Sentencia Social 40/2024 Juzgado de lo Social de Segovia nº 2, Rec. 17/2023 de 31 de enero del 2024

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de las partes, particularmente el contrato de trabajo, la comunicación del traslado, así como el informe de la Directora de la Residencia Mixta de Segovia, constituyen los elementos probatorios que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 40.1 ET, una acción dirigida a que se declare la nulidad de la decisión de la empresa demandada de trasladar a la actora de la Residencia Asistida de Segovia a la Mixta, invocando, en esencia, que se infringe lo dispuesto en el art. 18 del Convenio de aplicación, no habiendo respetado el preaviso ni comunicado a los representantes de los trabajadores, no habiéndose acreditado finalmente las necesidades de servicio justificativas de la decisión adoptada.

La administración demandada se opone alegando, con carácter previo, la concurrencia de la excepción procesal de caducidad y respecto del fondo, manteniendo que la decisión adoptada es ajustada a derecho conforme al art. 18 del Convenio Colectivo de aplicación, estando acreditadas suficientemente las necesidades de servicio en que se fundamenta.

En el presente caso, la parte actora insta la declaración de nulidad de la decisión empresarial, pretensión que ha de ser desestimada, toda vez que la nulidad solo está prevista para el caso que la decisión adoptada por el empresario lo fuera en fraude de ley o cuando tenga como móvil causas de discriminación prevista en la CE, o se produzca con violación de derechos fundamentales del trabajador tal y como señala el art. 138.7 de la LRJS, lo que no concurre en el supuesto enjuiciado, toda vez que no se ha acreditado situación fáctica alguna que se incardine en tales supuestos normativos, esto es, fundamentalmente no se ha probado que se haya incurrido en causa de discriminación de las previstas en la CE, ni vulneración de derecho fundamental alguno, por lo que ha de analizarse si la medida es o no justificada.

TERCERO.- Sentado lo anterior y expuestas las posiciones de las partes, procede analizar con carácter previo la concurrencia de la excepción procesal de caducidad opuesta por la administración demandada.

El art. 138 de la LRJS dispone en relación con la tramitación de los procesos de MOVILIDAD GEOGRAFICA y otros, que " 1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido procedimiento de los arts. 40 , 41 , y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte dias hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadoreso a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzara a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores "

En relación con la inhabilidad de los plazos, el artículo 183 de la Ley Orgánica del Poder Judicial señala, con carácter general que " Serán inhábiles todos los días desde el 24 de diciembre hasta el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive para todas las actuaciones judiciales, excepto las que se declaren urgentes por las leyes procesales (...)"

Sin embargo, el art. 43.4 de la LRJS dispone que "Los días que median entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del año siguiente, ambos inclusive, serán inhábiles, salvo para las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo de los artículos 50 , 51 y 52 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores , movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución

Tampoco serán inhábiles dichos días para la adopción de actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en particular en materia de prevención de riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados o para aquellas que, de no adoptarse pudieran dar lugar a un perjuicio de difícil reparación.

De conformidad con el citado artículo, también será hábil el periodo comprendido entre el 24 de diciembre y el 6 de enero para el ejercicio de las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. En el resto de las materias dicho periodo es inhábil. La habilidad del periodo comprendido entre el 24 de diciembre y el 6 de enero para estas modalidades procesales, se extiende a todas las fases del proceso, tanto en primera instancia, en vía de recurso, (incluido el recurso de casación para la unificación de doctrina) y en ejecución de sentencia, incluso a la fase de ejecución de conciliación extrajudicial.

A la vista de lo anterior y teniendo en cuenta que la decisión fue comunicada a la actora el día 05/12/2023 y la demanda consta interpuesta el 09/01/2024, descontando los días inhábiles, se ha superado el plazo de 20 días establecido conforme al art, 138 de la LRJS, lo que determina el acogimiento de la excepción opuesta y la desestimación de la demanda.

CUARTO.- No obstante lo anterior, el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos."

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Planteada la controversia en los términos expuestos, la primera cuestión que se suscita es si nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica previsto en el artículo 40 ET, o si, por el contrario, el traslado se encuentra amparado por el "ius variandi" que corresponde a la empresa, en tanto que no exige cambio de residencia.

Sobre la cuestión planteada, la STS de 27/11/2007 señala: " la cuestión que se plantea remite -en definitiva- a la naturaleza de la decisión adoptada en autos, de cambio de destino sin necesidad de traslado de domicilio [algo que nadie cuestiona en las presentes actuaciones]. Pues bien, para tales supuestos hemos indicado en STS 26/04/06 que desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina el art. 40 ET exige cambio de residencia( Sentencias de 14/10/04 y 27/12/99 ; con cita de otras resoluciones dictadas en recursos por infracción de Ley), hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de «elemento característico del supuesto de hecho delart. 40.1 ET » ( Sentencia de 12/02/90 -recurso por infracción de ley-) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige «el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET » ( Sentencias de 18/03/03 ; 16/04/03 ; y 27/12/99 ), con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio [bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento] están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET ( STS 19/12/02 ). Y al efecto argumentábamos (reproduciendo la STS 27/12/99 ) que «como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia..., tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional [a los citados cambios de centro], como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica "lato sensu", débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del "ius variandi" del empresario».

Asimismo, conforme a la STS de 26/4/2006 para "calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

En esta línea se orientan las SSTS 22/09/03-rec. 122/02- (RJ 2003, 7308 ) y 10/10/05 -rec. 183/04 (RJ 2005 , 7877) - cuando recuerdan que la sentencia de 03/04/95 -rec. 2252/94 - (RJ 1995, 2905) declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador; y cuando refieren que la sentencia de 11/11/97 -rec. 1281/97 - (RJ 1997, 9163) invocaba sus precedentes de 17/07/86 (RJ 1986, 4181) y 03/12/87 (RJ 1987, 8822) y afirmaba con ellos que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera la más reciente sentencia de 22/11/05 [rec. 42/05 ] (RJ 2005, 10053). Y asimismo se indicada en la precitada Sentencia de 22/09/03 [rec. 122/02 ] que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»".

Las circunstancias a tener en consideración a fin de determinar si en la actualidad una modificación del lugar de prestación de servicios es o no sustancial, en el preciso sentido de que exija cambio de residencia, no pueden limitarse a la básica de la distancia a que el traslado se efectúa, sino también a la facilidad de desplazamiento, por el tipo de comunicación existente entre los puntos de origen y de destino, el tiempo que en consecuencia es necesario para realizar el desplazamiento, el medio disponible para ello, y el tipo de compensación otorgado por la empresa, entre otros, pues en atención a tales variables de coste en tiempo y dinero se ha de entender que ordinariamente es necesario o no un cambio de residencia, de modo que cuando por el efecto de tales circunstancias el traslado resulte gravoso de forma tal que sea más recomendable el cambio de residencia, deberá de entenderse aplicable el art. 40 ET, y la modificación se someterá al régimen de las modificaciones no sustanciales en caso contrario.

En el presente caso, no existe cambio de residencia, encontrándose ambos centros en la ciudad de Segovia, por tanto, aplicando la doctrina expuesta hay que concluir que el supuesto de hecho no se incardina en el art. 40 del ET, ni supone una modificación sustancial del art. 41 del mismo cuerpo legal, subsumiéndose en el ius variandi del empleador, sin necesidad de sujetarse al procedimiento previsto para los casos de modificación sustancial de condiciones de trabajo individual o de movilidad geográfica que implican cambio de residencia, debiendo ser desestimada la demanda.

No obstante ello y atendiendo a la propia actuación de la demandada, nos permite situarnos en el supuesto de movilidad geográfica, puesto que así se indica en la resolución comunicada al trabajador amparada en el art. 18 del Convenio aplicable.

Partiendo, por tanto, de la existencia de un supuesto de movilidad geográfica, debe analizarse la concurrencia de la causa, de índole organizativa, invocada por la empresa para justificar el traslado del trabajador demandante.

El artículo 18 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Castilla y León y Organismos dependientes de esta, dedicado a la Movilidad Geográfica, recoge:

"La movilidad que traspase los límites del centro de trabajo,

entendido éste como el edificio donde el trabajador desempeña sus funciones, y que no implique cambio de residencia se realizará por necesidades del servicio procediéndose a informar de la misma a los representantes de los trabajadores

en el plazo de tres días (..)"

2.1. Desplazamiento: Cuando su duración fuere inferior a 12

meses en un período de 3 años y suponga cambio de residencia. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 15 días naturales en el caso

de desplazamiento de duración superior a 3 meses y de 5 días naturales cuando exceda de 15 días....

2.2. Traslados: Cuando la movilidad supere los umbrales temporales establecidos para los desplazamientos. La decisión de traslado deberá ser notificada por el órgano competente en materia de personal al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima

de 30 días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 30 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (...)".

En el caso que nos ocupa, no existiendo cambio de residencia como se ha indicado, resulta cumplido plazo de preaviso fijado en la norma (3 días), habiéndose notificado la decisión a la trabajadora el día 5 de diciembre y comenzando a trabajar el 8 de diciembre, así como suficiente acreditada la concurrencia de la causa justificativa de la medida acordada, esto es las necesidades de servicio -causa organizativa, en todo caso-, a la vista del informe emitido por la Directora de la residencia Mixta poniendo de manifiesto la situación precaria que atravesaba en los meses de noviembre y diciembre, arrastrada desde verano, contando con solo 3 enfermeras en noviembre de una plantilla de 9, que alcanzo las 5 enfermeras en diciembre, siendo necesario un mínimo de 6 para garantizar la prestación adecuada de los servicios a los residentes y el descanso necesario del personal. Además de lo anterior, consta la situación de la residencia Asistida de Segovia que cuenta actualmente con un total de 18 enfermeros en su plantilla de 20, superándose la ratio fijada acuerdo 17 de abril de 2007 suscrito entre la Gerencia de Servicios Sociales de Catilla y León y las Organizaciones Sindicales FSP/UGT, CCOO Y CSI/CSIF.

Finalmente hay que señalar que la actora ha prestado servicios en la residencia mixta durante 14 días -del 8 al 21 de diciembre, de los cuales ha librado 4 días, finalizando su colaboración con la contratación de otra enfermera el 22/12/2022.

En definitiva, ha quedado acreditada la existencia de causas organizativas que justifican el traslado y que aparecen además correctamente descritas en la resolución de 01/12/2022, no habiéndose probado los perjuicios causados, el malestar de otros trabajadores ni tampoco que la denegación del permiso aportado (doc. nº 5 de la demanda) responda al objeto del presente proceso, por lo que la medida adoptada permite optimizar los recursos y la efectividad del servicio prestado. Por todo ello ha de ser declarada ajustada a derecho la decisión de traslado de centro de trabajo del actor, lo que determina la desestimación de la demanda.

QUINTO.- De conformidad artículo 138.6 LRJS y 191.2 e) del mismo cuerpo legal contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación. (En este sentido resulta de interés la STSJ, Social sección 1 del 04 de febrero de 2016 ; ROJ: STSJ CLM 238/2016 - ECLI:ES:TSJCLM:2016:238).

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.