Sentencia Social 111/2024 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 222/2023 de 18 de marzo del 2024

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han acreditado a través de la prueba documental obrante en autos.

SEGUNDO.-Mediante las demandas de conflicto colectivo presentadas por la empresa se pretende se declare la ilicitud de las huelgas convocadas, así como se le repare a la empresa por los daños y perjuicios causados. Varios son los motivos que alega la empresa para fundamentar su pretensión, y que procede analizar:

I.- ILEGALIDAD POR CONTRAVENIR LO PREVENIDO EN EL ART 17 DEL RD 17/1977 EN RELACIÓN CON EL APARTADO D) DEL ART 11 SOBRE LA IMPOSIBILIDAD DE CONVOCAR HUELGA CUANDO SE HAYA INICIADO LA VÍA DEL PROCEDIMIENTO DEL CONFLICTO COLECTIVO.

Entiende la empresa que la legislación aplicable no permite que los trabajadores simultaneen las acciones judiciales en materia de conflicto colectivo, con la convocatoria de huelga para la reclamación de idénticas pretensiones, y en el presente caso el Comité de empresa ha presentado demanda de conflicto colectivo para que se declare nulo o anule el calendario laboral impuesto por la demandada para el 2023 siendo el petitum de la misma idéntico al objeto de la huelga convocada cual es conseguir que la empresa se avenga a retirar ese calendario y negocie con la RLT uno nuevo además de conseguir la reivindicación salaria y social que se hizo llegar a la empresa en las reuniones mantenidas.

La parte demandada se opone alegando en esencia que el derecho de huelga es un derecho fundamental y el RD 17/1977 es una norma preconstitucional que ha de interpretarse a la luz de la Carta Social Europea en su art 6 no pudiendo encorsetar el ejercicio de dicho derecho en tales términos. Asimismo no existe coincidencia entre las pretensiones de la huelga y del conflicto colectivo pues es más amplio el objeto de la huelga pues se pide también se negocien mejoras económicas.

Pues bien, dispone el art 17 del RD 17/1977 " Dos. Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga ".

La referida Carta Social Europea en su art 6 dedicado a la negociación colectiva establece: "Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de negociación colectiva, las Partes se comprometen: 3.a fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y reconocen: 4.el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses, a emprender acciones colectivas, incluido el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar de los convenios colectivos en vigor."

Pues bien, el derecho a la huelga es un derecho de índole constitucional ( artículo 28,2 CE ), de los de mayor protección ( artículo 53 CE ), que debe ser objeto de toda clase de cautelas en cuanto a lo que pueda afectar a la restricción de su ejercicio. Máxime teniendo en cuenta el carácter preconstitucional de la norma de rango ordinario que aún la sigue regulando, el RDL 17/1977, de 4-3-1977, que ha necesitado de un reacomodamiento constitucional (entre otras varias, por la imprescindible STC nº 11/1981, de 8-4-81 , que declaró inconstitucionales varios de sus preceptos, e interpretó otros, o por las nº 36/1993 o la nº 148/1993, sobre este tema). Asimismo el TSJ de Castilla y León Sala Social en su sentencia 1524/2013 (suplicación 1301/2013) en relación con el tema que nos ocupa señala: "En lo relativo al segundo punto, sobre la ilegalidad del mantenimiento de la huelga cuando el trabajador accede al comité de huelga por existir un previo conflicto colectivo tramitado judicialmente por los mismos hechos motivadores de la huelga, hemos de decir que efectivamente el Real Decreto-ley 17/1977 establece la incompatibilidad entre el ejercicio de la huelga y recurso al procedimiento de solución judicial o extrajudicial de conflictos colectivos, por lo que, al menos aparentemente, existe en el ordenamiento jurídico esa incompatibilidad. El artículo 17.2 nos dice que cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo no podrán ejercer el derecho de huelga y el 17.3 que declarada la huelga, podrán, no obstante, los trabajadores desistir de la misma y someterse al procedimiento de Conflicto Colectivo de Trabajo. La sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 dejó vigente aquella regulación sin extenderse demasiado en consideraciones al respecto, pero solamente en base a que, si el procedimiento lo iniciaban los empresarios tenía prioridad el derecho fundamental de huelga, mientras que no observó problema alguno cuando el procedimiento lo iniciaban los representantes de los trabajadores, dando por supuesto que en ese caso la actuación de los representantes de los trabajadores que decidían acudir al procedimiento de conflicto y no ejercer la huelga no planteaba contradicción alguna. Lo que en ninguna parte soluciona aquella sentencia del Tribunal Constitucional, ni lo hace ninguna posterior, es qué ocurre si los trabajadores que acuden al procedimiento de conflicto al mismo tiempo realizan o mantienen una convocatoria de huelga. El propio Real Decreto- ley 17/1977 nos aporta la solución por una obvia analogía, puesto que si el procedimiento lo ponen en marcha los empresarios y se convoca la huelga nos dice que ello produce el archivo del procedimiento. Y la solución es obviamente aplicable al supuesto de que sean los trabajadores los que hubiesen iniciado el procedimiento y convocasen una huelga. En tal supuesto de conflicto entre el recurso a un procedimiento de conflicto colectivo y el ejercicio de un derecho fundamental, no aparece justificado que resulte preterido el derecho fundamental, puesto que no puede admitirse que el derecho de huelga constitucional esté concebido solamente como "ultima ratio". La licitud de la huelga deriva de su reconocimiento como derecho pleno de los trabajadores, como instrumento esencial para dotar de fuerza a la acción colectiva, utilizable entonces con arreglo a la valoración de las circunstancias que únicamente compete a los titulares de ese derecho. En fin, si hubiéramos de entender que sigue vigente tal incompatibilidad entre derecho fundamental de huelga y procedimiento de conflicto colectivo, ello debería en su caso llevar a poner fin al procedimiento de conflicto, entendiendo que la ausencia de ejercicio del derecho de huelga constituye un requisito de procedibilidad para seguir adelante con el mismo, sin que quepa introducir por tal causa una limitación del derecho fundamental de huelga consagrado en el artículo 28.2 de la Constitución ". Aplicando dicha interpretación al caso que nos ocupa, nos lleva a desestimar el primer motivo de ilegalidad alegado por la empresa.

II.- ILICITUD POR CONTRAVENIR LO DISPUESTO EN EL AR 3 RD 17/1977 EN MATERIA DE NECESARIA OBSERVANCIA DEL PREAVISO DE CINCO DÍAS ANTES DE LA COMUNICACIÓN DE LA HUELGA.

Entiende la empresa que la primera convocatoria de huelga no cumplió dicho requisito.

Las demandadas alegan que la pretensión de dicho artículo es evitar el carácter sorpresivo de la huelga, y la empresa ha tenido siempre conocimiento de la intención de ir a la huelga y con suficiente antelación, siendo que en todo caso los paros parciales son de única huelga por una sola causa.

Dispone el art Tres del RD 17/1977 que: " El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga."

En el presente caso aunque el Comité de empresa tenía voluntad de realizar el primer paro el 9-1-23 (hecho probado noveno), la realidad es que dicho día ni siquiera la empresa en su demanda reconoce que se llevaran a cabo paros (hecho 16 de la demanda), refiriendo CCOO en su contestación que se retrasó el inicio de la huelga ante la reunión existente con la empresa, y de hecho la empresa refiere en su demanda como primer día de paro el 18 de enero. Respecto de los paros convocados para los días 18,23, 27 y 31 de enero y 3 de febrero, se ha acreditado la comunicación mediante escrito presentado el día 11-1-23 (hecho probado 11). Respecto a los paros 23,24 y 25 de febrero y de marzo se hizo comunicación el 17-2-23 (hecho probado 14). En cuanto a los paros del mes de abril 13,15,16 y 17, consta también el preaviso en plazo (hecho probado 16 y 17) pues la primera comunicación es el 5 de abril. Y finalmente los paros del mes de junio de 2023 (8,10 y 12) consta también el preaviso en tiempo (hecho probado 19) al tener un primer conocimiento la empresa el 2 de junio. A mayor abundamiento y en todo caso, debe ponerse de manifiesto que los aspectos formales del preaviso deben limitarse, a las garantías precisas para evitar el carácter sorpresivo de la huelga. La finalidad del preaviso al empresario ( art. 3.3 RD 17/1977 ) es que éste conozca que se va a realizar una huelga con anterioridad a la misma, a fin de que esté advertido y, en los supuestos en los que la satisfacción de las reivindicaciones de los huelguistas dependan de él, que pueda negociar desde el momento de la notificación con el comité de huelga a fin de "llegar a un acuerdo" ( art. 8.2 RD 17/1977 ), dando la oportunidad de llegar a un pacto incluso evitando la huelga convocada. En este caso, el relato de hechos probados, e incluso la propia declaración de los testigos (trabajadores de la empresa) poniendo de manifiesto como se fueron anunciando los paros en la misma, y el conocimiento que tenía de ello la empresa, nos permite concluir que no estamos ante una huelga de carácter sorpresivo.

III.- ILICITUD POR CONTRAVENIR LO DISPUESTO EN EL ART 19.2 DEL III ACUERDO INTERPROFESIONAL SOBRE PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA Y LEÓN Y DETERMINADOS ASPECTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN CASTILLA Y LEÓN (III ACUERDO SERLA).

Alega la empresa que el referido acuerdo requiere que la convocatoria de huelga necesita con anterioridad a su comunicación formal haber agotado el procedimiento de conciliación-mediación a solicitud de los convocantes que deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la misma. Este requisito se ha cumplido para los paros de los días 18,23,27 y 31 de enero y 3 de febrero de 2023, pero no para los paros de 23,24 y 25 de febrero, 4,5,9, 10 y 11 de marzo, ni para los paros de 13,15,16 y 17 de abril, ni para los del mes de junio.

Alegan las demandadas que el objeto en todos los paros era el mismo que el inicial, siendo paros parciales de una única huelga.

El art 19.2 de la referida normativa establece: "a convocatoria de huelga requerirá, con anterioridad a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de conciliación-mediación en los términos que se determinan en este Acuerdo. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente para la realización de dicha comunicación." El art 20: "Antes de la comunicación formal de una huelga, se deberá haber agotado este procedimiento. La conciliación-mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes que deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la misma."

Pues bien, no es controvertido que en este caso se acudió unicamente al SERLA mediante escrito 20-12-22 sobre solicitud de mediación como trámite previo a la convocatoria de huelga (hecho probado 10). Consta en dicha solicitud que la huelga se convoca para que la empresa se avenga a negociar de buena fe con el comité de empresa tanto el calendario para 2023 como la prima de producción sin imposiciones y mediante un diálogo constructivo por ambas partes.

Procede acoger las alegaciones formuladas por las demandadas, pues en el presente caso todos los paros realizados desde el mes de enero de 2023 recogidos en los hechos probados de la presente resolución son jornadas de huelga algunos parciales otros totales, dentro de un conflicto colectivo único, de tal forma que debe entenderse por cumplido el trámite al que se refiere la anterior regulación, pues está claro que el mero hecho formal de acudir cada vez que se realiza otro nuevo paro dentro del conflicto mantenido en este caso no llevaría por el tipo de conflicto planteado en el tiempo a una solución del conflicto, entendiendo que en todo caso con la primera solicitud planteada al respecto, se cumple con la anterior normativa, por lo que no procede estimar la pretensión de la empresa.

IV .- ILICITUD POR CONTRAVENIR LO DISPUESTO EN EL ART 11.C DEL RD 17/1977 QUE IMPIDE QUE EL OBJETO DE UNA HUELGA SEA EL DE ALTERAR DURANTE SU VIGENCIA LO PACTADO EN CONVENIO COLECTIVO.

Alega la empresa que el objeto de la huelga es que se anule el calendario laboral y que se negocie la prima de productividad lo que pretende es variar el contenido de la regulación convencional en dichas materias, pues no existe obligación de alcanzar un acuerdo con los trabajadores antes de publicar el calendario laboral sino que éstos tengan intervención de acuerdo con el art 48 del convenio; y en cuanto a la implantación de la prima de productividad el art 34 establece su implantación voluntaria y no es obligatorio que se acuerde con la representación de los trabajadores.

Alegan las demandadas que el Comité de empresa no está legitimado para alterar lo negociado en convenio colectivo, se trata de un convenio sectorial de ámbito estatal, siendo legítimo que el comité pretenda negociar con la empresa mejoras respecto de lo pactado en convenio colectivo lo cual ni modifica ni altera el mismo.

El art 11.c del referido RD establece que la huelga es ilegal: " c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo". La STC 11/1981 en relación a dicho precepto estableció en su fundamento jurídico catorce, que se rechaza la tacha de inconstitucionalidad, que si bien la vigencia del convenio colectivo es normalmente un periodo de paz laboral, el precepto citado no ha establecido una conexión absoluta entre la huelga y el convenio colectivo. Lo que se prohíbe es "la huelga para alterar lo pactado en un convenio durante la vigencia del mismo". Pero esto -dice la sentencia- no impide la huelga durante el período de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar el convenio, como cuando se reclama una interpretación del mismo o cuando se formulan reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio . En este caso en modo alguno puede entenderse que se dan los presupuestos de dicho precepto, teniendo por objeto la huelga negociar mejoras para los trabajadores, con independencia de la interpretación que cada parte está dando a los artículos del convenio que regulen las dos cuestiones que son objeto de conflicto.

TERCERO.- Señalado lo anterior, no habiendo prosperado la petición principal, decae la pretensión subsidiaria de reclamación de daños y perjuicios del art 1902 y ss del CC. No obstante al objeto de resolver las cuestiones planteadas, entiende la empresa conforme a los informes periciales que presenta que los paros efectuados le han ocasionado daños pues conforme al sistema de organización del trabajo cada día de producción asciende a 30000 €, el presupuesto de producción es de 100 toneladas/día, por lo que cada día de producción el coste operativo estimado por tonelada métrica es de 300 €/tonelada contando con un sistema que registra la producción diaria. En ambas demandas recoge una tabla en la que especifica el turno afectado por la huelga y la pérdida de producción habido, valorando el importe económico de la misma. Es claro que corresponde a la empresa acreditar los presupuestos de su acción, sin que baste que la huelga ocasione un daño a la empresa, pues el cese de la prestación de servicios lógicamente va a causar pérdidas a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave, desproporcionado y buscado por los huelguistas. La huelga implica una cesación en la prestación de los servicios de los trabajadores que acuden a la misma y se produce una paralización total o parcial de la producción, y ello lógicamente implica una disminución de la actividad de la empresa y de las ventas, que es la consecuencia normal de su ejercicio. En el presente caso además de no prosperar la declaración de ilicitud, los informes periciales ponen de relieve las pérdidas que a su criterio ha sufrido la empresa, ahora bien, no se aprecia ni acredita voluntad por los trabajadores de causar daño alguno, no se acredita que el mismo sea desproporcionado o buscado por los trabajadores, contradiciendo en cierto modo las conclusiones de los informes periciales el hecho de que los trabajadores hayan cobrado primas de productividad durante la huelga.

CUARTO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el artículo 191 de la Ley de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,