Sentencia Social 18/2023 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 1, Rec. 601/2022 de 19 de enero del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y que ha sido debidamente relacionada, así como la prueba testifical practicada en el acto del juicio y valorada conforme a las reglas de la sana crítica, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97-2 de la L.R.J.S.

SEGUNDO.- En los presentes autos, el Sindicato demandante, a través del procedimiento de conflicto colectivo regulado en los artículos 153 y siguientes de la L.R.J.S., impugna la medida acordada por la empresa demandada el 30 de agosto de 2019, que considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta a la totalidad de la plantilla, en concreto del procedimiento establecido para la gestión y concesión de vacaciones vigente, y que se había establecido por acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores, el 25 de agosto de 2017. Alega la parte actora en fundamento de su pretensión, que la medida acordada por la empresa en agosto de 2019 supuso un cambio en el sistema pactado, porque en las plantillas con los días, que se publicaron para que los trabajadores formularan sus solicitudes de vacaciones, había semanas en las que no se establecían días libres para poder solicitar las vacaciones, lo que considera que infringe el acuerdo alcanzado en el año 2017. En base a dichos argumentos, insta se declare nula, o subsidiariamente injustificada la decisión empresarial, y subsidiariamente se condene a la empresa a cumplir íntegramente el mencionado acuerdo suscrito el 25 de agosto de 2017. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, invocando con carácter previo las excepciones procesales de caducidad, al haberse formulado la conciliación ante el SERLA una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días, e incluso el de prescripción de un año, así como la acumulación indebida de acciones, por un lado una acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, y por otro una acción de reconocimiento de derecho. En lo que se refiere al fondo del asunto alegó que la empresa ha cumplido el acuerdo alcanzado en agosto de 2017, no existiendo ninguna decisión empresarial en el año 2019 que suponga una modificación de lo entonces acordado. Los demás Sindicatos, que comparecieron como interesados, manifestaron adherirse a la demanda formulada.

TERCERO.- Concretados los términos de la controversia, con carácter previo a entrar a conocer del fondo del asunto, se hace necesario un pronunciamiento sobre las excepciones invocadas por la parte demandada en el acto del juicio.

Como se alega por la parte actora en su escrito de demanda, la pretensión que se articula a través del procedimiento de conflicto colectivo, es la de impugnación de lo que la parte actora considera constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, llevada a cabo el 30 de agosto de 2019, cuando la empresa publicó el plazo para solicitar las vacaciones invernales del año siguiente, con los denominados FTÉs, es decir, el número máximo de trabajadores que podían disfrutar por vacaciones cada día del periodo, en cuanto aparecían multitud de semanas en las que uno o varios días se señalaba con un cero el número de trabajadores que podían pedir vacaciones, lo que considera la parte actora un incumplimiento del acuerdo alcanzado entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores el 25 de agosto de 2017, y una modificación unilateral del sistema pactado.

Desde el punto de vista procesal, el cauce por el que han de discurrir las demandas que versen sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores habrá de ser el del proceso de conflicto colectivo, por exigirlo expresamente el artículo 153.1 de la LRJS , pero naturalmente con las especialidades que para esas acciones se desprende del cuerpo normativo conjunto que regula el ejercicio de tales pretensiones, o, lo que es lo mismo, con observancia de las especialidades que para el ejercicio de tales acciones se desprende de la Ley ( STS de 9 de diciembre de 2013, recurso 85/2013).

Efectivamente dispone el artículo 153-1 de la L.R.J.S., al regular el proceso de conflicto colectivo: "Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley.

Por otro lado, y al regular el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, establece el artículo 138-1 de la citada Ley que: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores".

A tenor de dichos preceptos legales, este procedimiento es el adecuado para impugnar las decisiones empresariales que supongan dicha modificación, aun cuando la empresa no haya seguido el procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T., y el plazo de veinte días de caducidad para la impugnación es por tanto aplicable aun cuando no se haya seguido dicho trámite.

En este caso, y aun cuando no consta que la empresa llevara a cabo el procedimiento previsto para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, si la parte actora considera que la actuación empresarial constituye dicha modificación, la acción ejercitada ha de acomodarse al plazo de caducidad de veinte días.

Como recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2018 (rec 106/2017), con cita de las de 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad". Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social". Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción." En el mismo sentido la sentencia de 21 de mayo de 2013, recurso 53/2012, "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. Por ello, hemos señalado que, de no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción".

En por ello, que la doctrina del Tribunal Supremo, ha puesto de manifiesto la necesidad de conocer el momento en que la empresa notifica a la representación de los trabajadores la medida finalmente adoptada, es decir, de que exista un acto expreso de notificación de la decisión definitiva adoptada ( SSTS de 21 de mayo de 2013 y 21 de octubre de 2014).

