Sentencia Social 152/2024 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 3, Rec. 106/2024 de 26 de marzo del 2024

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la L.R.J.S., se hace constar que los hechos declarados probados en la presente resolución resultan de la prueba documental aportada por las partes, y que ha sido debidamente relacionada, así como de la prueba de interrogatorio de la empresa y la testifical practicadas en el acto del juicio y valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- A través de la demanda formulada, el actor impugna lo que consideran una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que les fue comunicadas por la empresa demandada, el día 8 de enero de 2024, en lo que se refiere al cambio de puesto de trabajo, y posteriormente el día 25 de enero siguiente, en lo que se refiere al horario de trabajo, alegando en fundamento de su impugnación que en la comunicación entregada no se hace mención alguna a las causas de las modificaciones acordadas, menoscabando su dignidad y generándole indefensión, y menoscabando su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, por lo que insta con carácter principal la nulidad de la modificación acordada. Subsidiariamente solicita que se declare no justificada, al no haber mediado comunicación escrita con expresión de sus causas, y por no justificarse causa económica, técnica, organizativa o de producción. La empresa demandada en el acto del juicio formuló oposición, alegando que no se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque por un lado la modificación del horario solo supone un retraso en media hora en el comienzo de la jornada, y no tiene la condición de sustancial, y en lo que respecta a las funciones asignadas que son propias de su categoría profesional y por tanto estamos ante un supuesto de movilidad horizontal y no vertical, amparada por el poder de dirección del empresario.

TERCERO.- El artículo 41 del E.T. dispone que: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".

Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales hallamos el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios ( ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Pues bien, el determinar si estamos o no ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, resulta esencial, en cuanto determina el régimen jurídico aplicable para su adopción, de manera que de no tener tal carácter el empresario podrá imponerlas libremente, sin necesidad de justificación causal ni formalidad alguna, sin más límite que el respeto a los derechos fundamentales de trabajador, o los que deriven de la regulación legal o convencional, y por el contrario de constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo solo podrán adoptarse siguiendo el procedimiento legalmente establecido, y por las alguna de las causas expresamente previstas.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de decir que la misma supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral ( Sentencia del Tribunal Supremo de 15-3-91), de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( sentencia del Tribunal Supremo 17 de abril de 2012), que haga que, la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo.

CUARTO.- Partiendo de la normativa y doctrina expuestas, en el caso que nos ocupa, como consta en el relato de hechos probados de la presente resolución, lo que se impugna en este proceso es la decisión adoptada por la empresa en relación al trabajador, y que se refiere a dos aspectos distintos, por un lado, a su horario de trabajo, y por otro a las funciones encomendadas.

En lo que se refiere al horario, consta acreditado y no es objeto de controversia, que el demandante venía prestando servicios para la empresa en horario de de 07:30 a 13:00 horas y de 14:30 a 17:00 horas de lunes a viernes, al menos en los dos o tres últimos años, tal y como corroboró el testigo Jacinto, responsable de producción. En fecha 25 de enero de 2024, la empresa le comunica al trabajador que las nuevas funciones asignadas, a las que luego nos referiremos, las realizaría en horario de 08:00 a 13:30 y de 14:30 a 17:00 horas, lo que supone un retraso de media hora en el comienzo de su jornada de trabajo, que pasa de las 7:30 a las 8:00 horas, y consecuentemente con ello de la hora de descanso para el almuerzo, que pasa de ser a las 13:00 horas a las 13:30, siendo por tanto la cuestión a solventar si tal cambio, decidido unilateralmente por la empresa, puede ser calificado como una modificación sustancial, pues de no merecer tal calificación, la actuación empresarial estaría inmersa en el ius variandi del empresario.

La calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya precisa delimitación no está exenta de polémica. El Tribunal Central de Trabajo estimó que una interpretación racional de tal expresión obligaba a concluir que una modificación de las condiciones del contrato adquiere la categoría de sustancial cuando objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores. La Sala del Tribunal Supremo ha tenido pocas ocasiones de pronunciarse al respecto. La sentencia de 11 de noviembre de 1997 (R. 1281/1997), invocando la doctrina de las anteriores de 17 julio 1986 y 3 de diciembre de 1987, volvió a declarar "que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial". La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental ( STS de 10 de octubre de 2005, recurso 183/2004).

Partiendo de la doctrina expuesta, hay que decir, que la modificación impuesta en este caso, consistente como decimos en entrar media hora más tarde al trabajo, adelantando media hora la de descanso, no puede calificarse como sustancial, porque no supone un cambio en un aspecto fundamental de la relación laboral, ni hay constancia que permita considerar que es más onerosa para el trabajador. Se alega en la demanda que esta modificación supone un menoscabo de su derecho a la conciliación laboral y familiar, porque tiene un hijo menor de doce años y con el cambio acordado no puede ir a recogerle al centro donde estudia. Sin embargo, no consta que el demandante, y tampoco su esposa, disfruten de ninguna medida de reducción o adaptación de su jornada para conciliar la vida laboral y familiar, pero ni siquiera que sea padre de un hijo de dicha edad o que los horarios del mismo sean incompatibles con el nuevo horario acordado, ya que el demandante no ha aportado prueba alguna que así lo demuestre, cuando era de su cargo hacerlo y fácilmente pudo aportarla. Por el contrario la prueba testifical practicada, en concreto la testifical propuesta por la empresa, ha demostrado, que en la sección donde el trabajador presta servicios se trabaja en cadena y el resto de trabajadores tienen el mismo horario, lo que haría ineficaz mantener al actor el horario que tenía.

QUINTO.- La otra decisión adoptada por la empresa, se refiere a las tareas asignadas al actor, que venía prestando servicios ocupando el puesto de trabajo de operario responsable de expedición envasado en la sala de loncheado en la empresa, preparando pedidos de producto loncheado para expedir con destino a la exportación, realizar la organización de la sala de loncheado, revisión de los productos terminados, así como la gestión del mantenimiento de la sala de loncheado y necesidades de infraestructuras. Tras la decisión ahora impugnada, el actor ha pasado a ocupar el puesto de operario de recepción, picado y amasado, adobado y malaxado, que tiene como objetivo, realizar la recepción de las diferentes materias primas, para llevar a cabo las fases de picado-amasado, adobado-malaxado.

Siendo así, en principio podría pensarse que estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, en cuanto la decisión empresarial afecta a las funciones que desempeñaba el trabajador, artículo 41 E.T., siempre que exceda de los límites que para la movilidad funcional establece el artículo 39 del E.T.

En este caso sin embargo, resulta que el actor tras la decisión ahora impugnada, ha pasado a ocupar el puesto de operario de recepción, picado y amasado, adobado y malaxado, y las funciones que debe realizar son en síntesis la recepción de las diferentes materias primas, para llevar a cabo las fases de picado y amasado, así como adobado y malaxado, para lo cual se utilizan máquinas, como así explicó el testigo, que además manifestó que la intensidad física del trabajo es muy similar, funciones que son también propias de la categoría profesional de oficial de primera que ostenta.

El artículo 18 del Convenio colectivo de aplicación incluye, dentro de las categorías del grupo profesional del personal Obrero, la de oficial de primera, que como decimos es la que el actor tiene. El artículo 24 define la categoría en los siguientes términos: Es la persona trabajadora que, a las órdenes de un Encargado/a o persona que lo supla en sus funciones, conoce y practica todas las operaciones propias de un oficio, con especialización y adecuado rendimiento. Puede trabajar individualmente o en equipo con operarios de igual o menor categoría siendo responsable de la calidad del trabajo realizado. Por lo tanto, dentro de sus funciones están no solo las de ejecución de tareas, sino también la responsabilidad del buen hacer del trabajo que realiza

Por lo tanto, en este caso estamos ante un supuesto de movilidad funcional denominada horizontal, en la que se le encomiendan al trabajador funciones propias de su categoría profesional, y que por tanto la modificación acordada entraría dentro del ius variandi del empresario, ya que no se traspasa el grupo profesional para el que se contrató al actor, manteniéndose además su retribución, sin que existan indicios de abuso o arbitrariedad por parte empresarial, ya que como explicó el testigo el cambio viene motivado por necesidades de producción. Por otro lado, es necesario que las modificaciones, para ser sustanciales, produzcan perjuicios al trabajador, indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para el trabajador afectado. En este caso, el demandante alegó problemas de salud, que hacen que le sea más gravoso el puesto asignado por el mayor esfuerzo físico que comporta, pero de nuevo aquí hay que decir, que no se ha aportado prueba alguna que así lo acredite. Por lo tanto, no puede hablarse tampoco aquí de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En definitiva y recapitulando lo hasta aquí expuesto, no habiendo quedado acreditado que estemos en este caso ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor, la demanda formulada deben ser desestimada.

SEXTO.- Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 138-6 de la L.R.J.S.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación