Sentencia Social Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 3, Rec 300/2012 de 05 de Junio de 2012

Encabezamiento

En la ciudad de Pamplona/Iruña a 5 de junio de 2012. El Ilmo. Sr. CARLOS GONZALEZ GONZALEZ ,Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 3 de los de NAVARRA.- Pamplona/Iruña

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Visto el procedimiento número 0000300/2012 sobre Despido iniciado en virtud de demanda interpuesta por contra KYB STEERING SPAIN, S.A.,

Antecedentes

PRIMERO.-Que el día 1 de marzo de 2012 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 2 de marzo de 2012 en los términos que figuran en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 9 de mayo de 2012, al que previa citación en legal forma comparecieron el demandante asistido por la letrada Sra. Ontoria y en nombre y representación KYB Steering Spain SA D. asistido por el letrado Sr. Valgañón; quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose las pruebas que, una vez admitida por S.Sª., se practicaron con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por el/la Sr./Sra. Secretario/a del Juzgado.

SEGUNDO.-Que en la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento, excepto el plazo fijado para dictar sentencia por acumulación de expedientes.

Hechos

PRIMERO.-El demandante D. ha venido prestando sus servicios profesionales por cuenta de la empresa demandada KYB Steering Spain SA, con la antigüedad reconocida del 1 de diciembre de 1998, y categoría profesional de especialista.

La relación laboral se inició mediante la suscripción de contrato temporal, transformado en indefinido el 26 de agosto de 1999.

SEGUNDO.-El actor, con anterioridad a la contratación formal por la empresa Kayaba Arvin SA, prestó servicios en el mismo centro de trabajo de dicha empresa en virtud de puesta a disposición por la empresa Adeco TT, Empresa de Trabajo Temporal. En concreto la prestación de servicios se realizó en los periodos de 9 de marzo de 1998 al 9 de julio de 1998, y 10 de julio de 1998 a 30 de noviembre de 1998, y, sin solución de continuidad, a partir del 1 de diciembre de 1998 el actor fue contratado por Kayaba Arvin SA.

La empresa Kayaba Arvin SA cambió su denominación por la actual de KYB Steering Spain SA con efectos del 1 de febrero de 2003.

Obra unido a los autos y se da aquí por reproducido el informe de vida laboral del demandante.

TERCERO.-La empresa demandada se dedica a la actividad incluida en el sector de la industria siderometalúrgica, y su centro de trabajo se encuentra ubicado en Orcoyen.

CUARTO.-El salario regulador en el presente procedimiento que se afirma por la parte demandante es de 2.702,06 € al mes, y el que se afirma por la empresa demandada es de 2.665,41 € al mes, con inclusión en ambos casos de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El actor, en el año anterior a la extinción de su contrato de trabajo ha estado en situación de incapacidad temporal y también sujeto a expedientes de regulación de empleo suspensivos. En la nómina del mes de mayo de 2011, uno de los pocos meses de ese ejercicio en el que se abonó nómina íntegra al actor, sin descuentos por baja médica o aplicación de expedientes de regulación suspensivos, el salario regulador que resulta, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, es de 2.791,11 € al mes (folio 257 de los autos).

QUINTO.-El demandante no es ni ha sido representante legal o sindical de trabajadores.

SEXTO.-El 12 de diciembre de 2011 tuvo entrada en la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos del Gobierno de Navarra, un escrito por el que la empresa demandada solicitaba autorización para extinguir los contratos de trabajo de 50 trabajadores de su plantilla, por causas de producción. Dicho escrito o solicitud dio lugar al procedimiento de regulación de empleo nº 509/2011.

Las cargas productivas se exponían en la memoria explicativa que se acompañaba con la solicitud, pero en el escrito inicial se resumía en la concurrencia de causas de producción por 'una sobredimensión de la capacidad productiva respecto a las exigencias del mercado, pasadas, actuales y previstas.

En la solicitud del expediente de regulación de empleo la empresa no aportó una relación nominal de trabajadores afectados, incluyendo un anexo en el que señalaba los criterios tenidos en cuenta para designar a los afectados. En concreto se afirmaba que 'conforme a la evaluación de desempeño, que viene realizándose en esta empresa, se han tenido en cuenta, entre otros, y como más relevantes, los siguientes criterios:

Absentismo.

Disciplina.

Disponibilidad.

Iniciativa.

Cooperación.

Aprendizaje.

Habilidades.

Autonomía.

Por resolución nº 69/2012, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos del Gobierno de Navarra, se autorizó a la empresa demandada para que pudiera rescindir los contratos de trabajo de 38 trabajadores de la plantilla, de conformidad con los criterios de designación expuestos por la empresa, y en el plazo máximo de 1 mes desde la fecha de la resolución. En la resolución de la Autoridad Laboral, respecto a los trabajadores afectados por la medida extintiva, y previa referencia a la previsión del art. 8 c) del RD 801/2011, de 10 de junio , por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo, se indica que la empresa, en ejercicio de sus potestades de dirección y organización, se ha decantado por restablecer los criterios de designación de los trabajadores afectados, y que en la memoria explicativa presentaba junto a la solicitud aporta un cuadro de estimación del personal necesario por sectores y turnos para absorber el exceso de la capacidad productiva alegada. Se afirma que del estudio de estos dos documentos la autoridad laboral estima que una valoración conjunta de los mismos permite a la empresa una designación objetiva de los trabajadores afectados.

SÉPTIMO.-El 27 de enero de 2012 la empresa remitió burofax al trabajador por el que le comunicaba que hacía uso de la autorización contenida en la resolución 69/2012, de 25 de enero, y procedía a extinguir su contrato de trabajo con efectos de 29 de enero de 2012. Se hacía constar en esa comunicación que la extinción del contrato se realizaba ' de conformidad con los criterios de designación expuestos en la petición de dicha autorización'. La comunicación obra unida a los autos y se da aquí por reproducida.

Consta también en la comunicación de la empresa que se iba a efectuar al actor una transferencia bancaria por importe total de 21.364,16 €, por los conceptos de indemnización legal, liquidación, saldo y finiquito. Ese importe ha sido percibido efectivamente por la parte actora.

OCTAVO.-Obra en autos, y se da aquí por reproducido, el listado total elaborado por la empresa demandada y que recoge la evaluación del desempeño de los trabajadores de la plantilla, elaborado por el jefe de producción y tres jefes de turno, fechado el 19 de septiembre de 2011. El listado se elaboró con la puntuación obtenida por las evaluaciones de desempeño de todos los trabajadores, ordenado de mayor a menor puntuación. En dicho listado no están incluidos los miembros del comité de empresa, el personal con contrato relevo o aquellos trabajadores que escogieron una salida incentivada, aunque al final del documento aparece la puntuación obtenida.

Para evaluar el desempeño de los trabajadores se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:

ABSENTISMO: El cual se divide en dos apartados:

- Porcentaje de absentismo por enfermedad común: Para valorarlos se elaboró una tabla en la que se obtenía el porcentaje de absentismo comparando el número teórico de minutos que hubiera debido prestar servicios el trabajador y el número de minutos que permaneció en situación de incapacidad temporal por contingencia común. Una vez obtenidos los porcentajes se elaboró una lista ordenada de mayor a menor porcentaje de absentismo, tras lo cual se dividió el listado en cinco partes iguales, atribuyéndose puntuaciones de 10, 8, 6, 2 y 0 puntos a cada uno de los grupos (atribuyendo así 10 puntos a los trabajadores con mayor porcentaje de absentismo, 8 puntos a los trabajadores del segundo grupo y, así, sucesivamente. En la división entre el número teórico de minutos que se hubiera debido trabajar y el número de minutos en que se permaneció en situación de incapacidad temporal por enfermedad común, se obtiene un total de 10 puntos cuando el cociente de la división va desde el 54,69% hasta el 7,79% inclusive; se atribuyen 8 puntos al cociente del siguiente tramo que llega hasta un porcentaje del 3,83%; 6 puntos al tramo siguiente que llega hasta el porcentaje 2,04%, y 2 puntos al cociente que termina con un porcentaje del 0,73%, asignándose a todos los cocientes con porcentaje inferior 0 puntos.

- Bajas largas: Se consideran como tales las superiores o iguales a 1,5 meses, exceptuándose las bajas por maternidad y relacionadas con la misma. Aquí se otorgaron 10 puntos a los trabajadores que habían tenido más de dos bajas largas, 5 puntos a los que han tenido hasta dos bajas largas y 0 puntos al que nunca había tenido una baja larga.

DISCIPLINA: Valora el cumplimiento de las normas, con sanción o sin ella. La puntuación se divide en tres tramos, a los que se asigna 10 puntos cuando se considera al trabajador reincidente en el incumplimiento de las normas (con sanción o sin ella); 5 puntos que se asigna al trabajador que en alguna ocasión ha incumplido las normas y 0 puntos que se asigna a aquel trabajador que siempre ha cumplido las normas.

HABILIDAD: Valora la habilidad a la hora de realizar las funciones. Se otorgan las siguientes puntuaciones: 6 puntos cuando se considera una habilidad muy inferior a la media; 5 puntos cuando la habilidad es inferior a la media; 3 puntos cuando la habilidad es normal; 2 puntos cuando la habilidad es superior a la media y 0 puntos cuando la habilidad se destaca positivamente.

DISPONIBILIDAD: Considera la disposición hacia el trabajo. Se valora en cinco tramos, con la asignación de estos puntos: 5 puntos cuando se considera al trabajador muy lento, sabe y puede hacer más, pero no quiere; 4 puntos para el trabajador cuyo volumen de trabajo es inferior al promedio; 3 puntos para aquel trabajador que cumple estrictamente con el mínimo establecido; se asigna 1 punto para el trabajador con un volumen de trabajo superior al promedio, y 0 puntos para aquel trabajador veloz, que destaca respecto a los demás.

COOPERACIÓN: Valora la medida en que colabora tanto con sus compañeros como con los mandos. Se asignan también aquí cinco tramos con las siguientes puntuaciones: 10 puntos para el que no colabora con sus compañeros y/o con sus mandos; 8 puntos que se asigna al que se muestra reticente a colaborar con sus compañeros y/o con sus mandos; 3 puntos al que se limita a ejecutar estrictamente lo que se le pide; 1 punto para el que normalmente se muestra dispuesto a colaborar tanto con sus compañeros como con sus mandos, y se asigna 0 puntos al que se excede en sus esfuerzos por colaborar, y no repara en tiempo ni en esfuerzo.

INICIATIVA/COMPROMISO/AUTONOMÍA: Valora la contribución del trabajador en el propio trabajo, la responsabilidad y compromiso hacia el trabajo. También aquí se asignan cinco tramos con las siguientes puntuaciones: 10 puntos para aquel trabajador que habitualmente muestra su falta de compromiso hacia el trabajo, y requiere constante supervisión directa; se asigna 8 puntos a aquel en que en alguna ocasión ha mostrado su falta de compromiso hacia el trabajo y requiere supervisión habitualmente; 3 puntos para el trabajador que muestra un nivel de compromiso hacia el trabajo normal, y requiere supervisión esporádica; se asigna 1 punto al trabajador que muestra iniciativa positiva esporádicamente, y no requiere supervisión directa, y se asigna 0 puntos al trabajador que habitualmente propone ideas que ayuden a conseguir los objetivos de la empresa, y no requiere supervisión directa.

APRENDIZAJE: Se valora aquí la rapidez para aprender y aplicar nuevas informaciones, sistemas y métodos de trabajo. Se atribuyen cuatro tramos con las siguientes puntuaciones: 10 puntos para el trabajador que se muestra reticente a aprender nuevas prácticas; 6 puntos para el que le cuesta mucho tiempo aprender nuevas prácticas; 3 puntos se asigna al que se muestra dispuesto a aprender y lo hace a una velocidad normal, y 0 puntos se asigna a quien quiere aprender y lo hace a una velocidad muy rápido.

Para el caso de empate de trabajadores en el listado de la evaluación de desempeño se decidió en la empresa acudir a lista de iniciativa, resolviéndose así el empate por el resultado que se obtuviera en la valoración de la iniciativa/compromiso/autonomía.

NOVENO.-El demandante aparece en el número 33 del listado de evaluación del desempeño, con una puntuación total de 38 puntos.

Obra en autos y se da aquí por reproducido la evaluación de desempeño del demandante, fechada el 19 de septiembre de 2011, y en el que consta que obtuvo esos 38 puntos desglosados de la siguiente manera:

1. ABSENTISMO.

- Porcentaje de absentismo por enfermedad común: 8 puntos se le asignaron, y ello por ocupar el puesto número once de la tabla de absentismo a la plantilla, con un porcentaje del 18,33%, resultado de dividir 757.335 minutos de tiempo teórico de prestación de servicios entre los 138.795 minutos de duración de incapacidades temporales por enfermedad común.

-Absentismo por bajas largas: Se le asignaron 5 puntos con la asignación de hasta dos bajas largas, una primera de 131 días en el periodo de 1 de septiembre de 2003 al 9 de enero de 2004, y otra de 325 días en el periodo de 29 de enero de 2007 al 19 de diciembre de 2007.

2. DISCIPLINA: Se le asignaron 5 puntos, que corresponde a aquel trabajador que ha incumplido en alguna ocasión las normas. En observaciones se indica que ' ha sido sancionado por faltar al trabajo y por estar fuera de las zonas de descanso habilitadas. Que se le ha llamado la atención en reiteradas ocasiones por estar fuera de su puesto de trabajo interrumpiendo la actividad de otros compañeros, y que incumple los horarios de descanso'

3. HABILIDAD: Se le asigna al actor 5 puntos por considerarle una habilidad inferior a la media. En el apartado de observaciones se hace constar lo siguiente: ' Se despista continuamente'.

4. DISPONIBILIDAD: Se le asignan 4 puntos, por considerar que el volumen de trabajo es inferior al promedio. En el apartado de observaciones se indica lo siguiente ' durante el desempeño en montaje continuamente habla con sus compañeros disminuyendo el ritmo de trabajo'.

5. COOPERACIÓN: Se le asignan 3 puntos, con referencia a que se limita a ejecutar estrictamente lo que se le pide.

6. INICIATIVA-COMPROMISO-AUTONOMÍA: Se le asigna al actor 3 puntos, que se corresponde a quien muestre un nivel de compromiso hacia el trabajo normal, y requiere supervisión esporádica.

7. APRENDIZAJE: Se le asigna al actor 3 puntos, correspondiente a quien se muestra dispuesto a aprender y lo hace a una velocidad normal.

DECIMO.-Obran unidos a los autos y se dan aquí por reproducidos los CD-RAM conteniendo información sobre ficha individual de formación del personal de la empresa desde el año 1998; absentismo; organigrama actual; bonos de trabajo; cuentas anuales auditadas del ejercicio 2008-2009 y 2010, y avance de cuentas de pérdidas y ganancias del ejercicio 2011.

DECIMOPRIMERO.-Los criterios que para la evaluación de desempeño utilizó la empresa demandada, y el concreto resultado que obtuvo, no fue informado a la representación de los trabajadores, conociendo exclusivamente el comité de empresa que en la solicitud del expediente de regulación de empleo la empresa había señalado que iba a tener en cuenta los 8 criterios que se dejan señalados.

DECIMOSEGUNDO.-Se celebró el preceptivo acto de conciliación el 1 de marzo de 2012, instado el 21 de febrero de 2012, concluyendo sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En la demanda iniciadora del presente juicio la parte demandante ejercita una acción declarativa de condena, propia del proceso de despido, solicitando que se declare improcedente el despido colectivo comunicado por la empresa demandada, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración. Se invoca por la parte actora que, por una parte, la empresa demandada no ha tenido en cuenta todo el tiempo de prestación de servicios a efectos del cálculo de la indemnización legal que le corresponde por un despido colectivo y, en concreto, por no haber computado el tiempo de prestación de servicios en el mismo centro de trabajo pero a través de puesta a disposición realizada por una empresa de trabajo temporal. Y, en segundo lugar, se invoca por la parte actora que la comunicación empresarial carece de la más mínima concreción e información respecto de los criterios tenidos en cuenta por la empresa demandada para elegirle como uno de los trabajadores afectados por el despido colectivo, negando de hecho que el demandante cumpla con los criterios que la propia empresa demandada mantiene haber seguido.

La empresa demandada compareció al acto del juicio y se opuso a la demanda. Entiende la empresa que ha utilizado criterios objetivos y no arbitrarios para la determinación de los trabajadores afectados por el despido colectivo, conforme a la valoración de desempeño a que se sometió a todos los trabajadores de la plantilla en septiembre de 2011, no existiendo ninguna actuación discriminatoria, fraudulenta o que constituya abuso de derecho. Manifiesta también que la comunicación escrita no adolece de ningún defecto ya que en la carta no es necesario reproducir la causa de la extinción que ya fue autorizada en el expediente de regulación de empleo ni relacionar el resultado de la encuesta de valoración de los trabajadores afectados por el despido colectivo. Mantiene también la empresa que el cálculo de la indemnización por el despido colectivo es correcto y que no hay porqué computar el tiempo de prestación de servicios a través de una empresa de trabajo temporal.

Recordó la empresa también que, caso de estimarse la demanda y se declare la improcedencia del despido, la indemnización legal debe quedar limitada a 33 días de salario por año trabajado al haber suscrito el actor un contrato de fomento de la contratación indefinida, y que en ningún caso se puede condenar a la empresa al abono de salarios de tramitación al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto Ley 3/2012, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados resultan acreditados con el resultado de la prueba practicada en el juicio oral, consistente en la amplia y extensa prueba documental y la prueba testifical practicada en el juicio.

Respecto del tiempo de prestación de servicios resulta acreditado con el informe de vida laboral, y a efectos del cálculo indemnizatorio a que tuviera derecho la parte demandante no puede estarse únicamente a la relación formalmente mantenida con la empresa demandada a partir del 1 de diciembre de 1998, sino que es computable la prestación de servicios que el actor inició el 9 de marzo de 1998 a través de una empresa de trabajo temporal, y de conformidad con la pacífica doctrina jurisprudencial ( sentencia del TS de 19 de enero de 2009 ). Lo anterior, en todo caso, como después se razonará no determina otra consecuencia que la de corregir el importe indemnizatorio a que tenga derecho el demandante por el despido colectivo que se le ha notificado.

Por lo que se refiere al salario regulador no puede acogerse el que afirma la empresa demandada al limitarse a señalar una cifra pero no aportar ningún detalle ni razonar en el acto del juicio de dónde obtiene ese importe del salario. Frente a ello consideramos que debe estarse al salario regulador que se fija en la demanda ya que es el que se aproxima al que venía percibiendo en aquellos meses en los que la prestación de servicios fue completa en el año 2011, teniendo en cuenta que en los 12 meses anteriores a la extinción del contrato de trabajo del actor difícilmente se encuentra mes en el que la prestación haya sido completa por concurrir bajas médicas o afectación por el expediente de regulación de empleo de carácter suspensivo. Por ello, si se atiende al salario regulador que consta en la nómina de mayo de 2011 (2.791,11 €, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias) se acerca al salario regulador que se afirmaba en la demanda de 2.702,06 € al mes, quedando fijado en esta última cifra el salario regulador por exigencias del principio de congruencia.

Respecto de la prueba documental obra unida a los autos la documentación que la empresa demandada acompañó con la solicitud del expediente de regulación de empleo, incluyendo la resolución de la Directoria General de Trabajo por la que se aprobaba dicho expediente de regulación de empleo, con afectación a 38 trabajadores, así como las cuentas anuales auditadas del ejercicio 2008-2009, y 2010, y el avance de la cuenta de pérdidas y ganancias del ejercicio 2011. También obra unido a los autos el resultado de la evaluación de desempeño realizado en la empresa demandada, con las tablas de absentismo de toda la plantilla y del trabajador que reclama, junto con los recibos salariales, ficha individual de formación, organigrama actual de la empresa y bonos o partes de trabajo.

Respecto de la evaluación del desempeño efectuada por la empresa demandada, el resultado obtenido por el demandante, método utilizado y demás circunstancias que se ha declarado probado han resultado plenamente probadas con los documentos números 3, 4, 5 y 6 de los que acompaña la empresa demandada en su ramo de prueba, y que han sido ratificados expresamente por el testigo Sr., jefe de producción de la empresa, que de forma contundente, sin incurrir en dudas ni contradicciones, ratificó todos y cada uno de los extremos contenidos en tales documentos, no existiendo razones que permitan dudar de la veracidad de sus afirmaciones, circunstancias que conllevan que no se estime la impugnación de la prueba documental que efectuó en el acto del juicio la parte actora.

Dicho testigo, además de ratificar la prueba documental señalada, fue concretando el resultado que obtuvo el demandante en los distintos criterios de evaluación del desempeño, ratificando cada una de las puntuaciones obtenidas por el demandante y su inclusión correcta en el listado de trabajadores afectados por el despido colectivo. El testigo negó que en la selección de los trabajadores se hubiera tenido en cuenta circunstancias ajenas al resultado de los criterios objetivos en la evaluación del desempeño, y que la empresa demandada no le transmitió ninguna orden o directriz en orden a elegir a ningún trabajador como afectado por el despido colectivo.

Frente a esta realidad probatoria la parte demandante no ha presentado ninguna prueba que de forma eficaz desvirtúe el resultado de la encuesta de evaluación de desempeño y el hecho mismo de que de conformidad con la misma estaba incluido entre los que debían quedar afectados por el despido colectivo, siendo claramente insuficiente a estos efectos la prueba documental que aporta la parte actora y el resultado de la prueba testifical practicada a su instancia, limitándose el testigo propuesto por la parte demandante a realizar afirmaciones genéricas, sin mayor concreción y, en todo caso, sin valor suficiente para desvirtuar la encuesta de evaluación del desempeño efectuada por la empresa demandada.

TERCERO.-A fin de resolver la acción de despido que en el presente procedimiento se ejercita debe aclararse, en primer lugar, que no resulta de aplicación la reforma laboral aprobada por Real Decreto Ley 3/2012, a pesar de lo que mantiene la empresa demandada en el acto del juicio, y ello porque la fecha de efectos del despido colectivo es de 29 de enero de 2012, con anterioridad, por tanto, a la entrada en vigor de la legislación de excepción citada.

Al respecto debe tenerse en cuenta que el Real Decreto Ley 3/2012 no establece ninguna norma transitoria, por lo que la determinación de la legislación aplicable deberá hacerse atendiendo a las normas generales sobre retroactividad o irretroactividad de la normas jurídicas y a la propia naturaleza de la acción ejercitada.

El Real Decreto Ley 3/2012, tal y como consta en su disposición final decimosexta , entró en vigor al día siguiente al de su publicación en el BOE, y tal publicación se produjo el 11 de febrero de 2012, lo que implica que entró en vigor al día siguiente, es decir, el 12 de febrero de 2012. Esta entrada en vigor era perfectamente posible de conformidad con lo previsto en el art. 2.1 del Código Civil , precepto que establece que las leyes entrarán en vigor a los 20 días de su completa publicación en el BOE, si en ellas no se dispusiera otra cosa. A su vez, rige en el ordenamiento jurídico español la regla general de irretroactividad de las normas jurídicas, salvo previsión contraria. No es otro el significado del párrafo 3º del art. 2 del Código Civil al disponer que las leyes no tendrán efectos retroactivos si no dispusieren lo contrario. Debe recordarse también que esta previsión es de aplicación a todos los sectores del ordenamiento jurídico y que rige la regla de aplicación supletoria de las disposiciones del Código Civil -incluyendo las previsiones de su título preliminar que regula las ' normas jurídicas, su aplicación y eficacia'- en las materias regidas por otras leyes ( art. 4.3 del Código Civil ).

La nueva normativa que se introduce con el Real Decreto Ley 3/2012 no es de aplicación a despidos con efectos producidos con anterioridad a su entrada en vigor, en aplicación del denominado principio de modernidad que cabe deducir del art. 2.2 del Código Civil , según el cual la norma posterior deroga a la anterior, incluso respecto de los efectos futuros de los contratos y condiciones de trabajo existentes al tiempo de su entrada en vigor, efecto que la doctrina ha denominado de ' retroactividad débil o de primer grado' de las normas sociales, aplicables a las relaciones de tracto sucesivo, y que la propia jurisprudencia ha venido reconociendo ( sentencias del TS de 5 de julio y 7 de octubre de 1986 ; 8 de mayo de 1987 ; 5 de junio y 23 de diciembre de 1996 ). En estas sentencias se viene a mantener la doctrina de la retroactividad mínima o efecto inmediato de las normas laborales consistente en la aplicación de las nuevas normas a los efectos futuros de las relaciones laborales en curso de ejecución, sin necesidad de mandato expreso en tal sentido, o lo que es lo mismo, la aplicación de las nuevas normas a los efectos de la situación anterior nacidas bajo su vigencia. En el sentido señalado indica la sentencia del TS de 8 de mayo de 1997 (RJ 1997, 3413) que en una relación de tracto sucesivo no hay retroactividad cuando en la norma se aplica el desarrollo futuro de la relación, sin afectar a los efectos ya consumados en la situación anterior. Así lo viene a reconocer la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en las sentencias de 20 de julio de 1981 (RTC 1981 , 27 ) y 4 de febrero de 1983 (RTC 1983,6), en las que se precisa también el significado de la expresión constitucional alusiva a normas restrictivas de los derechos individuales, y así lo ha reconocido el propio TS en las sentencias de 7 de octubre de 1986 (RJ 1986,5415 ) y 5 de julio de 1986 (RJ 1986,3955).

También la sentencia del TS de 23 de diciembre de 1996 (RJ 1996,9843), declara que con esta retroactividad débil se garantiza la uniformidad de la aplicación del nuevo régimen jurídico sin los inconvenientes que en orden a la seguridad jurídica se derivarían de una retroactividad plena, y tal efecto se ajusta además al principio general que rige en el derecho intertemporal para las relaciones de trabajo, en virtud del cual la nueva norma se aplica a los efectos futuros de las relaciones creadas bajo el amparo de la legislación precedente, pero no, salvo disposición en contrario, a los efectos surgidos con anterioridad. El mismo criterio fundado en el principio ' tempus regit factum' es el que inspira la disposición transitoria séptima del Estatuto de los Trabajadores y se encuentra también en la base de la Regla Transitoria primera del Código Civil, que ha sido interpretada tradicionalmente en el sentido de que la disposición posterior se aplica a los efectos futuros de las relaciones de servicios creadas bajo el amparo de la legislación precedente.

En el caso que se enjuicia, y dado que los efectos del despido son anteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa, deberá aplicarse la legislación vigente al tiempo de producirse el acto extintivo constituido por el despido colectivo.

CUARTO.-Una vez aclarada la legislación aplicable al presente despido, debe resolverse lo que constituye la cuestión nuclear del proceso, que no es otra que determinar si la empresa demandada actuó de forma ajustada a derecho en la selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo y específicamente, si tenía obligación de comunicar a los trabajadores afectados los concretos criterios tenidos en cuenta en su elección como afectados y el propio resultado de la encuesta de evaluación que se efectuó, junto con el resultado obtenido por otros trabajadores.

En el caso que se enjuicia no se han impugnado la concurrencia de las causas del despido colectivo, ni tal cuestión ha sido objeto del procedimiento, sino que la cuestión litigiosa queda centrada única y exclusivamente a determinar, por una parte, si desde el punto de vista formal la empresa ha incumplido alguna obligación en orden a los trámites que debe seguir en la selección de trabajadores afectados por un despido colectivo y, en segundo lugar, si aunque no hubiera existido incumplimiento formal de tales trámites en el caso concreto de la parte demandante la elección no era ajustada a derecho ni a los propios criterios tenidos en cuenta por la empresa en la encuesta de evaluación del desempeño.

Debe aclararse que, aunque se ha señalado anteriormente que la legislación aplicable es la vigente al tiempo de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, la cuestión aquí planteada no se ha visto modificada con la reforma laboral, de modo que puede concluirse que tanto con anterioridad a la norma citada, como con posterioridad a su entrada en vigor, rigen aquí unas mismas reglas en orden a las facultades de selección de trabajadores afectados por un despido colectivo -o individual cabe añadir- por parte de la empresa.

El ordenamiento jurídico español, a diferencia de lo que establecen los ordenamientos jurídicos de otros estados, no regula los criterios de selección que puedan tenerse en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un despido colectivo. Únicamente establece un derecho a permanecer en la empresa de forma preferente en el marco de un expediente de regulación de empleo o despido colectivo para los representantes legales de los trabajadores ( art.51 y 68 b) del Estatuto de los Trabajadores ), y para los trabajadores integrantes de los servicios de prevención y delegados de prevención ( arts. 30.4 y 37 del la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , respectivamente). Más allá de estos dos colectivos de trabajadores, el legislador no ha tenido en cuenta otras condiciones subjetivas -individuales y familiares- de los trabajadores a la hora de determinar aquellos que pudieran resultar afectados por una decisión extintiva.

Con carácter general debe admitirse cierta libertad decisoria por parte de la empresa al seleccionar trabajadores afectados por el despido colectivo, en cuanto que no es sino otra manifestación más del poder de dirección y organización que corresponde al empresario. Pero, a su vez, el ejercicio de tal poder de dirección se encuentra sujeto a límites, que establece de forma expresa el ordenamiento jurídico laboral, como es la exigencia de que la decisión de la empresa respete en todo caso los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores de la plantilla, incluyendo la prohibición de trato discriminatorio. En este sentido se ha podido mantener que la decisión de la empresa en la selección de los trabajadores debe fundamentarse en criterios de razonabilidad y ser coherentes con los fines buscados, no pudiéndose admitir una designación que sea caprichosa o arbitraria ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 23 de febrero de 1996 -AS 1996, 429-).

Además y en todo caso la propia decisión empresarial de seleccionar a los trabajadores afectados por el despido se encuentra sometida a lo que podemos denominar límites generales aplicables al ejercicio de cualquier derecho, como es la ausencia de fraude de ley y de abuso de derecho.

A la vista de la regulación legal contenida en los arts. 51 , 52 c ) y 53 del Estatuto de los Trabajadores , puede considerarse que no existe obligación empresarial de expresar a los trabajadores afectados por un despido las razones concretas por las que ha sido elegido dentro del conjunto de trabajadores potencialmente afectados por la causa que justifica la extinción contractual, y ni siquiera existe tampoco obligación de comunicar a la plantilla qué criterios se han utilizado o el resultado de las encuestas de evaluación de desempeño que haya realizado en su caso la empresa. No existe en este sentido ninguna exigencia legal, y no se aprecian tampoco en esta materia diferencias entre un despido colectivo -en el que la normativa se limita a exigir que se identifiquen los trabajadores afectados o se indiquen los criterios para su designación- y un despido objetivo individual. No existiendo exigencia legal en este sentido el trabajador no puede alegar ninguna indefensión o vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 de la Constitución Española ). La impugnación que pudiera realizar el trabajador deber quedar limitada a la alegación - y aportación indiciaria a su cargo- de la vulneración de derechos fundamentales o de la concurrencia de arbitrariedad empresarial, fraude de ley o abuso de derecho. Sólo si el trabajador aportase esa prueba indiciaria, a la empresa le corresponde la carga de prueba que en su decisión al elegir al trabajador que reclama no existe ningún propósito de vulnerar derechos fundamentales o de actuar de forma arbitraria, sino que la elección del trabajador ha sido objetiva y es razonable.

Este es además el criterio que viene manteniendo el Tribunal Supremo en orden a la libertad de elección de los trabajadores afectados por las decisiones extintivas de la empresa. Se razona que en principio, la determinación de los trabajadores afectados por el despido depende de la relación entre la causa y los contratos potencialmente afectados por ésta (ST del Tribunal Supremo, en Unificación de Doctrina, de 19 de enero de 1998 -RJ 1998, 996-). Corresponde en definitiva al empresario la selección del trabajador afectado, y su decisión sólo será revisable por los órganos jurisdiccionales en caso de fraude de ley o abuso de derecho, o cuando se aprecien móviles discriminatorios (STS del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1998 y 15 de octubre de 2003 -RJ 2004, 4093-). En fechas más cercanas se recoge la misma doctrina en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de septiembre de 2010 (AS 2010, 2263).

Tratándose, además, de un despido colectivo anterior a la reforma del Real Decreto Ley 3/2012, debe relacionarse también la ausencia de obligación de la empresa de comunicar los criterios que en concreto ha utilizado a cada trabajador afectado, o el resultado de la encuesta de valoración, con la misma ausencia de una obligación legal en los expedientes de regulación de empleo de notificar el despido a los trabajadores afectados con expresión de la causa, tal y como declaró el Tribunal Supremo en las sentencias de 20 de octubre de 2005 -RJ 2006,812 - y de 10 de julio de 2007 -RJ 2007, 8224-. Efectivamente en estas sentencias se declara que no es aplicable las exigencias del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores a un despido colectivo, y si no existía con anterioridad a la reforma laboral obligación de comunicar la causa del despido a los trabajadores afectados, con más razón debemos entender que no es exigencia legal la justificación en la carta o la comunicación a cada trabajador afectado por el despido colectivo de los concretos criterios utilizados o del resultado de la encuesta de valoración. Aunque con el Real Decreto-Ley 3/2012 existe una previsión de comunicación al trabajador de la decisión que adopte en el despido colectivo la empresa, con remisión a las previsiones del art.53 del Estatuto de los Trabajadores , tampoco existe precepto alguno que imponga la obligación a la empresa de expresar qué concretas razones han determinado la elección del trabajador afectado. Y si esto es así para un despido colectivo, no se ve razón jurídica alguna para exigir o imponer tal obligación en un despido objetivo individual.

Lo anterior, en definitiva, implica que el control judicial queda reducido, en esta materia de los criterios de selección de los trabajadores afectados, a aquellos casos en que el trabajador afectado aporte indicios de la concurrencia de discriminación o vulneración de cualquier derecho fundamental, con la correlativa inversión de la carga de la prueba, o a los casos en que no se han respetado las preferencias de permanencia en la empresa, sean legales o convencionales, o , sencillamente, la empresa actúa con criterios de mera arbitrariedad, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho.

Desde esta perspectiva, partiendo de la inicial facultad que corresponde a la dirección de la empresa en la determinación de los trabajadores afectados por un despido, y quedando al margen, lógicamente, la necesaria relación que debe existir entre los trabajadores afectados y la concreta causa que justifique en cada caso el despido, sólo prosperará una demanda del trabajador afectado en aquellos casos en que se hubiera impugnado efectivamente por el trabajador los criterios de selección aplicados por la empresa, desvirtuando su decisión, en los que concurra fraude de ley o abuso de derecho, o no se hayan respetado los criterios legales o convencionales de preferencia en la permanencia de la empresa, y en todos los casos en los que exista vulneración de derechos fundamentales o trato discriminatorio.

El criterio que aquí se mantiene es perfectamente conjugable con el derecho a la tutela judicial efectiva que ampara al trabajador afectado y el propio derecho a no sufrir indefensión, teniendo en cuenta que la doctrina anterior en ningún caso es obstáculo para que el propio demandante pueda solicitar los criterios de selección que haya utilizado la empresa, o el resultado de las encuestas de valoración de personal, sean como diligencias preliminares al juicio o como prueba documental que la empresa deba aportar con anterioridad, o en el mismo acto del juicio según sea su interés jurídico. De esta manera el propio demandante tiene la posibilidad de desvirtuar en lo que a él se refiere los criterios de selección que ha utilizado la empleadora, realizar un juicio de contraste o comparación con otros trabajadores no afectados por la decisión extintiva y fiscalizar que la decisión de la empresa no implique en la selección de los trabajadores afectados un trato discriminatorio o vulnerador de cualquier derecho fundamental, una actuación arbitraria o implique fraude de ley o un abuso de derecho, que constituyen en todo caso límites al ejercicio de la facultad de elección de la empresa.

Precisamente por ello, al estar implicado el derecho a la tutela judicial efectiva y al no sufrir indefensión que ampara al trabajador, en ningún caso la empresa puede actuar de forma obstruccionista y negarse a aportar la documentación que permita al trabajador realizar esa labor fiscalizadora o de control de la decisión de la empresa, ni puede tampoco la empresa ampararse en los derechos de protección de datos de otros trabajadores de la plantilla para denegar la aportación de la prueba documental solicitada por la parte demandante.

Debe recordarse que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ya contiene previsiones específicas para conjugar los diferentes derechos e intereses en conflicto, tanto los que se refieran al demandante que precise determinada prueba como los que afecten a terceros ajenos al proceso, debiendo efectuarse el correspondiente juicio de proporcionalidad a fin de determinar las condiciones en que esa prueba que pudiera afectar a terceros deba aportarse al procedimiento.

Así, el art.90.4 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , establece que ' cuando sea necesario a los fines del proceso el acceso a documentos o archivos, en cualquier tipo de soporte, que pueda afectar a la intimidad personal u otro derecho fundamental, el Juez o Tribunal, siempre que no existan medios de prueba alternativos, podrá autorizar dicha actuación, mediante auto, previa ponderación de los intereses afectados a través de juicio de proporcionalidad y con el mínimo sacrificio, determinando las condiciones de acceso, garantías de conservación y aportación al proceso, obtención y entrega de copias e intervención de las partes o de sus representantes y expertos, en su caso'.

Y el art.90.6 de la misma norma nos aclara que 'si como resultado de las medidas anteriores se obtuvieran datos innecesarios, ajenos a los fines del proceso o que pudieran afectar de manera injustificada o desproporcionada a derechos fundamentales o a libertades públicas, se resolverá lo necesario para preservar y garantizar adecuada y suficientemente los intereses y derechos que pudieran resultar afectados'.

En conclusión, podemos afirmar que el empresario tiene en principio libertad para decidir qué trabajadores quedan afectados por la decisión extintiva que adopta en un despido colectivo o en un despido objetivo individual. Los únicos límites de esa inicial libertad decisoria que incumbe al empresario vienen establecidos por el respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas, a los criterios legales o convencionales de preferencia de permanencia en la empresa y a una actuación que en ningún caso pueda ser arbitraria, realizada en fraude de ley o con abuso de derecho. A su vez, la empresa no está obligada a comunicar a cada trabajador afectado los concretos criterios de selección que ha utilizado o las concretas razones por las que cada afectado ha sido elegido en cuanto que no constituye exigencia legal ni para el despido colectivo ni para el despido objetivo individual, y ello con anterioridad y con posterioridad a la reforma laboral introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012. En las circunstancias anteriores el derecho de defensa y a la tutela judicial efectiva que ampara a todo trabajador afectado por una decisión extintiva queda suficientemente salvaguardado con la posibilidad legal que tiene de solicitar la aportación como prueba de los criterios de valoración que se hubieran utilizado por la empresa, o el resultado de las encuestas de valoración de personal, y asimismo con la posibilidad de aportar al proceso indicios que pongan de manifiesto que la elección del trabajador que reclama está fundada en un trato discriminatorio o en la vulneración de cualquier derecho fundamental, con inversión en este caso de la carga de prueba y la obligación de la empresa de aportar una justificación objetiva y razonable que aleje toda sospecha de discriminación o vulneración de tales derechos fundamentales en la elección del trabajador, o con la propia aportación de prueba por el demandante que ponga de manifiesto una decisión empresarial arbitraria, fraudulenta o que incurra en abuso de derecho.

En el caso concreto que se enjuicia la empresa, por una parte, ha acreditado que en la determinación de los trabajadores afectados por el despido colectivo ha tenido en cuenta criterios objetivos o al menos idénticos para todos los trabajadores de la plantilla, ratificándose de forma contradictoria en el acto del juicio, a través de la correspondiente prueba testifical, el resultado de la encuesta de valoración de personal que efectuó en su día y que determinó que el demandante estuviera incluido en la lista de los trabajadores afectados por el despido. Ha acreditado también que los criterios utilizados no son arbitrarios, ni en su aplicación práctica conduce a resultados contrarios a los derechos fundamentales y libertades públicas, ni implica un trato discriminatorio para los trabajadores afectados y, en concreto, al que aquí reclaman, ni se han utilizado de forma fraudulenta o con abuso de derecho en la determinación de los trabajadores afectados.

Frente a lo que invocaba la parte demandante y tal y como se ha razonado anteriormente, no existía obligación de la empresa de comunicarle al actor cuales son los criterios concretos que ha utilizado o cómo decidió que el actor fuese uno de los trabajadores afectados, ni era exigencia legal el que tal información se suministrase con la comunicación de extinción contractual.

Por lo mismo, tampoco se ha provocado ninguna indefensión al demandante que en todo caso pudo solicitar la aportación de la información y documentación que acreditase que resultado obtuvo el demandante en la encuesta de valoración de personal que se realizó para toda la plantilla. El actor no ha sido privado de esta facultad o posibilidad, y, a su vez, si bien es cierto que en la encuesta de valoración de personal que aporta la empresa ha omitido identificar con nombres y apellidos al resto de plantilla no afectada por la decisión extintiva, lo que ya se ha indicado que no queda amparado con la obligación de protección de datos que incumbe a la empresa respecto de otros trabajadores, sin embargo, en el caso concreto que se enjuicia, tal incumplimiento de la empresa no ha conllevado una efectiva indefensión al demandante y mucho menos puede determinar que el despido pueda calificarse como improcedente, teniendo en cuenta que el demandante ni en la demanda ni en el propio acto del juicio, ha manifestado que quisiera realizar algún juicio de comparación con otro trabajador de la plantilla, o considerase que frente a otros trabajadores, que no se identifican, él hubiera obtenido menor puntuación en la encuesta de valoración personal y, en consecuencia, hubiese quedado al margen de la decisión extintiva que aquí que se impugna.

En el presente juicio no se ha aportado ningún indicio que pueda desvirtuar la decisión de la empresa o que vincule o relacione a la misma con un trato discriminatorio o con la vulneración de cualquier derecho fundamental, y no aparece tampoco dato que permita afirmar la existencia de algún elemento de arbitrariedad, fraude de ley o abuso de derecho en la selección de trabajadores efectuada por la parte demandada.

Si a lo anterior se une que ha quedado perfectamente ratificado de forma contradictoria la valoración que corresponde al demandante, con la consecuencia de que queda incluido en el listado de trabajadores afectados por la decisión extintiva, y que la parte demandante no ha aportado ningún elemento probatorio que desvirtúe la corrección de la selección efectuada por la empresa, difícilmente puede estimarse la demanda y declarar el despido improcedente por las razones que se invocaban en la demanda.

Todo lo anterior, en definitiva, determina que deba calificarse la decisión extintiva, en lo que afecta a la parte actora, como procedente, y sin que tal calificación, además, quede afectada por el hecho de que la cuantía indemnizatoria abonada por la empresa no haya tenido en cuenta todo el tiempo de prestación de servicios computable o el salario regulador que debe tenerse en cuenta para fijar el importe indemnizatorio, y ello en cuanto que en materia de despido colectivo, en los términos que se razonó anteriormente, no son de aplicación las previsiones del art.53 del Estatuto de los Trabajadores respecto a las exigencias de la comunicación individual a los trabajadores de la decisión extintiva, incluyendo la puesta a disposición simultánea de la indemnización legal correspondiente. Por eso, no se transforma en un despido improcedente los errores de cálculo que haya efectuado la empresa demandada, sea por no tener en cuenta todo el tiempo de prestación de servicios, sea por fijar un salario regulador inferior al que corresponde al trabajador que reclama, y ello al margen de que se trate de un error que pudiera calificarse de excusable o de inexcusable. Por el contrario, en el art.18 del Reglamento de Regulación de Empleo , aprobado por Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, aplicable por razones temporales al despido colectivo que afecta al demandante, al regular las obligaciones de la empresa en orden al abono de las indemnizaciones y las que resultan del plan de acompañamiento social, establece en su apartado segundo que ' en el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, o no cumpliese con el resto de las medidas señaladas en el apartado anterior, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el art.4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores , demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, o el cumplimiento del resto de las medidas señaladas en el apartado anterior'- que se refieren a las medidas incluidas en el Plan de Acompañamiento Social-. Es decir, que las consecuencias en estos casos de abono de una indemnización inferior se limitan al pago de las diferencias correspondientes, pero no conlleva la declaración de improcedencia del despido.

En el caso que se enjuicia ya se ha indicado que el salario regulador mensual es de 2.702,06 € (90,07 € al día), y el tiempo de prestación de servicios computables el que se inicia el 9 de febrero de 1998 y concluye con la extinción contractual producida el 27 de enero de 2012. Lo anterior implica que el actor tiene derecho a 278,3 días de indemnización (que resultan de los 13 años y 11 meses de prestación de servicios computables), y como importe indemnizatorio se alcanza la suma de 25.066,48 euros (s.e.u.o; 278,3 días x 90,07 € al día). Como la indemnización legal que la empresa abonó al actor, tal y como consta en el folio 268 de los autos, fue de 21.496,17€, existe una diferencia a favor del demandante por importe de 3.570,31 € (s.e.u.o), cantidad a cuyo pago se condena a la empresa demandada.

Las circunstancias anteriores, determinan una estimación parcial de la demanda, declarando procedente la decisión extintiva que se enjuicia aquí, en los términos objeto del debate, con condena a la empresa a abonar al actor la cantidad antes señalada.

QUINTO.-A tenor de lo dispuesto en el Art. 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se deberá indicar a las partes si la Sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente Resolución no es firme y que contra ella se puede interponer RECURSO DE SUPLICACION, con los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Vistos los Arts. 9 , 117 y siguientes de la Constitución Española , así como los Arts. 2 , 5 y concordantes de la Ley Orgánica del Poder Judicial y todos los que son de aplicación en estas actuaciones.

Fallo

Que estimando parcialmente la demanda sobre despido improcedente deducida por frente a la empresa KYB STEERING SPAIN SA, debo declarar y declaro procedente el despido del demandante producido con efectos del 29 de enero de 2012, y al mismo tiempo debo condenar y condeno a la empresa demandada a abonar al actor, en concepto de diferencias de la indemnización legal por el despido colectivo de que ha sido objeto, la suma de 3.570,31 € (s.e.u.o), absolviendo a la empresa demandada de las demás pretensiones frente a ella deducidas.

Contra esta sentencia cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que se anunciará dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado o de su representante en el momento de la notificación pudiendo hacerlo también estas personas por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el mismo plazo.

Se acompañará al anuncio justificante de haber ingresado 300 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado, cta: 3160.0000.65.0300.12 en cualquier sucursal de BANESTO, y justificante de haber ingresado, en operación aparte, aunque esta vez con número de cuenta 3160.0000.67.0300.12 la cantidad objeto de condena. En caso de realizarse los ingresos mediante transferencia bancaria habrá de consignarse como clave de la oficina receptora el número 0030 1846 42 0005001274.

Esta última cantidad, podrá ser sustituida por aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Al hacer el anuncio, se designará por escrito o por comparecencia, Letrado o graduado social colegiado, que dirija el recurso, y si no lo hace, habrá que proceder al nombramiento de oficio, si se trata de trabajador o empresario con beneficio de Justicia Gratuita.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.