§ Centro de trabajo: calle Panaderas 19, 47155 Santovenia de Pisuerga (Valladolid)
§ Convenio aplicable: Convenio Colectivo para la industria Siderometalúrgica de la provincia de Valladolid.
PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y la prueba de interrogatorio de parte, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.- Se solicita por el trabajador que se declare que la comunicación empresarial de 10/08/22 por la que se le notifica el fin del contrato temporal celebrado el 17/02/22, tiene la consideración de un despido improcedente, con los efectos legales inherentes a dicha declaración. Alega el demandante, en su escrito inicial, que el contrato temporal inicial está realizado en fraude de ley, porque la actividad realizada no es temporal, sino indefinida, ya que es a la actividad normal que se dedica la empresa, y su objeto es extenso y genérico, habiendo realizado más obras que las recogidas en el contrato. Por ello, la relación laboral debe considerarse indefinida y la comunicación empresarial un despido. Añade que el 28/06/22 tuvo un accidente de trabajo, y que el despido ha de ser considerado nulo por vulneración del derecho fundamental a la igualdad "por ser la auténtica causa el hecho de que vaya a estar de baja durante un largo período".
La parte demandada, la empresa GPI CARPAS Y SERVICIOS S.L. alega que nos encontramos ante una extinción válida de contrato temporal, que fue celebrado por causa legal y acreditada. Señala que, si bien el montaje y desmontaje de carpas es la actividad normal de la empresa, al trabajador se le contrata en un período en el que es un hecho notorio que en el año 2022 la actividad de la empresa se vio incrementada debido a la celebración de eventos que habían sido pospuestos debido a la paralización de las actividades durante la pandemia en los años anteriores. El contrato se firma con una duración de seis meses, cumpliendo los requisitos del art. 15 ET, y finaliza transcurrido el plazo pactado. Las tareas que se señalan en el contrato tienen sustantividad propia, y su carácter de temporalidad no se altera por tratarse de la actividad normal de la empresa. Asimismo, rechaza la nulidad que se invoca, puesto que el contrato se extingue en la fecha pactada sin que el hecho de que en el momento de finalización se encuentre de baja obligue a la empresa a prorrogarlo, baja cuya duración previsible era desconocida para la empresa en aquel momento y que ahora, a mayor abundamiento se ha comprobado que era de corta duración.
El Letrado del FOGASA solicitó el dictado de una sentencia ajustada a derecho.
TERCERO.- Solicitada, como pretensión principal, la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, la primera cuestión es la de determinar si se ha practicado prueba que acredite tal vulneración, a lo que esta juzgadora considera que debe darse una respuesta negativa. Señala la parte actora que la causa real de la extinción de la relación laboral, es la situación de incapacidad temporal del actor, al presumirse que iba a estar de baja un largo período.
En relación con la prohibición de discriminación por razones de enfermedad, la STSJ Castilla y León 24/06/21 (Rec. 878/21), recuerda la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, y establece que:
"Recordaremos en este punto la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (por todas, sentencia de 15 de marzo de 2018, Rec. 2766/16 ) que se apoya en la doctrina emanada del TJUE. En las sentencias de este último Tribunal de 11 de abril de 2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring), citadas en la del Tribunal Supremo, al efectuar una interpretación de la Directiva 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.
La citada Convención reconoce en su considerando e) que "la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas "que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás".
La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que "el concepto de "discapacidad" debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Prosigue afirmando que: "41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 .
42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 . En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57)."
Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) que se invoca en el recurso en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78 , asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias."
Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre "la enfermedad en cuanto tal" y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por Incapacidad temporal con independencia de la contingencia".
En el supuesto que nos ocupa el demandante no ha acreditado que nos encontremos ante un supuesto de enfermedad equiparable a la discapacidad. El parte de incapacidad temporal reflejaba una patología que calificaba como leve, y un proceso de corta duración, de hecho, el parte de alta es de tan solo un mes después de la extinción de la relación laboral. Por ello no podemos considerar que nos encontremos ante un supuesto de discriminación por causa de salud equiparable a discapacidad y con encaje en el supuesto de nulidad que se solicita.
CUARTO.- Entrando ya en la posible declaración de despido improcedente, el punto de partida ha de ser el de que nos encontramos ante un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción celebrado con anterioridad a la entrada en vigor de la modificación del art. 15 del ET por el Real Decreto-Ley 32/21 de 28 de diciembre y, por consiguiente, y en virtud de su Disposición Transitoria Tercera, apartado segundo, ha de regirse hasta su duración máxima por lo establecido en la redacción vigente en el momento de celebración del contrato.
Así, el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establecía en la redacción aplicable que podrán celebrarse contratos de duración determinada, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Señala asimismo el precepto que: 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
La sentencia 17/02/2010 de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (Valladolid), entre otras, recordaba los requisitos que según el Tribunal Supremo debían concurrir en un contrato eventual por circunstancias de la producción, así como las normas sobre distribución de la carga de la prueba:
"Respecto a los requisitos que deben concurrir en un contrato eventual para considerarlo válido, ya se ha pronunciado esta Sala en sentencia de fecha 7 de abril de 2006-Rec.522/2006, en el sentido siguiente:
"Al respecto ha de recordarse cómo la doctrina unificada desde ya hace tiempo por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo nos dice que en el vigente marco regulador del sistema ordinario de contratación temporal el válido acogimiento a modalidad contractual correspondiente al mismo, requiere, en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas como justificativa de la temporalidad que le es propia; no basta, por tanto, que la concorde voluntad de las partes, aun explícita en el contrato, pretenda someter la relación laboral que constituyen a una de tales modalidades, pues éstas, por su carácter causal, sólo se hacen viables cuando median en la realidad dichas circunstancias justificativas. Las normas que consagran lo expuesto son de carácter necesario, por lo cual los derechos que en favor del trabajador de ellas derivan, escapan de su poder de disposición, antes o después de ser adquiridos, tal como establece el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores . Dichos contratos requieren que al concertarse se especifique la modalidad contractual a que se acomoda, así como las circunstancias en concreto, propias de la misma, que se aleguen en el caso como concurrentes. Esta exigencia responde a hacer posible la constatación de que el contrato se ajusta a la expuesta disciplina legal. La omisión, sin embargo, de tales especificaciones, no lleva necesariamente anudada la automática conversión en por tiempo indefinido de la relación laboral que se constituye, pues, si en la realidad quedan cumplidos los requisitos legalmente impuestos para el válido acogimiento a una de tales modalidades contractuales, el vínculo laboral puede mantener la duración determinada pretendida, si bien dicha omisión genera presunción favorable a la fijeza, destruible por prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal ( sentencia de 21 de septiembre de 1993 -recurso 129/1993 ). En definitiva y sobre todo en relación con el contrato temporal para obra o servicio determinado, el Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente (sentencias de 14 de marzo de 1997 , 16 de abril de 1999 , 31 de marzo de 2000 , 18 de septiembre de 2001 ó 23 de noviembre de 2004 , que para que la contratación temporal se acomode a las exigencias legales es preciso que concurran conjunta y simultáneamente una serie de requisitos entre los que se encuentra que en el momento de la contratación, se especifique e identifique, con suficiente precisión y claridad, la causa de la temporalidad, de manera que en todo caso es decisivo que la causa de la temporalidad quede suficientemente acreditada en el juicio, pues, en caso contrario, se presumirá que la relación es de duración indefinida. La sentencia de 26 de marzo de 1996 , hablando de los contratos para obra o servicio, ya advirtió que este requisito es fundamental pues, si no quedan debidamente identificados la obra o el servicio a los que se refiere el contrato, no puede hablarse de obra o servicio determinados porque mal puede existir una obra o servicio de esta clase, o al menos mal puede saberse cuales son, si los mismos no se han determinado previamente en el contrato concertado entre las partes, «si falta esta condición o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que, o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato, o bien se desconoce cuáles son, con lo que se llega al mismo resultado»; esta doctrina se proclamó también en las sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 22 de junio de 1990 , 26 de septiembre de 1992 y 21 de septiembre de 1993 y es aplicable lógicamente a las demás modalidades de contratación temporal reguladas en el Real Decreto 2720/1998 en relación con la identificación y prueba, con suficiente precisión y claridad, de la causa de la temporalidad (acumulación de tareas, trabajador sustituido, plaza vacante, etc.).
Ha de recordarse cómo la norma reglamentaria aplicable, el Real Decreto 2720/1998, exige en su artículo 3.2.a ) que en el contrato eventual por circunstancias de la producción se identifique con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique, no bastando por tanto con una mera reproducción del nombre de la modalidad contractual o de los genéricos términos legales que definen la misma, sino que es necesario especificar para el concreto caso de la empresa cuáles son las causas productivas de naturaleza temporal en las que se concretan esos términos legales. Si dicha concreción se hace en el texto del contrato y las causas alegadas corresponden a circunstancias productivas de las que permiten el uso de esta modalidad de contratación temporal, corresponderá al trabajador desvirtuar las mismas, acreditando su inexistencia o insuficiencia. Pero si en el contrato no se especifican con la precisión y claridad exigibles tales causas, sino que o bien nada se dice, o bien se hace mediante el mero uso de términos genéricos, reproducción en su caso de la terminología legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa, no puede imponerse al trabajador que acredite la inexistencia de todo tipo de causas productivas, puesto que con ello se le somete a una prueba de hechos negativos casi imposible y en todo caso desproporcionada y se invierte en su contra la carga de la prueba sin justificación legal alguna. Por el contrario, en tales supuestos corresponderá a quien alegue la existencia de causas productivas temporales reales acreditar la existencia de las mismas. La falta de consignación de éstas en el contrato con la claridad y precisión suficiente, tal y como nos dice el Tribunal Supremo, no implica desde luego que automáticamente haya de considerarse que el mismo tiene duración indefinida, puesto que podemos encontrarnos ante un mero problema de incumplimiento formal que no tiene legalmente prevista tal sanción, pero desde luego constituye a quien sostiene la legalidad de la contratación en responsable de acreditar que ésta se basa en una causa real, suficiente y ajustada a las previsiones legales relativas a la correspondiente modalidad contractual. Sólo si en el acto del juicio queda acreditada la existencia de una causa de temporalidad que cumpla con tales requisitos podrá estimarse válida la limitación temporal pactada de la duración del contrato, puesto que, como dice el Tribunal Supremo, un pacto de temporalidad falto de causa probada de la misma no puede estimarse sino contra legem y por tanto nulo, en la medida en que no estamos ante un derecho disponible por el trabajador. A falta de acreditación de la causa de temporalidad el contrato ha de reputarse por tiempo indefinido".
QUINTO.- De la anterior doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo se infiere que, la carga de la prueba difiere en función de la descripción de la cláusula de temporalidad en el contrato. Así, si en el mismo se concretan cuáles son las necesidades o circunstancias productivas que lo justifican, corresponderá al trabajador desvirtuar las mismas, acreditando su inexistencia o insuficiencia. En cambio, si el contrato contiene términos genéricos, reproducción en su caso de la terminología legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa, no puede imponerse al trabajador que acredite la inexistencia de todo tipo de causas productivas, puesto que con ello se le somete a una prueba de hechos negativos casi imposible y en todo caso desproporcionada y se invierte en su contra la carga de la prueba sin justificación legal alguna.
En tales supuestos, dice el Alto Tribunal, corresponderá a quien alegue la existencia de causas productivas temporales reales acreditar la existencia de las mismas.
En el caso que nos ocupa, la causa de temporalidad consideramos que sí se concreta en el contrato, por cuanto se señala específicamente en qué consiste la acumulación de tareas, materializada en la contratación del montaje de carpas en nueve eventos o localizaciones que el contrato relaciona, aunque se añada la cláusula genérica de "cualquier otro montaje" que surja durante la vigencia del contrato, para el que se pacta un período de seis meses. El hecho de que se trate de necesidades permanentes de la empresa no lo convierte, como mantiene la parte actora en la demanda, en un contrato en fraude de ley, puesto que no nos encontramos ante un contrato por obra o servicio determinado, sino ante un contrato eventual que, por propia definición legal, puede celebrarse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Concretada la causa en el contrato, según la doctrina a la que aludíamos, correspondía a la parte actora desvirtuar la inexistencia de las causas productivas señaladas en el mismo, y, a este respecto, los únicos medios de prueba a través de los cuales la parte actora trata de acreditar que nos encontramos ante un contrato en fraude de ley han sido la vida laboral de la empresa, que no arroja suficiente luz en cuanto a la existencia de las causas de temporalidad establecidas en el contrato, puesto que en ella constan trabajadores temporales e indefinidos, y el interrogatorio del legal representante de la empresa demandada, que explicó que en los últimos años, debido a la cancelación de eventos derivada de la pandemia, se había producido un cambio en las previsiones de la empresa, y que, en el momento de la contratación del actor, había una sobrecarga al tener contratados los montajes de carpas señalados en el contrato, relativos a eventos suspendidos en los años anteriores.
Por todo lo expuesto, no acreditado que nos encontremos ante un despido, sino ante la causa de finalización pactada en el contrato, la demanda no ha de ser objeto de acogida.
SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