Pues bien, en este caso, la actuación empresarial que la parte actora impugna, es la llevada a cabo el 30 de agosto de 2019, que es cuando la empresa publica el plazo para solicitar las vacaciones invernales del año siguiente, y fijaba los FTÉs, es decir, el número máximo de trabajadores que podían disfrutar de vacaciones cada uno de los días del calendario de ese periodo, y en el que por primera vez alega la parte actora que se incluía un cero en varios días del periodo. La apertura del plazo para pedir vacaciones, así como las plantillas con los días disponibles, se comunicaron no solo a los trabajadores, sino también a la Representación Legal de los Trabajadores, y así lo corrobora el hecho de que el mes de septiembre de ese mismo año, se promovió un acto de conciliación ante el SERLA en el que la Representación Legal de los Trabajadores y la empresa, en el sentido de ratificar la vigencia del Acuerdo de 25 de agosto de 2017 relativo a las vacaciones.

Pese a ello, la demanda inicial de este proceso no se formula hasta el 9 de agosto de 2022, si bien previamente se formula conciliación ante el SERLA en junio de 2022, que concluyó sin acuerdo.

Con estas premisas, cabe apreciar que al tiempo de formularse la demanda de impugnación de lo que la parte actora considera una modificación sustancial de condiciones de trabajo, había transcurrido con exceso el plazo de caducidad de veinte días legalmente establecido, porque en este caso y dados los términos del suplico de la demanda, lo que se ataca expresamente es la medida empresarial adoptada por la empresa en fecha 30 de agosto de 2019, que como decimos, en la fecha en que se hizo público se comunicó también a la Representación Legal de los Trabajadores.

No estamos en este caso ante un supuesto de ejercicio de una acción de impugnación de una decisión empresarial que proyecte sus efectos hacia el futuro, por lo que no es de aplicación la doctrina jurisprudencial invocada en relación a las obligaciones de tracto sucesivo. Lo que la parte actora impugna es la decisión empresarial relativa al disfrute por parte de los trabajadores de las vacaciones del año 2019, y por tanto dicha decisión empresarial se agotaba en el periodo de disfrute de vacaciones de ese año se refiere, ya que no consta una decisión empresarial expresa estableciendo para el futuro un sistema de disfrute de vacaciones distinto al pacto en el año 2017.

La controversia en este caso surge porque la empresa considera que como la oferta de los días que caben de disfrute de vacaciones por los trabajadores, se hace en función de las previsiones de actividad de la empresa, puede darse la circunstancia, y así ocurrió, de que muchos de los días del calendario se excluyan como posibles días de vacaciones para los trabajadores, sin que ello suponga a su entender un incumplimiento del acuerdo en su día alcanzado. La parte actora, y los demás Sindicatos que se han adherido a la demanda, consideran por el contrario, que esta situación generada por la empresa supone un incumplimiento del Acuerdo, por entender que el mismo obligaba a que en todas las semanas del año, sin excepción, se dispongan de días libre para poder ser solicitados por los trabajadores con independencia de su turno.

En definitiva, en base a un principio elemental de buena fe, artículo 7 del C.C. y artículo 5 del E.T., y como la medida empresarial de 30 de agosto de 2019, fue puesta en su momento en conocimiento de los trabajadores pero también notificada a la Representación Legal de los Trabajadores, dejando transcurrir (con creces) el plazo de veinte días hábiles para su impugnación, su acción cuando la ha ejercitado transcurridos casi tres años, ya estaba caducada, y así debe declararse, sin entrar en mayores consideraciones al estimarse la inexistencia de acción por razón de la caducidad.

CUARTO.- Se ejercita de forma subsidiaria en la demanda, otra pretensión declarativa de derecho, en virtud de la cual se pretende la condena a la empresa al cumplimiento fiel del tan mencionado acuerdo de fecha 25 de agosto de 2017, respecto de la cual la empresa demandada alegó que concurría una acumulación indebida de acciones.

El artículo 26-1 de la L.R.J.S., establece que no podrán acumularse entre sí, ni a otras distintas, entre otras, las acciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este caso como decimos, a la ya analizada acción de impugnación de lo que la parte actora considera una modificación sustancial de condiciones de trabajo, se acumula otra acción, aunque sea de forma subsidiaria, una acción de condena a la empresa a cumplir el acuerdo alcanzado, pretensión que solo podría tener razón de ser de estimarse que se ha producido por parte de la empresa demandada un incumplimiento de dicho Acuerdo.

Siendo así, resulta evidente que efectivamente estamos ante un supuesto de acciones indebidamente acumuladas, ya que a la de impugnación de modificación de condiciones de trabajo se acumula otra pretensión, infringiendo lo dispuesto en el citado artículo 26, por lo al tiempo de presentarse la demanda, debió procederse en la forma prevista en el artículo 27-1 de la L.R.S.S., requiriendo el Letrado de la Administración de Justicia, a la parte actora para que subsanara el defecto, eligiendo la acción que pretendía mantener. No habiéndose hecho así, y conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de dicho precepto, al haberse acumulado en la demanda, una acción sometida a caducidad, como es la de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, lo que procede es tener por no formulada la otra acción acumulada, advirtiendo a la parte actora de su derecho a ejercitarla por separado.

En definitiva y apreciada la caducidad de la acción entablada de manera principal en la demanda, y teniendo por no ejercitada la acción subsidiaria acumulada, procede en este caso la desestimación de la demanda en su integridad.

QUINTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, artículo 191-3-f) de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación