Sentencia Social 440/2023 Juzgado de lo Social de Palencia nº 1, Rec. 319/2023 de 11 de diciembre del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se ha deducido de la prueba documental obrante en autos y testifical, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se declare su derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de sus hijos menores, en turno fijo de mañana. Alega, en síntesis, que tiene dos hijos menores de edad, nacidos en 2006 y en 2010, de los que tiene atribuida la guarda y custodia desde el 28/7/2022, cursando 1º y 4º de la ESO en la localidad de Palencia, y con quienes convive en su domicilio en la localidad de DIRECCION001. Añade en su demanda que su padre tiene reconocida una situación de dependencia de grado 2, teniendo atribuidos los cuidados directo por resolución del Gerente Territorial de Servicios Sociales de fecha 19/12/2022. En la demanda añade que el padre falleció el 13/6/2023. Expresa que ha venido prestando servicios en turno fijo de mañana, si bien la empresa le comunicó que a partir del 5/9/2022 lo haría en turnos rotativos de mañana y tarde por lo que solicitó reducción de jornada en una hora, con concreción horaria de 6:00 a 13:00, reducción que le fue concedida hasta el 17/12/2022. Alega que en previsión de la finalización de la reducción de jornada, el 4/11/2022 solicitó la adaptación en turno fijo de mañana, que le fue concedida, si bien la empresa le comunicó en fecha 10/4/2023 que debería volver al régimen de turnos rotativos de mañana y tarde. Por ello, añade el 12/4/2023 formuló nueva solicitud de adaptación de jornada, aportando la sentencia de divorcio y el certificado de la situación de dependencia de su padre, solicitud que no le ha sido contestada expresamente por la empresa.

La empresa demandada alega que las circunstancias del actor variaron antes de la presentación de la demanda, toda vez que el padre del trabajador falleció el 13/6/2023. Alega que ha seguido el procedimiento, manifestando que, si bien se le concedió temporalmente la adaptación en turno de mañana, tras cumplir su hijo menor los doce años, fue porque las circunstancias de la empresa lo permitían, haciéndole una oferta alternativa de trabajar en Valladolid en turno de noche, que rechazó. Respecto de la última petición, de abril de 2023, alega que se le pidió documentación en fase de negociación, y no la ha aportado, iniciando una situación de IT en fecha 3/5/2023. Alega por tanto, haber cumplido el procedimiento, y en cuanto al fondo, expresa que no es posible atender la solicitud al existir razones organizativas, alegando una saturación de medidas de conciliación en la empresa, que afectan a todos los departamentos de la fábrica, así como que el trabajador tiene una limitación funcional física que le limita para coger pesos con la mueca izquierda (rectora), no siendo posible ubicarle en cualquier puesto distinto del suyo, en Calidad, puesto que necesita además una formación específica, no siendo posible su sustitución por cualquier trabajador. Añade que la empresa está inmersa en un proceso de negociación de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo por el que se suprime el turno fijo de noche, que el convenido determina que el turno fijo de tarde es voluntario, y que el actor trabaja en turnos espejo, disponiendo asimismo la negociación la imposibilidad de realizar contrataciones temporales nuevas.

TERCERO.- El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

En este precepto legal se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La regulación del art.34.8 ET, que recoge el derecho a adaptación de jornada sin reducción o a las posibles modificaciones de jornada ya preexistente, determina que, en ausencia de regulación específica de Convenio, se impone la obligación legal de abrir un proceso de negociación durante un período máximo de treinta días, tras el que la empresa deberá plantear una propuesta alternativa o, en su caso, manifestar la negativa a su ejercicio explicando las razones objetivas de la denegación. Por tanto, en los supuestos de conciliación de la vida familiar y laboral del art. 34.8 ET, corresponde a la persona trabajadora acreditar la necesidad de conciliación y, una vez acreditada ésta y que la jornada propuesta es proporcionada y razonable, es a la empresa a la que, en su caso, le compete la carga de la prueba de la existencia de una causa organizativa o productiva que impediría atender dicha solicitud.

Por otra parte, tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Partiendo de lo anterior, en cuanto al proceso de negociación llevado en la empresa, frente a la última petición de 12/4/2023 no consta contestación expresa en el plazo determinado por la norma, habiendo manifestado la trabajadora de Proximidad de Recursos Humanos que realizó la interlocución, que le solicitó documentación únicamente de palabra, no figurando hasta el 30/5/2023 un burofax requiriendo la aportación del certificado de empadronamiento, y sin que en relación con dicha solicitud conste, por otra parte, ofrecimiento de alternativa por parte de la empresa.

Valorando, sin embargo, que el actor inició una situación de IT antes del transcurso de un mes desde referida solicitud, entrando al fondo del asunto, deben ponderarse las necesidades de conciliación de la parte actora, con las circunstancias organizativas de la empresa, y valorar si la negativa empresarial constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de la vida familiar y profesional del actor. El punto de partida ha de ser necesariamente, por tanto, la de la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar o laboral, y en este caso, si bien consta que entre la petición a la empresa y la presentación de la demanda han variado las circunstancias del trabajador en la medida que el progenitor dependiente ha fallecido (extremo que sí apunta en la demanda), es lo cierto que desde julio de 2022 el trabajador tiene atribuida la custodia de sus hijos, que si bien en la actualidad son mayores de doce años, son menores de edad, habiendo permitido la empresa que el trabajador prestara servicios en turno fijo de mañana durante un tiempo, sin que conste cuáles eran las circunstancias imprevistas que sí le permitieron continuar en dicho turno, incluso después de diciembre de 2022 en que finalizó la reducción de jornada por guarda legal. Lo que sí es evidente es que las circunstancias desde julio de 2022 han variado para el actor, y que la no concesión de la concreción horaria solicitada por la actora afecta gravemente a la planificación familiar, teniendo a su cargo exclusivo a dos hijos menores de edad, con quienes convive en localidad diferente a la que se encuentran escolarizados. En consecuencia, ha de prevalecer la protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 de la Constitución), sobre el poder de organización de la empresa, no existiendo prueba bastante en este caso a cargo de la empresa que acredite la concurrencia de causas organizativas o productivas que impidan la concesión solicitada, ya que, conforme se ha acreditado en el acto del juicio, existen más de 2000 trabajadores en plantilla, por lo que las dificultades de reorganización son menores que en una empresa de pequeñas dimensiones, no habiéndose acreditado abuso de derecho o manifiesto quebranto para la empresa; ello determina que la demanda deba ser estimada ya que la elección propuesta por el demandante facilita la atención de los menores durante las tardes y las noches, permite compatibilizar la vida laboral con el desarrollo de la vida familiar, y no ocasiona perjuicio empresarial acreditado, valorado asimismo que el inicio de las negociaciones sobre modificación colectiva de condiciones de trabajo es posterior a la solicitud realizada por el trabajador.

Lo razonado lleva a estimar la demanda en cuanto a dicha petición y a reconocer el derecho solicitado por la demandante. Ello no obstante, no ha lugar a la indemnización por daños morales que cuantifica en 6224,34 euros, sin que la sola situación de incapacidad temporal acredite la existencia de los mismos, conforme reiterada jurisprudencia.

CUARTO.- Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación (art. 139 LJS).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,