio superan con creces los ingresos, por lo que concurren las causas objetivas alegadas. Además, nos encontramos ante una medida razonable, pues no puede obligarse al empresario, que dispone de otro centro de trabajo, a sufragar las pérdidas de éste con las posibles ganancias de aquél, siendo lo correcto reorganizar los recursos, que es lo que se ha hecho en éste caso, que se ha realizado una reestructuración en el negocio, dejando de prestar servicios para la clínica todos los veterinarios contratados por cuenta ajena, según se desprende del informe de vida laboral, para prestar servicios como veterinario únicamente el demandado, con la ayuda de una auxiliar técnico de veterinaria, lo que supone que, con esa reducción de personal, que es suficiente para prestar el servicio en una única clínica, la empresa podrá colocarse en una posición más competitiva en el mercado. Por otro lado, como se señaló, la empresa no viene obligada a recolar a la trabajadora en otro puesto si concurren esa causas organizativas, recolocación que tampoco sería posible pues, aun cuando su compañera hubiese pasado a prestar servicios en Avilés, sería sólo hasta el 17 de diciembre de 2.021, pues había acordado una baja voluntaria con la empresa en esa fecha, sin que, con posterioridad, y hasta el 28 de febrero de 2.022 se haya contratado a ningún otro trabajador. Por todo lo expuesto, el despido adoptado por la empresa es ajustado a derecho y procede declarar la procedencia del despido y tal como dispone el artículo 123 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, declarar extinguido el contrato de trabajo que unía a ambas partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación