Sentencia Social 49/2023 Juzgado de lo Social de Palencia nº 1, Rec. 178/2022 de 30 de enero del 2023

PRIMERO. - Los hechos declarados probados se han obtenido de la prueba documental aportada por las partes y las testificales valoradas según las reglas de la sana crítica, a los efectos de lo previsto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.- Mediante la demanda origen de este procedimiento se solicita por la parte actora que se dicte sentencia por la que se declare la vulneración del derecho fundamental a la dignidad, salud y no discriminación del actor, unido el cese de la actuación objeto de denuncia/cambio del puesto físico de trabajo, apartando al demandante del foco del conflicto, junto a la petición indemnizatoria de carácter solidario frente a los demandados, en cuantía de 25.000€.

El demandante considera que las conductas que han producido el menoscabo de sus derechos fundamentales se produce porque, debe realizar mas funciones de las que le competen (apoyo a las prácticas docentes), es decir, debe dedicarse, a mayores, a las tareas relativas a los proyectos de investigación del Profesor Florentino, quien se proclamó coordinador del trabajo del Sr. Felipe, exigiendo que llevase a cabo un creciente número de tareas y disponibilidad, sirviéndose de un envío masivo de mensajes de texto (mas de 460 whatsApp, muchos fuera del horario de trabajo) en detrimento de los cauces formales (partes oficiales). A ello se suma, el continuo desprecio al rendimiento del Sr. Felipe, pues no figura en la relación de personal colaborador o de apoyo en los proyectos de investigación del profesor Florentino, quien además, ante cualquier queja del actor esgrimía la posesión de un documento emitido por la Gerencia bajo el cual podía obligársele a realizar funciones alejadas de su puesto de trabajo y categoría.

Las demandadas, en síntesis, defienden que el concepto de acoso laboral no se corresponde con lo señalado por el demandante. Del mismo modo, oponen que las funciones del trabajador, se corresponden con lo establecido en el artículo 73 LOU; y que además, las conversaciones obrantes en la plataforma whatsApp, son voluntarias y reflejan un trato amistoso. Llevando a la conclusión, que la finalidad del actor con la interposición de la presente demanda, es de tipo económico.

TERCERO. - Hemos de recordar que la doctrina del Tribunal Constitucional, recogida en su sentencia de 6 de mayo de 2019, nº 56/2019 BOE 138/2019, de 10 de junio de 2019, rec. 901-2018, pone de manifiesto que el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm.2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión Europea sobre como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra "el derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms 2000/43/CE, de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada que no ha habido vulneración del principio de igual de trato".

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. El artículo 173.1 del Código Penal tipifica como delito contra la integridad moral los actos hostiles o humillantes realizados de forma reiterada en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad que supongan grave acoso a la víctima.

Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad de empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales.

Por ejemplo, en reciente Sentencia del TSJ Cantabria nº 603/2022 de 9 septiembre, vemos que para ajustar el término de acoso laboral se recurre a la definición ofrecida en las Directivas de la Unión Europea (43/2000 y 78/2000), donde se considera como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

Dicho comportamiento negativo puede plasmarse en acciones contra la reputación o la dignidad del trabajador, contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole una cantidad excesiva o inexistente de funciones; un trabajo difícil de realizar o innecesario o privándole de los medios necesarios para desarrollarlo; acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información, no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, métodos de trabajo, la cantidad y calidad del trabajo o amenazándole, criticándole o no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia, utilizando selectivamente la comunicación para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acciones de iniquidad mediante las cuales se establecen diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas ( SSTSJ de Cantabria de 11 de mayo de 2017 ( Rec. 292/2017), de 22 de julio de 2015 ( Rec. 255/2015), de 16 de enero de 2009 ( Rec. 1183/2008) y de 27 de febrero de 2007 ( Rec. 119/2007)). En ellas se expresa, básicamente, que el concepto de acoso moral en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento; y, activamente mantenido en ella. Se trata de actuaciones hostiles, susceptibles de ser catalogadas como acoso moral, siempre que, las mismas, se repitan durante un periodo más o menos prolongado, pero susceptible de ser incardinado en la expresión analizada, pues si se trata de algo puntual o un mero conflicto de intereses laboral, no estaríamos ante la grave figura analizada.

También se indica que, "La existencia de acoso laboral exige la concurrencia de elementos objetivos como son la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia y, además, otros subjetivos como la intencionalidad y la persecución de un fin. No puede, por lo tanto, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos, pues el conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el derecho del trabajo, es inherente a este, al menos en una concepción democrática y no armónica de las relaciones laborales, como se destaca en la STSJ de Cantabria de 2 de febrero de 2018 (Rec. 973/2017). Aunque, también es necesario tener en cuenta que tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el derecho europeo (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73, del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002), pues la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, no siendo imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo. Por el contrario, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante".

Por su parte, el TSJ Comunidad Valenciana en Sentencia nº 2688/2022 de 6 septiembre, viene a perfilar que en relación con el acoso laboral, no toda falta de respeto y consideración que pueda tener lugar en el marco de las relaciones laborales, puede identificarse con un ataque a la dignidad de la persona y al derecho constitucional reconocido en el artículo 10 CE, pues para que ello fuera así sería necesario que tal atentado estuviera dotado de una intensidad suficiente, cualitativa o cuantitativamente que lo hiciera intolerable. Lo mismo se puede decir respecto de las ofensas verbales que se producen en las relaciones interpersonales, de modo que, a efectos de determinar su gravedad, es necesario ponderar una serie de circunstancias como son el modo y lugar en que se producen, la propia entidad de las palabras emitidas, la persistencia de la ofensa, etc.

También hemos sostenido, siguiendo la estela de otras Sala de lo Social, que el acoso laboral ha sido definido en el ámbito del trabajo como aquellas situaciones de hostigamiento a la persona trabajadora frente a la que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones consiguen el abandono del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido. Si bien también hay que tener en cuenta que el concepto de acoso moral no puede ser objeto de una interpretación amplia, dada la gravedad de sus consecuencias no sólo en el ámbito laboral, sino también en el penal. Se puede citar en este sentido, la Resolución del Parlamento Europeo nº 2001/2339 que, consciente del problema del uso indebido de la figura del "mobbing" le llevó a afirmar en su quinta conclusión, que: "... las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral" (...)

Por lo demás, también debemos señalar que la indicación médica de que una determinada dolencia es debida a una situación de acoso laboral, no es por sí misma determinante de su existencia en términos jurídicos, por la sencilla razón de que tal indicación está fundada normalmente en las manifestaciones de una sola persona que le relata al facultativo su percepción de la realidad, de modo que la constatación objetiva de tal situación sólo puede hacerse en el marco de un proceso en el que a presencia del juez y de todas las partes, se practiquen los medios de prueba que cada una de ellas considere conveniente a sus intereses, respetando, por tanto, los principios jurídicos de inmediación judicial y contradicción de partes".

El acoso laboral puede definirse como "toda forma de agresión sistemática o reiterada de una o varias personas contra otra u otras en el medio de trabajo, constituida por una secuencia de actuaciones hostiles, degradantes o intimidatorios, dirigidas específicamente a romper sus redes de comunicación en el medio, aislándolo de su ambiente, reforzando aquéllas su posición de dominio, al margen de la lesión concretamente alcanzada".

Las notas características propias del acoso moral son las siguientes ( TSJ Madrid nº 598/2022):

1.- En primer lugar debe constatarse la existencia de conductas lesivas, no deseadas, susceptibles de producir un daño, tales como aislar a la víctima en su trabajo o de su entorno profesional, desprestigiarla personal o profesionalmente, ofensas verbales o físicas etc....

2.- Debe producirse un menoscabo de la dignidad personal, sin perjuicio, dado el carácter pluriofensivo del acoso, de que concurran vulneraciones de otros derechos fundamentales, como el de la integridad física o el honor.

3.- La habitualidad o reiteración. Debe de tratarse en todo caso de una pluralidad de acciones, de un proceso y no de una conducta aislada, sin que queda fijar lapso de tiempo determinado para su producción.

4.- Que la conducta acosadora se produzca en lugar de trabajo o con ocasión del mismo y por parte de personal de la empresa entendido en un sentido amplio, pudiéndose hablar de acoso vertical, cuando se produce por parte de superiores jerárquicos u horizontal o descendente cuando acosador y acosado se encuentran al mismo nivel jerárquico o incluso cuando el acosador es un subordinado.

5.- Tradicionalmente se ha exigido como requisito constitutivo del acoso moral la finalidad del agresor tendente a atentar contra la dignidad del agredido, o a reforzar su posición de dominio sobre el mismo realizando actuaciones no justificadas por el desenvolvimiento de la actividad empresarial. No obstante dicho elemento finalista no es exigido por la doctrina constitucional ( TCo 89/2005) para la que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma.

6.- No se requiere la producción de un daño concreto, pero es necesario que las conductas consideradas como acoso tengan entidad suficiente para causarlo. Se podría decir que se trata de una conducta de peligro concreto, y no de resultado aunque, como es obvio pueda producirlo.

7.- Finalmente no constituye acoso el mero ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario ni cualquier situación de tensión o conflicto derivada del contexto laboral.

Por otro lado y en el plano de la lesión de derechos fundamentales respecto de la carga de su prueba, debe resaltarse la disposición del art. 181.2 de la LRJS: "En el acto del juicio una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad".

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981 de 23 septiembre), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 de 21 marzo), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto , en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, permita deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido ( STC 114/1989 de 22 junio). Solo una vez cubierto este inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989) que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

Tras el anterior análisis puede decirse que en nuestro caso el actor presenta en su demanda hechos reveladores e indicativos de padecer una situación de acoso (derivados de la excesiva carga de trabajo encomendada por el profesor D. Florentino, a desenvolver con la mayor urgencia y de manera principal y usando la aplicación WhatsApp, sin que haya mediado reconocimiento alguno de su labor, excediendo además de sus propias funciones y en ocasiones fuera del horario laboral).

Veamos entonces que se deduce de la prueba practicada.

Por el demandante, se hace especial hincapié en las conversaciones obrantes en la plataforma whatsApp y en este sentido, puede comprobarse, que en su mayoría, se trata de indicaciones e instrucciones del profesor Florentino o de la solicitud de información acerca del estado de las tareas ya encomendadas al actor, que se superponen en el tiempo y que precisan de pronta resolución. En el lenguaje y expresiones utilizadas no se advierten faltas de respeto, insultos o cualquier otra que suponga un trato denigrante, pues en su conjunto, se mantienen en los cauces habituales de una conversación de trabajo. Por otra parte, sí que es cierto, que alguna de las comunicaciones que envía el profesor demandado, lo son en horario de 19:00 a 20:18, si bien, se contabilizan cinco ocasiones que son las siguientes: (26.09.2019 a las 20:18 horas ¿para la conversión a 2,5v este serviría?; 28.11.19 a las 19:00 horas, el profesor Florentino dice, "mañana tenemos prácticas de refrigeración a las 9"; en fecha 23.06.2020 a las 19:49 horas le pregunta al actor ¿Conoces a estos?; siguiendo en fecha 01.09.2020 a las 20:13 horas; y, 19.04.2021 a las 19:30 horas.

Continuando con el análisis de la prueba, si acudimos al examen de las funciones o tareas encomendadas al trabajador, los relatos de unos y otros difieren, de tal modo que desde la Universidad y los profesores ( Adolfo y Estrella) se defiende que el personal laboral, como es el caso del demandante, las obligaciones laborales, incluyen, no solo el apoyo a las prácticas de los alumnos, sino también, el apoyo en las labores de investigación. Y, al contrario, se posiciona el anterior trabajador en el puesto de trabajo del actor ( Imanol) quien explicó que sus tareas deberían haber sido, exclusivamente, las relativas al apoyo en las prácticas de los alumnos. A su vez, la prueba documental es confusa sobre dicho particular, dado que consta, que en el año 1.997, la Gerencia informó, en respuesta a una consulta relativa a las funciones que corresponde desempeñar al personal laboral, que dicho personal laboral debe desempeñar todas las tareas que estén vinculadas a las actividades docentes e investigadoras. Y, en el año 2022, desde la Gerencia se despachó la cuestión remitiéndose al Convenio Colectivo de aplicación y a la falta de definición de dichas tareas.

Y es que, dicha indefinición no es baladí, pues se denunció por el Equipo Técnico de Evaluación de acoso (ETEA), que puso de relieve la posible sobrecarga de tareas encomendadas al actor; y, la instructora del expediente disciplinario incoado al profesor Florentino, quien también subrayó, la evidencia de un conflicto laboral con notable riesgo psicosocial para el trabajador, proponiendo tanto, la evaluación técnica del puesto de trabajo en relación a la carga de trabajo, ademas de la clarificación y determinación de las tareas propias de dicho puesto de trabajo entre otros aspectos, que le llevaron a entender que el problema de la delimitación de las tareas del actor existe y es el causante de los hechos denunciados, junto a otros aspectos, como el uso indiscriminado del teléfono móvil privado como instrumento de trabajo.

No obstante, en las testificales se mantienen pareceres contradictorios respecto la carga de trabajo que soportaba el actor. Los profesores que prestaron su testimonio (Sr. Adolfo y Sra. Estrella) negaron que aquella fuera "inasumible"; frente, al anterior trabajador, en ese mismo puesto de trabajo, Imanol, quien anteriormente denunció a la Universidad por similares motivos a los presentes, esto es, la excesiva carga de trabajo. Dicho testimonio, se ha visto confirmado con las explicaciones obtenidas del director del Departamento (Sr. Iván), en su declaración ante la instructora del expediente disciplinario, pues aquél admitió el uso indiscriminado de la pericia del actor, a quien llegó a calificar de comodín del departamento, y, a quien todos acudían por su valía, asumiendo, que la excesiva carga de trabajo soportada por Felipe ha sido responsabilidad de todos.

Por tanto, si el director del Departamento confirma la excesiva carga de tareas encomendadas a Felipe y los informes médicos de salud mental detectaron la presencia de un trastorno con la recomendación inmediata de cambio de puesto de trabajo, es menester, considerar mas cercana a la realidad la versión de éstos que la de los profesores y la Universidad, quienes se entiende que por temor a la responsabilidad, apreciasen en el acto de la vista, de forma diversa, la realidad de la carga de trabajo del demandante.

En dicho contexto, se encaja la baja médica del actor en fecha 3 de junio de 2021 debido a padecer de ansiedad e insomnio, con posterior diagnóstico, de trastorno adaptativo mixto según el servicio de psiquiatría del Hospital San Telmo de Palencia (consultas de 23 de junio y 2 de julio de 2021, además de 1 julio de 2022) donde se urge al cambio de puesto de trabajo del actor, pues se menciona que padece una clínica aguda y se acompaña de la recomendación de ausencia de toda comunicación con el entorno laboral causante del acoso laboral que refiere en los informes. En esta línea, la médico de trabajo del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, Dra. Angelica, en fecha 15.10.2021, también alertó del carácter inmediato con el que se debía proceder al cambio de puesto de trabajo del actor.

En este estado de cosas, tenemos que incluso otro trabajador, llegó a activar el procedimiento de actuación en materia de prevención e inhibición de acoso en el ámbito laboral con fecha 24.06.2021 (posteriormente lo solicitaría, el propio demandante en fecha 05.07.2021 ante la Universidad de Valladolid).

En definitiva, puede inferirse que la situación de sobrecarga de trabajo del demandante era conocida en el Departamento en el que trabajaba y por ende, por la demandada Universidad de Valladolid, pues también hemos visto en los hechos probados, a otro trabajador, Imanol, como había presentado anterior denuncia por acoso laboral en febrero de 2013, previo episodio de baja médica por ansiedad. En el acto del juicio, el Sr. Imanol definió la situación laboral que había vivido, bajo la expresión "notaba el aliento en la nuca", "era como un látigo virtual". Cabe apreciar, además, que la sociedad de Prevención IBERMUTUAMUR en aquella ocasión, informó, que la situación de conflicto puesta en conocimiento de la Inspección de Trabajo, se encontraba en estado favorable al tomarse una medida correctora importante. No obstante, si acudimos a la exposición de los hechos denunciados por el Sr. Imanol, similares a los que aquí nos ocupan, con el mismo protagonismo de la excesiva carga de trabajo, se desconoce la medida correctora que expone IBERMUTUAMUR, y, de la documentación ofrecida a las presentes actuaciones, tampoco se deduce cuales fueron las adoptadas en aquella ocasión. Por lo tanto, no puede afirmarse que la entidad demandada, tomase medidas para impedir el menoscabo de la salud de los trabajadores por exceso de carga de trabajo en el puesto de trabajo desempeñado por el actor. A mayores, se cuenta que el protocolo frente al acoso se activó por dos vías, una, la iniciada por el trabajador ( Millán) el 24 de junio de 2021 y otra, por el demandante a primeros de julio de 2021, no siendo hasta marzo de 2022 cuando se produce el cambio de puesto de trabajo del actor, a pesar de los informes médicos de psiquiatría y de prevención de riesgos laborales, que urgían a un inmediato cambio de puesto de trabajo de Felipe. Así, tenemos que, en marzo de 2022 se produce el traslado temporal del actor a otro puesto de trabajo en la Conserjería del Campus de Palencia, y que culmina en la creación (25.02.2022) de un puesto de trabajo de técnico de laboratorio agrario grupo III (LOGM 742) al que accede el actor mediante una comisión de servicios.

En todo este recorrido, no puede afirmarse una actitud comprensiva ni de la Universidad ni de los profesores del Departamento , pues el profesor Sr. Adolfo reconoció que el actor le comunicó que tenía problemas de ansiedad en el año 2021 y, tampoco, el profesor Sr. Florentino, tras la conversación mantenida con el actor en fecha 20.07.2020 (whatsApp)donde consta la queja de Felipe "otros en casa y yo con esta presión acabamos mal" a lo que el profesor Sr. Florentino respondió: "presión? No Adolfo es que contamos contigo pero no avanzamos. Acabar mal? Mañana me lo explicas no te entiendo".

Y, como ya observamos en anteriores líneas, el propio Director del Departamento asumía que la responsabilidad de las excesivas tareas encomendadas al actor era responsabilidad de todos ellos.

Bajo esta amalgama de episodios laborales, es cierto que el actor no ha sufrido expresiones que supongan insultos o vejaciones en una apreciación clásica del acoso laboral, sino que más bien, este se traduce en un deterioro del trabajador bajo una excesiva carga de trabajo instrumentalizada en el envió de whatsApp al actor, generando aún mayor presión, a falta de un uso racional de los partes de trabajo; situación, que ademas no es desconocida, al existir anterior denuncia por otro trabajador en el año 2013.

En otro orden de cosas, tampoco puede decirse que el actor haya visto reconocido su esfuerzo con algún tipo de mención en los proyectos de investigación, pues tan solo en un proyecto del año 2018 figura en ("otro personal implicado"), pasando desapercibido, pese a la sobresaliente pericia reconocida por los propios profesores.

Por otra parte, no ha resultado probado que el profesor denunciado se haya nombrado a sí mismo como coordinador de las tareas del actor, sino que, más bien, se trata de funciones que han ido ostentado los profesores del Departamento, el profesor Bernabe, después el profesor Florentino y finalmente el profesor Adolfo y por acuerdo entre los profesores del propio Departamento. Sí que es cierto, en cambio, que en el periodo en el que se denuncia el acoso laboral (2019 a 2021) el cargo de coordinador del personal laboral, lo ostentó el profesor demandado.

A su vez, retomando la cuestión del uso del WhatsApp, ha sido reconocido por las partes implicadas, su utilización como el medio de comunicación más ágil con el demandante porque permitía su inmediata localización. De tal manera, que podemos ver, como se entremezclaban los encargos de tareas del profesor demandado al actor, con la solicitud de información sobre su estado, sobre el lugar donde se encontraba el actor, sobre compras de material, contacto con terceros (...) además de tratarse de asuntos de necesidad de atención y respuesta inmediata. En consecuencia, el elevado número de whatsApp contabilizados en 460 por el demandante, responde a que bien por comodidad e inmediatez, el profesor y el actor, se fueron acoplando a dicho sistema, hasta el punto en el que alguna ocasión concreta, figuran comunicaciones a partir de las 19:00 horas, no estando acreditado cual era el concreto horario del actor, y por lo tanto, no pudiéndose entonces censurar dicha conducta, mas allá, del uso indiscriminado como herramienta de trabajo de un medio privado del trabajador.

Pues bien y pese a lo hasta aquí analizado, la Universidad de Valladolid no procedió hasta marzo de 2022 a cambiar de puesto de trabajo al demandante, además de modificar y crear un puesto de trabajo de técnico especialista de laboratorio agrario grupo III (LOGM742) que de haberse llevado a cabo al tiempo de la primera denuncia de acoso laboral (2013), se entiende que hubiese evitado la denuncia de acoso laboral obrante en autos, y, con ello el menoscabo evidente y palpable en la salud mental del trabajador como demuestran los informes médicos de psiquiatría. Debiendo haber respondido de modo urgente la universidad demandada, como mínimo, al momento de la baja médica del actor en junio de 2021, atendido el anterior precedente, y, sin embargo, no fue hasta marzo de 2022 cuando se trasladó al trabajador de puesto de trabajo con las resultas de su mejoría, como muestra el informe de psiquiatría de julio de 2022.

Entre los derechos constitucionales asociados a la tutela específica del acoso moral señala la STS de 17 de mayo de 2006 (Rec. 4.372/2004) que: "la lesión de un derecho fundamental, manifestada en el acoso laboral, no es otro que el de la dignidad personal que constituye la base y fundamento de todos los derechos y libertades fundamentales y que, expresamente, se recoge en el art. 10 de la Constitución Española, la que, a su vez, en sus arts. 14 y 15 reconoce el derecho básico a la no discriminación y a la integridad moral, rechazando el sometimiento a tratos inhumanos y degradantes".

El derecho a la integridad física y moral viene reconocido en el Art. 15 de la CE y con él se protege la "incolumidad corporal" que abarca tanto los daños físicos como psíquicos y su ámbito constitucionalmente garantizado protege la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular ( SSTC 120/1990 y 119/2001).

En cualquier caso viene siendo común identificar el acoso con un trato degradante que exige para su concurrencia la continuidad y reiteración de la conducta ofensiva, que a su vez ha de ser suficientemente eficaz para producir sentimientos de angustia y humillación.

Efectuado el anterior recorrido por los hechos probados, resta por dar respuesta a si la sobrecarga conocida, permitida y pasivamente aceptada por la Universidad de Valladolid constituye una lesión contra los derechos fundamentales del trabajador, en este caso, derecho a la dignidad.

Como vimos en anteriores apartados, la jurisprudencia incluye en el concepto de acoso moral, aquellos casos en los que se encomienda al trabajador un número excesivo de tareas hasta llegar a un trato denigrante, y puede decirse que eso es lo que aquí sucedió. Para llegar a dicha conclusión, debe tenerse en cuenta que en el año 2013 ya existía un problema de carga de trabajo sobre el personal laboral en el Departamento, y, que era conocido por todos, profesores y Universidad de Valladolid. Si bien, desde la Universidad demandada no se procedió a remediar aquella situación, para evitar que otro trabajador, como así ocurrió, tuviese que sufrir las consecuencias de la falta de personal o de una gestión óptima en la encomienda de tareas al personal laboral.

La situación no hubiese ido más allá de un mero conflicto laboral , si hubiera sido el primer caso denunciado o no hubieran existido bajas médicas por ansiedad anteriores. Pero hemos visto que no es así, dado que el trabajador laboral que ha ocupado dicho puesto de trabajo ha sido objeto de problemas de salud mental.

En el presente supuesto, no estamos ante momentos o crisis puntuales, sino ante una paulatina degradación del trabajador bajo una ingente carga de trabajo para la que no había fin, carga inmediata y urgente, sin que haya mediado un reconocimiento de su labor y disponibilidad, que le llevó a la merma de su propia autoestima y padecer un trastorno mental. De tal forma, que es parecer de esta juzgadora que la hostilidad no viene de una conducta activa, sino mas bien, de una absoluta pasividad de la Universidad demandada con igual resultado lesivo que una conducta activa. Dicha demandada, a sabiendas de la precariedad de medios personales no actuó en consecuencia, mucho mas, al haber existido una episodio anterior denunciado ante la Inspección de trabajo y la propia Universidad. Por tanto, la censura es sobre la inactividad que se ha venido arrastrando a lo largo de los años, al menos desde el 2013, con la consecuencia de un innegable deterioro en la salud mental del trabajador. Siendo además, inexcusable, la tardanza en la reacción de la demandada y procurar otro puesto de trabajo al actor. Por dichos motivos, se entiende que la hostilidad está presente cuando quien puede evitar un resultado no lo impide a sabiendas del resultado lesivo para el trabajador.

En este sentido se hace responsable de dichas conductas lesivas sobre la dignidad del trabajador ( art. 10CE) a la Universidad de Valladolid en exclusiva, toda vez, que el profesor Florentino contaba según los hechos probados, con la anuencia de la Gerencia de la Universidad de Valladolid, en la encomienda de tareas al personal laboral, tanto de las funciones de la docencia como de investigación. Contando además que es un hecho reconocido que subyacía una inicial relación de amistad y que de las conversaciones que mantuvo con el trabajador, no se aprecia mayor ánimo que asegurarse la resolución de tareas, desconociéndose, si a la réplica del actor sobre la presión a la que se veía sometido (en una conversación de 2020), ambas partes llegaron a tratar el tema. Por tanto, nada más que la inmersión en la vorágine de funciones y tareas se coligen en la actitud del profesor demandado y que en palabras del Director del Departamento, la responsabilidad debe predicarse de todos los profesores, pues el actor era una especie de comodín o de ayuda a la que todos acudían.

CUARTO.- El artículo 183 LRJS indica: 1- Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2- El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

Con apoyo en la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el de 23 de febrero en unificación de doctrina (179/2022), se reconoce una indemnización sin que se haya acreditado base para su cálculo, se señala asimismo, que la cuantificación del daño moral no puede ser automática y ha de atender a las circunstancias concurrentes.

Para la resolución de dicho extremo, debe indicarse que tratándose de indemnización por daño moral en la infracción de derechos fundamentales la jurisprudencia se ha ido decantando por entender que "dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión... lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales ..." STS/4ª de 18 julio 2012 -rec. 126/2011-). Lo que se corrobora en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3 LRJS -y 183.1 y 2 LRJS -, en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

La doctrina aplicada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a partir de la entrada en vigor de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuyo último exponente lo constituye la sentencia, de Pleno, de 20 de abril de 2022 (Rec. 2391/2019), se puede sintetizar del siguiente modo:

a) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

b) La nueva regulación introducida por el art. 183 de la Ley Reguladora del orden social, comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

c) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

d) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el presente caso, acreditada la vulneración de derechos fundamentales, debe acordarse el restablecimiento en íntegro del derecho. Tal integridad comporta, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera, art. 182.1.d LRJS. Al no acreditarse perjuicios materiales, la pretensión indemnizatoria se concreta en la reparación del daño moral, correspondiendo al órgano de instancia determinar el importe a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable" (por todas, STS de 25 de enero de 2.010, rcud 40/2009).

A la luz de los criterios expuestos, la conducta de la demandada encuentra encaje en la falta muy grave tipificada en el art. 8.11 LISOS, que el artículo 40.1 c) de dicho texto, sanciona con multa cuyo importe, en su grado mínimo, oscila entre 7.501 a 30.000 euros, en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros, y en el máximo de 120.006 a 225.018 euros.

Y nada se puede dudar, acerca del daño moral ocasionado al actor, quien ha visto mermada su salud a consecuencia de su excesivo trabajo, con evidente repercusión sobre su vida personal, familiar y laboral (informes de psiquiatría). Se trata de una cuantía situada en la horquilla de la multa en grado mínimo, que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el demandante, trabajador con una antigüedad que se contabiliza al menos desde 2014 (fecha en la que regresó al Departamento de Ingeniería Agrícola y Forestal), quien viene sufriendo la pasividad de la demandada en cuanto a la organización del trabajo desde al menos el año 2019 y cuya explosión se produjo con la baja laboral del trabajador por ansiedad, con un impacto en su salud mental que aún perdura; por tanto, se entiende que la indemnización en importe de 25.000€ cumple al mismo tiempo su función preventivo/disuasoria.

Por último, se observa en los hechos probados el acceso voluntario del actor al puesto de trabajo, de reciente creación, en comisión de servicios, denominado LOGM 742. Por dicha razón y analizado el petitum de la demanda, debe respetarse su decisión entendiendo esta juzgadora que su opción al nuevo puesto de trabajo, en detrimento del puesto de trabajo en la Conserjería del Campus de Palencia, supone un avance en su salud mental, que en nada debe modificarse. Y, en consecuencia, no cabe adoptar ninguna actuación a mayores, que las ya conseguidas, por el propio trabajador (en referencia a la solicitud de apartar al actor del profesor demandado).

QUINTO. - De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,