Sentencia Social 149/2024 Juzgado de lo Social de Talavera de la Reina nº 3, Rec. 265/2024 de 27 de mayo del 2024

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de la norma procesal antedicha, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes y testificales llevadas a cabo en el acto de la vista.

SEGUNDO.-En el supuesto presente la demanda se formula en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El objeto de esta modalidad procesal recogida en el art. 138 de la LRJS es la impugnación realizada por el trabajador afectado por la decisión empresarial de modificación de sus condiciones de trabajo, pero no de cualquier modificación, sino sólo de la que tenga carácter sustancial y no por cualquier causa, sino únicamente cuando la decisión modificativa empresarial se haya adoptado por razones económicas, técnicas, productivas o de organización. Es decir, el procedimiento regulado en la ley procesal por la remisión que se hace a los arts. 40.1 y 41.3 del ET sólo resulta adecuado para impugnar una decisión modificativa empresarial cuando se produzcan dos situaciones concurrentes: 1) que se trata de una modificación sustancial decidida unilateralmente por el empresario o de una movilidad geográfica que exija cambio de residencia; 2) que la causa de la decisión modificativa empresarial sean razones económicas, técnicas organizativos o de producción a que se refiere el ET.

El empleador tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta u omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11-03-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad del art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Así mismo, y relacionado con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, la que afectan a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS de 3-04-1995), siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991 y 6 de febrero de 1995).

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET, pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET, pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

Entrando a examinar el fondo del asunto, hemos de señalar que el legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex art.5 c, 20, 39 a 41 ET, a los que somete a diferente régimen jurídico: a) Introducir modificaciones no esenciales ex art.1.1, 5.c, 8.1 y 20 ET art.8.1 EDL 1995/13475 art.8.20 EDL 1995/13475 en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria ( STS 13-11-96) y b) Acordar modificaciones sustanciales ex art.40 y 41.1 ET en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de ejecución del mismo y el propio contenido de la prestación, en ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9-4-01). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9-12-03). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art. 41 ET son necesariamente sustanciales (STSJ C.Valenciana 23-4-96).

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten, y así en el primer supuesto el empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año ( STSJ Madrid 4-6-98). En el caso de las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el art.41 ET. El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas. El criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Así, se considera que la modificación es sustancial cuando afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 9-4-01; 22-6-98, 11-12-97), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17-12-04 ). Por el contrario, se entiende que el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 11-12-97), o cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS 3-4-95) una movilidad funcional interna que no requiere formalidad alguna ni está sujeta a limitación temporal ni necesita justificación causal.

En el caso de autos, la decisión adoptada por la entidad demandada, viene determinada en base a la certificación emitida por el Servicio de Prevención de la Salud, de fecha 16 de enero de 2024, en el que se expone "La conclusión de dicho examen de salud, considerando la aplicación de los protocolos de vigilancia de la salud AGENTES BIOLÓGICOS, MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS, MOVIMIENTOS REPETITIVOS, POSTURAS FORZADAS, URIDOP, VIBRACIONES según la evaluación de riesgos específicos en función de su puesto de trabajo, y la información sanitaria y laboral disponible, permite calificarle como APTO/APTA CON LIMITACIONES, revisión al año.

-No debe realizar tareas que con lleven movimientos repetitivos de flexoextensión con ambos codos.

-Evitar Manipulación Manual de Cargas (levantamiento, tracción y empuje) > 10 kgs de forma continuada.

-No debe realizar tareas que impliquen movimientos repetitivos de pronosupinación de antebrazo derecho", esto es, en base a lo prevenido en el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y precisamente en cumplimiento de la obligación de protección a los trabajadores frente a determinados riesgos laborales, y no por una decisión arbitraria de la empleadora o por razones económicas, organizativas o de producción; precepto que permite, en el caso de imposibilidad de adaptación del puesto de trabajo, proceder al traslado del trabajador a otro puesto de trabajo, para permitir que el trabajo se realice de forma no sólo segura para el trabajador o terceros, sino también de forma eficiente y rentable para el empleador STSJ Canarias de 13-11-2015.

Como se dice, en el caso de autos, se trata únicamente de una movilidad funcional, dentro de la misma empresa y centro de trabajo, pero manteniendo la misma categoría profesional de operario de cárnicas, sin modificación del salario base, si bien modificando un único plus en relación con el puesto de trabajo (en concreto el plus de actividad), sin que siquiera la diferencia de horario en quince minutos, pueda ser considerada como tal, puesto que sólo se incrementa en esos quince minutos por considerar que los mismos son para la toma del "bocadillo" y no son computables a efectos de jornada de trabajo; siendo situaciones aceptadas jurisprudencialmente, sin que ello venga a significar la calificación de dicha modificación como sustancial, máxime cuando ha de tenerse en cuenta que dicha modificación no lo es con carácter definitivo, pues tal como se expresa en la comunicación de fecha 5 de febrero de 2024, lo es "De forma temporal, y al menos durante el año que ha determinado el servicio de vigilancia de la salud hasta su próxima revisión...", y cuando el trabajador ha venido causando continuamente distintas bajas laborales, por recaída, aún incluso, habiéndole designado otras funciones como desgrasado, sólo de manera provisional y oficiosa, al no existir dicha función única, en la misma sala de despiece y hasta que se determinara la situación de aptitud o no del trabajador, evitando con ello prevenir el riesgo a su salud. Igualmente, se ha de manifestar que ni siquiera la referida modificación, ha llegado a hacerse efectiva por cuanto el trabajador se encuentra en situación de IT, desde fecha posterior a la carta de comunicación de puesto de trabajo de 5 de febrero de 2023, sin incorporación al nuevo puesto de trabajo.

En definitiva no nos encontramos con un supuesto de modificación sustancial de funciones, sino ante un cambio de puesto de trabajo con mantenimiento de la misma categoría que entraría dentro de las facultades del empresario contenidas en el "ius variandi" sin que pueda deducirse la invocada modificación sustancial del hecho de dejar de percibir el complemento o plus de actividad, correspondiente al operario en la sala de despiece, como consecuencia de la falta de desempeño de las funciones como tal, es decir, mantiene el sueldo del nivel correspondiente (oficial de 1ª), tratándose de una movilidad funcional reconocida en el art. 39 del ET y, por tanto, no sujeta al cumplimiento de formalidad alguna en la decisión, por lo que procede la desestimación de la demanda.

QUINTO.-Contra la presente resolución no cabe recurso alguno conforme a lo previsto en el artículo 138.6 LRJS.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,