Sentencia Social 386/2023 Juzgado de lo Social de Palencia nº 1, Rec. 115/2023 de 23 de octubre del 2023

PRIMERO. - Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, interrogatorio y testifical, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Con carácter previo, y conforme se resolvió oralmente en el acto del juicio, procede la desestimación del recurso de reposición interpuesto por la parte actora contra la providencia de fecha 11/8/2023 en la medida que, a la vista de las alegaciones vertidas y documentación aportada por la parte demandada en el acto del juicio en el traslado conferido, los hechos cuya acreditación pretende no resultan controvertidos, y sin que proceda, por innecesaria a la vista del conjunto de prueba practicada, la práctica de diligencia final interesada, consistente en testifical.

Entrando a la cuestión debatida, ejercita la parte actora la presente demanda sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y tutela de derechos fundamentales, al amparo del artículo 41 del ET, interesando en el suplico el dictado de sentencia por la que se declare la nulidad de la medida adoptada por la empresa o, subsidiariamente, se declare que dicha medida resulta injustificada, condenando a la demandada a reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo, y al abono de una indemnización de 30001,00 euros por el daño moral causado.

Alega en su demanda que el actor, Operario de Nivel 4, ostenta la categoría funcional de jefe de equipo, a la que accedió tras superar las pruebas establecidas al efecto en el art. 23 del convenio, y venía desempeñando las tareas propias en el taller de carga y armado de calibre medios. Añade que el actor disfrutó del permiso de paternidad entre el 15/2/2022 y el 3/4/2022 y que, tras su reincorporación, el actor fue destinado el 5/4/2022 al taller de cartuchería ligera, cebado de 7,62 mm, sin previo aviso ni justificación, desempeñando tareas propias de una categoría inferior. Alega que tras solicitar explicaciones, se le informó que la decisión respondía a causas organizativas y productivas, comunicándole como fecha límite para su retorno diciembre de 2022, sin que se haya producido. Asimismo añade que antes de la suspensión del contrato por paternidad, el actor, miembro del comité de empresa, denunció internamente la existencia de contrataciones irregulares, una de las cuales afectaba a la pareja de su compañero de taller, que resultó despedida. Por último, añade que el actor, como secretario de la Sección Sindical UGT FICA ha presentado en los últimos años diversas denuncias ante la ITSS, y una demanda frente a la empresa y CCOO por vulneración del derecho a la libertad, sindical, que resultó estimada por este Juzgado en sentencia de 3/2/2021 y confirmada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

La empresa demandada se opone a la estimación de la demanda, alegando, con carácter principal, que no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo del actor, toda vez que la medida de movilidad tiene encaje en la flexibilidad pactada en el convenio, art. 17, así como que no existe el puesto de jefe de equipo, sino que se trata de una condición, cuyo cese es posible, ex art. 49 del convenio de aplicación. Alega que el cambio consistió en pasar del taller del edificio NUM000 a otro taller, por motivos organizativos, porque había un problema de cebado en la máquina de 7,62 mm en el taller de cartuchería ligera que afectaba a la producción, máquina que el trabajador conocía, y sin que exista identificación de los puestos con un determinado nivel, siendo ocupados según las necesidades. Relata que la decisión no tuvo que ver con su paternidad, sino que, con motivo de su reincorporación, había necesidades en el otro taller, y que el hecho de que no haya retornado al anterior taller es un ejercicio de responsabilidad de la empresa, considerando el malestar existente en el taller NUM000 con motivo del conflicto habido con el compañero, Ruperto, y con la propia Jefa de taller, a quien el trabajador ha denunciado por el canal interno de la empresa, y en tanto se intentaba una mediación interna. Añade que la decisión nada tiene que ver con el anterior procedimiento judicial, que fue un problema entre sindicatos y al margen de la empresa, ni con anteriores denuncias interpuestas ante la ITSS.

TERCERO.- Planteada la controversia en los términos expuestos, el artículo 41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo;

b) Horario;

c) Régimen de trabajo a turnos;

d) Sistema de remuneración;

e) Sistema de trabajo y rendimiento;

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

El precepto invocado exige como requisito para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que concurra probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo por tanto el empresario quién tiene la carga de probar las razones que justifiquen su decisión. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa. Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, el Estatuto de los Trabajadores requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET). La doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005, 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalando que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del Art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 15/11/05 [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/0 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable ".

Por su parte, la normativa convencional dispone:

Art. 17: "todo trabajador integrado en esta nueva estructura tendrá como consecuencia de ellos un GRUPO FFUNCIONAL y un NIVEL DE CALIFICACIÓN. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador. Es contenido primario de la relación contractual el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma habiendo recibido previamente por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.

GRUPOS Funcionales: Todos los trabajadores estarán incluidos en uno de los grupos presiónales de Técnicos, Empleados y Operarios".

El actor es Operario; según el convenio "Es el personal que por sus conocimientos y experiencia ejecuta operaciones relacionas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo o indirectamente en labores de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares. Sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones de supervisión o coordinación.

Dentro de los Niveles de calificación, el actor pertenece al NIVEL IV: "Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesita conocimientos profesionales, aptitudes prácticas o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución aunque bajo algún tipo de supervisión.

Con formación profesional de primer grado o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa, con experiencia prolongada en el puesto de trabajo o cualificación específica con amplia experiencia y formación".

Por lo que se refiere al Subnivel IV: "Integran este Subnivel todos los trabajadores que actualmente se reconocen para el mismo en el Anexo III, con igual formación profesional o conocimientos equivalentes equiparados por la Empresa, o experiencia prolongada en el puesto de trabajo que las exigidas en el Nivel IV, pero con menor responsabilidad en la ejecución de los trabajos y mayor necesidad de supervisión de los mismos".

Asimismo el convenio prevé: Nivel V: "Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones concretas con alto grado de dependencia o supervisión que requieren conocimientos profesionales de carácter elemental o un corto periodo de adaptación Igualmente, aquellas que signifiquen la mera aportación de esfuerzo físico.

Subnivel V: Son aquellos trabajadores que realicen sus labores con un alto grado de dependencia o supervisión, que requieren conocimientos profesionales elementales y mínimo periodo de adaptación".

El artículo 24 regula el "Ascenso a mando: A la categoría funcional de Jefe de Equipo podrán presentarse todos los trabajadores que estén encuadrados en el Nivel y Subnivel IV. El Jefe de Equipo asume el control de trabajo de un grupo de operarios y efectuará su trabajo normal en el caso de que se lo permitan los cometidos propios de su función de mando. Para asignar a un Jefe de Equipo más de ocho operarios, deberá solicitarse informe previo del Comité de Empresa, en el supuesto de disconformidad por parte del interesado".

El artículo 49: regula como complemento de puesto de trabajo: "Plus Jefe de Equipo.- Se establece un Plus de Jefe de Equipo en la cuantía fijada en la Tabla salarial para el personal que realice dicha función.

Los Jefes de Equipo que desempeñen sus funciones durante el período de un año consecutivo o de tres en períodos alternativos, si posteriormente cesa en su función, se le mantendrá el Plus en la cuantía que viniese percibiendo hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquella superada".

En materia de movilidad, el art. 28 dispone: "Se entiende por movilidad funcional, el cambio de grupo funcional dentro o no de su nivel o subnivel.

La Dirección podrá recurrir a la movilidad funcional cuando existan razones organizativas, técnicas o productivas.

(...)

Cuando se proceda a la movilidad funcional de un trabajador a un nivel o subnivel superior al suyo percibirá la retribución económica del puesto de destino.

Si la movilidad supone para el trabajador un cambio a nivel inferior se le respetará la retribución de origen.

Cuando la movilidad suponga trabajos de nivel o subnivel superior y supere el período de cinco meses en un año u ocho meses en dos años, excepto en los supuestos de sustitución por I.T., y Excedencia, se generará una vacante que necesariamente será cubierta por el procedimiento establecido para las promociones. Lo anteriormente previsto, no es aplicable en situaciones temporales distintas a la actividad normal."

De acuerdo con ello, y como expresa el informe de la Inspección de Trabajo, el precepto convencional diferencia dos tipos de movilidad funcional, la que implica cambio de grupo y la que opera dentro del mismo grupo. Como se ha dicho, el art. 41 del ET califica como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39, precepto éste que dispone que la movilidad funciona en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, contemplando en su apartado 2 la movilidad funcional para funciones no correspondientes al grupo profesional, y señalando en su párrafo 4 que "el cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en el convenio colectivo".

Vista la normativa aplicable, de la prueba practicada resulta acreditado que el actor, que pertenece al Grupo funcional de Operario, nivel IV, y que ostenta la categoría funcional de Jefe de Equipo para el Taller de carga y armado de calibres medios, edificio NUM000, ha sido reubicado, tras el disfrute de su paternidad, en otro taller distinto, cartuchería ligera; ubicación que, más allá de que no haya supuesto un cambio de grupo funcional o nivel, sí implica la realización de funciones distintas y la ausencia de funciones de Jefe de Equipo, medida que la empresa no justifica debidamente en razones organizativas o productivas, mas allá de sus alegaciones, y que no ha sido en modo alguno temporal. Si bien la polivalencia a la que alude la empresa, y que viene plasmada en el art. 17 del convenio colectivo, se ha practicado en otras ocasiones, como acredita la testifical del compañero del actor, Baldomero, el mismo ha explicado que ello es debido a la ausencia de trabajo en alguno de los talleres y con carácter eminentemente temporal, circunstancias que no concurren en el caso que nos ocupa, justificando la empresa finalmente la decisión de no retornar al demandante en su anterior puesto en la situación de conflictividad existente con el compañero de taller y con la Jefe de Taller. La decisión, por tanto, en tanto que ha supuesto la eliminación de las funciones de control (como reza el convenio) propias de Jefe de Equipo que ostentaba el actor, y considerando el tiempo transcurrido, no es una modificación meramente accidental y carece de justificación organizativa o de producción. Y por tanto, aún actuando la empresa dentro de su reconocido "ius variandi", no acreditada en este caso la necesidad de la movilidad del trabajador, una tan larga modificación debe, por lo tanto, ser calificada como "sustancial", y la consecuencia no puede ser otra que la de poner fin a dicha situación, reponiendo al trabajador en las condiciones normales, adecuadas y pactadas de su situación laboral previa.

En relación con lo anterior, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección1ª) de 23/2/2012, recurso de suplicación 31/2012, recuerda que " En efecto, lo anterior, viene siendo corroborado por sentada doctrina, entre otras, Sala Social TSJ Extremadura, S. 10-12-2004 (AS 2004, 3420) , citada por la del TSJ CYL : " En efecto, la facultad de movilidad funcional de los trabajadores otorgada al empresario en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores no es absoluta, sino que está sometida a diversas condiciones y limitaciones, establecidas en el mismo precepto y puestas de relieve por la jurisprudencia, de forma que cuando se exceden tales límites, estamos ante una de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41, sometida, a su vez a otras condiciones y exigencias. Así, nos dice la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de enero de 1993 (AS 1993, 405) : «hay que atender al Art. 39 -denunciado por aplicación indebida- y al 23, ambos del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980, 607) ) , los cuales hacen referencia a la "movilidad funcional" y a los "trabajos de superior o inferior categoría" respectivamente. Y así, en cuanto a la "movilidad funcional", el citado artículo de la Ley estatutaria faculta a las empresas para llevar a cabo, en el seno de las mismas, y de forma unilateral, cambios en las funciones habitualmente prestadas por los trabajadores, sin perjuicio -dice dicho precepto- de los derechos económicos y profesionales del trabajador, y sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. Ahora bien, junto con estas limitaciones citadas en el repetido precepto, no puede caber duda de que el cambio en la función habitualmente realizada por un trabajador, ha de estar justificada, es decir, debe existir una necesidad empresarial, llámese necesidad estructural, de organización, de producción o del servicio. Lo que resulta inconcebible es una movilidad funcional que no esté basada en una necesidad empresarial, y sin que esta afirmación signifique desconocer el "ius variandi" empresarial en cuanto potestad del empresario de alterar las condiciones de la prestación del trabajador por su voluntad unilateral, potestad que descansa precisamente en su poder de dirección, pero que no puede entenderse como una facultad arbitraria y omnímoda, sino que debe utilizarse para la finalidad con que está concebida -exigencias organizativas del proceso productivo o del servicio-, de tal modo que, de no ser así, la orden empresarial para el cambio de puesto de trabajo deviene ilegítima por falta de causa "objetiva", siendo de destacar que la doctrina jurisprudencial ya de antiguo ( SSTS 17 (RJ 1967, 1624) y 21 abril 1967 (RJ 1967, 1970) y del extinguido Tribunal Central de Trabajo de 10 febrero (RTCT 1973, 628) y 29 mayo 1973 (RTCT 1973, 2312) y 6-3-1975 (RTCT 1975, 1239) ) ha venido señalando que "si bien la organización del trabajo es facultad privativa de la empresa las consecuencias del uso de dicha facultad no son absolutas, ya que la organización de los servicios laborales no equivale al libre trasiego de operarios...", (...)".

CUARTO.- Ahora bien, respecto de la pretensión de la calificación de la medida como nula ex art. 138.7 LJS, procede considerar que no consta que la decisión empresarial venga relacionada con la paternidad del trabajador, ni con la interposición de denuncias previas por parte de éste a la Inspección de Trabajo, considerando que no existe, en relación con las mismas, la necesaria conexión temporal; tampoco con la denuncia interna sobre la existencia de contrataciones indebidas, ya que la empresa actuó en consecuencia, despidiendo a los trabajadores correspondientes. En realidad, la decisión de ubicarle "temporalmente" en el taller de cartuchería ligera no ha sido justificada documentalmente, como se ha dicho, en razones organizativas ni productivas, y la justificación de no retornar al trabajador a su puesto, con su condición de Jefe de Taller en el edificio NUM000, después del tiempo trascurrido, trae causa real en la situación de conflictividad existente en el taller (audio incorporado al ramo de prueba, y admitido por la empresa) tanto con el compañero como con la Jefa del mismo, y al objeto de evitar el conflicto mientras se tramitaba un procedimiento de mediación interno, que finalmente ha resultado sin acuerdo; actuación que no encaja en la calificación de represalia o vulneración de la garantía de la libertad sindical, al no ir directamente conectada con un propósito atentatorio de los derechos fundamentales del trabajador, en la medida que ha existido un intento de solucionar el conflicto; y que si bien la empresa justifica en un ejercicio de responsabilidad, resulta, a todas luces, una modificación de las condiciones de trabajo injustificada, como se ha dicho. Desestimada la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, la pretensión resarcitoria por daños y perjuicios morales decae.

Procede, por lo expuesto, con estimación parcial de la demanda, declarar injustificada la modificación de condiciones que ha sido impuesta al trabajador, ordenando a la empresa demandada a la reposición del mismo a sus anteriores condiciones de trabajo.

QUINTO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, al existir alegación de vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,