Sentencia Social 161/2024 Juzgado de lo Social de Toledo nº 2, Rec. 404/2023 de 24 de mayo del 2024

?PRIMERO.- Los documentos aportados por las partes y las testificales constituyen los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-El orden de las cuestiones litigiosas controvertidas en el presente proceso exige en primer término el análisis de las distintas excepciones planteadas por la parte demandada relativas a la vulneración del derecho al juez ordinario predeterminado por la ley, caducidad de la acción, defecto legal en el modo de proponer la demanda e inadecuación de procedimiento y falta de acción por despido nulo.

En relación con la excepción de caducidad de la acción,el plazo de ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo es de caducidad de 20 días y se computa desde el día siguiente a la fecha de la notificación de la decisión empresarial (138.1 LRJS) . En el presente caso se impugna la modificación del horario de trabajo así como la supresión de funciones como Jefe de Informativos de Castilla la Mancha y el plus de responsabilidad asociado. La decisión de modificación del horario del trabajador data de los días 3/5/2023 y 8/5/2023 por lo que a la fecha de presentación de la demanda el día 4/7/2023 la acción ya había caducado, por lo que no se entrará a resolver sobre la misma, no sucediendo lo mismo en lo concerniente a la supresión de supresión de funciones como Jefe de Informativos pues tal decisión fue comunicada por la empresa al trabajador el día 19/6/2023 por lo que a la fecha de presentación de la demanda no había transcurrido el plazo legal establecido para entender caducada la acción.

En lo que hace a la vulneración del derecho al juez ordinario predeterminado por la ley,se argumenta por la parte demandada que el actor presentó varias demandas desistiendo de la que le resultó más conveniente. Sin embargo, lo que consta son 2 demandas iguales donde el actor acciona en ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral anudados a una tutela de derechos fundamentales por acoso laboral, que terminaron con desistimiento de la parte demandante, mientras que en el presente caso se ejercita una acción diferente a las anteriores de modificación sustancial de condiciones de trabajo anudada a una tutela de derechos fundamentales por acoso laboral, por lo que no se aprecia tal vulneración.

En lo que respecta al defecto legal en el modo de proponer la demanda y la inadecuación de procedimiento,se alega por la parte demandada que el puesto de Jefe de Informativos es un cargo de confianza por lo que el cese en tales funciones no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo y sería objeto de un procedimiento ordinario, cuestión que se encuentra ligada al fondo del asunto que a continuación se analizará.

TERCERO.-El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, teniendo tal consideración, según el apartado d), las que afectan al sistema de remuneración y según el apartado f) las que afecten a las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el artículo 39 ET .

La STS de 22 de junio de 2016 (rec. 250/2015) advierte que, si bien el artículo 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan, el precepto no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico - artículos 5.c y 20.1 y 2 ET- reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un "ius variandi" o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de dirección o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral.

El problema -dice la sentencia- reside en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe regir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET, y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevado a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación, expresa el Alto Tribunal, ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, delimitación en la que son útiles los siguientes criterios:

1º Hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.

2º Por MSCT deben entenderse aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

3º En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender el contexto convencional e individual, o la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados.

CUARTO.-En el caso presente la cuestión controvertida estriba en determinar si el cese del demandante en las funciones como Jefe de Informativos Regional de Castilla la Mancha operada en virtud de comunicación entregada al mismo en fecha 19 de junio de 2023 constituye o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al pasar en virtud de tal comunicación de la empresa a prestar servicios como Redactor jefe que era su anterior ocupación.

Estima la parte actora que tal cambio de puesto de trabajo constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al constituir una degradación en sus funciones con el consiguiente detrimento salarial y pérdida del plus de responsabilidad. Modificación que califica como nula al haber tenido lugar con vulneración de derechos fundamentales, concretamente de acoso laboral, al estimar que tal modificación obedece a la situación de acoso que viene sufriendo por parte del director de la emisora Don Didier, menosprecio de los compañeros hacia el demandante y de las reclamaciones en materia de horario de trabajo y conciliación familiar y laboral.

Por la parte demandada se opone que el puesto de Jefe de Informativos Regional de Castilla la Mancha es un puesto de especial responsabilidad y de confianza, y su cese y reasignación de puesto no conlleva ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino que obedecen al ius variandi empresarial. Igualmente se opone a la vulneración de derechos fundamentales alegada en tanto que a raíz de la denuncia por acoso laboral formulada por el demandante se activó el protocolo de acoso que concluyó con inexistencia de acoso alguno por parte del codemandado.

Procede señalar en primer lugar que el demandante, que presta servicios en Radio Popular S.A., desde al menos el año 2007, concierta con la misma una relación laboral ordinaria y el puesto para el que fue designado en el año 2013 como Jefe de Informativos Regional de Castilla la Mancha, no es un puesto consolidable, pues no fue contratado para el mismo, siendo un puesto de libre designación y especial responsabilidad, y así se desprende del art. 30.4 del convenio colectivo que establece: "Complemento de puesto de trabajo de responsabilidad: Es el complemento de puesto de trabajo asignado a aquellas personas que ocupen un puesto de jefatura, sean asignados para asumir la dirección de un área de servicio concreto en la empresa, o presten sus servicios en un programa o departamento que por sus características (audiencia, complejidad, intensidad, etc.), supongan una especial responsabilidad, con independencia de la categoría profesional del trabajador que lo ocupe.

Como todo complemento por puesto de trabajo, es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, no teniendo carácter consolidable.

Este complemento será de cantidad variable en función del área de responsabilidad controlada, importancia del servicio, etc.

A pesar del carácter no consolidable de este complemento, en caso de que un perceptor del mismo se encontrara en situación de Incapacidad Temporal, la empresa vendrá obligada a abonarlo durante el tiempo en que permanezca en dicha situación y mientras exista obligación de mantener dado de alta en la Seguridad Social al trabajador por parte de la empresa."

La norma convencional, al regular el complemento de puesto de trabajo de responsabilidad, determina los concretos puestos de trabajo de especial responsabilidad, entre el que se encuentra el que había venido ocupando el demandante en virtud del nombramiento, siendo por tanto el puesto para el que se le designó desde el 1 de junio de 2013 un puesto de libre designación y especial responsabilidad, por lo que el cese en el mismo no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, por tal motivo, deba seguir los trámites del artículo 41 del ET .

QUINTO.-Aun no requiriendo que el cese de funciones operada por la empresa cumpla con los trámites del artículo 41 ET, no siendo una modificación sustancial de condiciones de trabajo contemplada en tal precepto legal ni requiriéndose justificación o invocación de la causa que motivó el cese, lo que ha quedado acreditado igualmente es que tal cese en un puesto de especial responsabilidad y libre designación para volver a su categoría de redactor jefe no ha derivado de ninguna vulneración de derechos fundamentales.

En este sentido todos los testigos manifestaron no haber presenciado situaciones de acoso del Sr. Didier hacia el demandante, ni tampoco que el trabajador les hubiese manifestado quejas del demandante hacia el director. La testigo Doña Guadalupe, actual Jefa de Informativos, manifestó que la comunicación de los trabajadores con el demandante como jefe de Informativos era nula, que había una dejación de sus funciones, que se realiza una reunión entre todas las emisiones para ver la línea a seguir y no coordinaba los temas. Por su parte la testigo Doña Ornella declaró que el demandante mantenía una actitud pasiva, que no encabezaba trabajo, no creaba equipo y no sabía afrontar determinados temas como las elecciones, existiendo un gran problema de comunicación y coordinación.

Por su parte, Don Roger, del equipo de transformación digital, manifestó que cuando realizaron la visita al centro de trabajo, los trabajadores le comentaron situaciones de incomodidad respecto al demandante, habiendo observado como el demandante permanecía aislado con los auriculares puestos mientras que las trabajadoras se organizaban y resolvían el trabajo entre ellas.

El testigo Sr. Roger manifestó que a la vista de todo ello se propuso por parte del equipo de transformación digital el cambio en la citada Jefatura, por lo que la decisión de cesar al demandante en tales funciones no vino motivada de modo exclusivo por el director codemandado, y la prueba practicada revela que el demandante, como Jefe de Informativos Regional de Castilla la Mancha, tenía como principales funciones la de liderar el equipo, distribuir el trabajo, organizar y coordinar todo el circuito de Castilla la Mancha, que en la práctica no ha llevado a cabo y que ha motivado la pérdida de confianza del actor por la Dirección de la empresa y la vuelta a su anterior puesto de trabajo.

Consta además que el cambio de horario de trabajo fue consentido por el demandante, que la decisión de denegación de conciliación de la vida familiar y laboral fue tomada desde el departamento de recursos humanos y que el hecho de contactar con el demandante una vez iniciada la baja médica fue debida a la necesidad de que el trabajador hiciera entrega de los instrumentos de trabajo que tenía en su poder para poder continuar la prestación de servicios, cuya entrega material se gestionó además por otras personas distintas del director.

Sobre la cuestión del cese de cargos de libre designación, retornando el trabajador a su anterior puesto de trabajo, procede citar sentencias como las del TSJ de Andalucía de 11 de diciembre de 2019 conforme a la cual "el cese como Director no haya sido motivado por la Entidad demandada no constituye ningún indicio de actitud discriminatoria para el demandante, máxime cuando no consta en el apartado de hechos probados que en los ceses de otros Directores de Oficina (hecho probado vigésimo sexto) se motivasen las causas de los mismos....Y, por último, el supuesto perjuicio económico para el demandante derivado de su cese como Director de Oficina, es algo consustancial a la naturaleza de cargo de confianza que dicho puesto de trabajo presenta, ya que la decisión del cese es discrecional para la demandada, sin perjuicio de que dicho cese no pueda esconder una motivación antisindical o discriminatoria, circunstancia que no concurre en el supuesto enjuiciado".

Al no apreciar vulneración alguna de derecho fundamental no ha lugar a la indemnización interesada.

SEXTO.-Por último, sobre la petición de reposición en el abono del plus de disponibilidad horaria que percibía el demandante con anterioridad a pasar a percibir el plus de responsabilidad, concurre una indebida acumulación de acciones al no poder acumularse la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo a otras distintas como lo es en este caso el ejercicio de una acción de reconocimiento de derecho y cantidad ( artículo 26.1 LRJS) , por lo que la misma deberá plantearse en el procedimiento ordinario correspondiente, dejando imprejuzgada la cuestión.

SÉPTIMO.-La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación al haberse alegado la vulneración de derechos fundamentales conforme a lo preceptuado en el artículo 191.3.f) LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,