PRIMERO. - Alegaciones de las partes.
La actora, Doña Juana, presentó demanda frente a la mercantil, FRESENIUS MEDICAL CARE EXTREMADURA, S.A., sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:
a) La actora viene prestando servicios para la empresa demandada, FRESENIUS MEDICAL CARE EXTREMADURA, S.A., desde el 05/10/2009, con la categoría de Auxiliar de enfermería, con centro de trabajo en Navalmoral de la Mata, con un salario mensual de 1.627,13 €, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras
b) En fecha 29 de enero de 2024, la actora ha sido notificada por medio de correo electrónico remitido a la representación legal de los trabajadores de la empresa demandada, sin el debido preaviso correspondiente según marca la norma, de la modificación de los turnos de trabajo e implementación de un nuevo turno en el centro de trabajo de Navalmoral de la Mata.
c) El cambio supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta a la estructura salarial de la trabajadora; no cumpliendo en absoluto la modificación la reducción reconocida, ya que el turno adicional de martes, jueves y sábado de 08:30 a 13:50 horas, añade al menos durante una semana al mes, el número de horas a desempeñar por la trabajadora.
d) La modificación es totalmente improcedente, dada la falta de justificación, no sometiéndose a los requisitos y exigencias legales y convencionales; existiendo graves defectos de forma y de fondo en dicha comunicación.
Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, los siguientes hechos:
a) Caducidad. Habida cuenta que a la actora se le comunicó el 29 de enero de 2024 el nuevo turno de trabajo, habiendo transcurrido el plazo de 20 días que reconoce el artículo 138 de la LRJS.
b) Mostró su disconformidad con lo expuesto en el hecho segundo de la demanda, negando que fuera cierto que no le hubiera comunicado a la trabajadora la implantación del nuevo turno, lo que tuvo lugar el 29/01/2024.
c) Se niega que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Así, se defiende que antes de la implantación del nuevo turno existían dos, ya que no se superaban los treinta pacientes; si bien, en el momento en que hubo otro paciente más, al necesitarse cuatro horas de tratamiento, era necesario abrir un tercer turno.
d) Ello no implicaba que la trabajadora tuviera que trabajar más, se trata de una redistribución del cuadrante que no supone una ampliación de la jornada. No existiendo variación alguna en el salario percibido en el mes de febrero con respecto a los anteriores; encontrándonos por ello ante el "ius variandi" empresarial. Habiendo ocurrido anteriormente en otras ocasiones.
SEGUNDO. - Normativa jurídica y doctrina jurisprudencial aplicable al caso.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que:
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."
Así las cosas, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, manifestó a este respecto en Sentencia de 12 de mayo de 2023 ( ROJ: STSJ CV 3061/2023 - ECLI:ES:TSJCV:2023:3061 ) - lo resaltado es nuestro -:
"(...) TERCERO. - (...) Así, la STS de 8 noviembre 2011, Rcud. 885/2011 (RJ 2012, 1234) , precisó que "la "modificación sustancial" es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS de 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308) -rec. 122/02 -; de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005 , 7877) -rec. 183/04 -; y de 26 de abril de 2006 (RJ 2006 , 3105) -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º) "hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable "; 2º).- por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41. 2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del " ius variandi" empresarial"; y 3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 - rco 122/02 (RJ 2003 , 7308) -; 10/10/05 -rco 183/04 (RJ 2005 , 7877) -; 28/02/2007 -rco 184/05 (RJ 2007, 3388 ) -; y 28/01/09 -rco 60/07 (RJ 2009, 664) -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 (RJ 2006, 5022 ) -; y 28/01/09 -rco 60/07 (RJ 2009, 664) -).
La jurisprudencia de la Sala, desde antiguo, ha venido señalando que para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse simplemente a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas; en definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación ( SSTS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905) , rec. 2252/1994 y de 9 de abril de 2001 (RJ 2001, 5112) , rec. 4166/2000 , entre otras). En efecto, de conformidad con nuestra STS 25 de noviembre de 2015 (RJ 2015, 5805) , Rec. 229/2014 , para delimitar el carácter de la modificación "hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del " ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" ( SSTS de 1 1de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) , rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) , rec. 183/2004 ), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes". En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial"y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( STS de 26 de abril de 2006 (RJ 2006, 3105) , Rec. 2076/2005 )."
TERCERO. - Decisión.
a) Excepción procesal. Caducidad.
Como ha quedado reflejado en el fundamento jurídico primera de la presente resolución, por la parte demandada se planteó como excepción la caducidad.
Así las cosas, el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, dispone en su apartado 1 º: " El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadoreso a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ". Por lo que la trabajadora dispone de un plazo de caducidad de veinte días para impugnar la comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pues bien, el 29 de enero de 2024 la empresa comunicó a la trabajadora la implantación de un nuevo turno en que se basa la reclamación objeto del presente procedimiento. Por lo que, al tiempo de presentarse la demanda, el 27 de febrero de 2024, resulta evidente que el plazo de caducidad legalmente establecido no había transcurrido.
En atención a lo expuesto, se desestima la excepción procesal de caducidad alegada por la parte demandada.
b) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Desestimación de la demanda.
Descendiendo al fondo del asunto, debemos comenzar por precisar que la actora basaba su pretensión en que la modificación de los turnos de trabajo se había comunicado el 29 de enero de 2024, mediante un correo electrónico remitido a la representación legal de los trabajadores de la empresa demandada, no habiéndosele notificado personalmente. Asimismo, se defendía que el cambio suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectaba a la estructura salarial de la trabajadora; imponiéndosele un turno adicional de martes, jueves y sábado de 08:30 a 13:50 horas, que suponía añadir el número de horas a desempeñar por la trabajadora. No estando la modificación justificada, no habiéndose sometido a los requisitos y exigencias legales y convencionales.
En primer término, en cuanto a la ausencia de comunicación personal a la trabajadora, debemos concluir, en atención a lo que se desprende del documento n º 4 aportado por la demandada - acontecimiento n º 41 del expediente digital -, que, pese a lo expuesto, consta que la planificación anual del año 2024 fue entregado personalmente a la trabajadora en dos ocasiones, el 29/01/2024 y el 14/02/2024, constando la firma de la trabajadora en el reseñado documento.
Asimismo, conforme se desprende de la documentación aportada no podemos sino concluir que nos encontramos ante una reorganización de los turnos de trabajo que en nada afecta a la jornada laboral o al salario de la trabajadora; estando amparada, conforme la motivación que sigue, por el poder de organización y decisión empresarial ( artículos 5.1 c ) y 20 ET ), que deben ser incardinados en la esfera del ius variandi del empresario que ha de calificarse como ius variandi común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar modificaciones sustanciales ( STS 9-2-10 RJ 3409).
Así, como documento n º 3 de la demanda - acontecimiento n º 4 del expediente digital -, consta que se comunicó por la empresa la necesidad de modificar la planificación de turnos inicialmente previstos en la clínica de Navalmoral de la Mata, de conformidad con lo previsto en los artículos 17, 19 y 20 del Convenio Colectivo de aplicación. Se explicó que ello era debido a que la unidad de Navalmoral de la Mata empezaría a recibir nuevos pacientes desde el hospital de referencia, mínimo 2 pacientes, a partir del 6 de febrero, por lo que se veía la necesidad de abrir un nuevo turno de martes-jueves-sábado en horario de mañana 08:30-13:50 horas. Permitiéndose con ese nuevo turno incrementar el número de pacientes con el fin de recibir a aquellos pacientes que están llegando derivados de la sanidad pública.
Pues bien, mediante la prueba documental aportada por la demandada se concluye probado que, de conformidad con lo que se desprende de las nóminas que obran como documento n º 2, la implantación de tal medida no ha supuesto ninguna merma retributiva de la trabajadora. Tampoco ha supuesto un aumento del número de horas de trabajo, pues, conforme se desprende de los documentos n º 3 y 4 aportados por la demandada, en el año 2023, la actora trabajó un total de 1.636,07 horas y en el año 2024, está previsto que haga 1.593,27 horas, es decir, 42,8 horas menos que en 2023.
Consta asimismo mediante los documentos n º 10 y 11 aportados por la demandada, que para que los trabajadores no se vieran afectados por la implantación del nuevo turno, se contrató a dos trabajadoras más el 6 de febrero de 2024 y el 8 de marzo de 2024.
Lo expuesto resultó asimismo ratificado por el testigo deponente a instancia de la parte demandada, Don Nicanor, Coordinador regional de Extremadura, que expuso que la necesidad de implantar un nuevo turno se había suscitado con la derivación al centro de pacientes del hospital de referencia. Afirmó que el 29 de enero de 2024 se le había comunicado a todos los trabajadores e incidió en que trabajaban el mismo número de horas que antes, incluso hasta menos; habiéndose contratado a más personal para evitar que tuviera que aumentarse la jornada de los trabajadores.
En atención a lo expuesto, estimándose que, como se pone de manifiesto por el Tribunal Supremo en Sentencia de 26 de abril de 2006 y de 22 de septiembre de 2003, "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio", no podemos sino concluir que, no viéndose alterados ni modificados los aspectos fundamentales de la relación laboral, nos encontramos ante modificaciones accidentales, manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial; lo que conduce a la desestimación íntegra de la demanda.
CUARTO. - En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2. e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia no cabe interponer recurso alguno.
Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,
