Sentencia Social 7/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 696/2022 de 17 de enero del 2023

PRIMERO.- Relato fáctico probado.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con la testifical practicada con la representante de los trabajadores y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-). En cuanto a la escolarización del hijo menor resulta del documento de reserva de plaza para el curso 2022/23 que aportan ambas partes, en el que aparece manuscrito "Matrícula Hecha", con sello del Centro Educativo y firma, y el horario, que no aparece en tal documento, de una mera consulta a la página web del centro en relación con su nivel (Educación Infantil con jornada continua).

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso.

La actora ejercita una acción de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, relativa a la modificación de la concreción horaria de la reducción de su jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años, en cuya virtud solicita una concreción horaria de 09:00 a 15:00 horas (30 horas semanales), manteniendo la reducción que ya tenía desde enero de 2020, y que desempeñaba en turnos rotatorios de mañana (9:00 a 15:00) y tarde (de primero 14:00 a 20:00).

La empresa alega caducidad de la acción al ser la de 22.09.2022 reiteración de la respuesta anterior del 12 de agosto, frente a la que no accionó y que debe reputarse como dies a quo o término inicial de la acción, con lo que cuando presentó la demanda habrían transcurrido los 20 días del artículo 139 LRJS para su ejercicio, y se opone a la concreción horaria que propone la trabajadora, alegando que no concurren nuevas circunstancias respecto de las existentes en la concreción inicial de enero de 2020, invocando asimismo el principio de corresponsabilidad.

TERCERO.- Caducidad de la acción de conciliación.

El artículo 138 de la LRJS, en sede de "Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor", establece que " la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes", en tanto que el artículo 139, sobre "Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente", contempla que " el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social".

Así, mientras el artículo 138 califica el plazo de 20 días expresamente como de caducidad, el 139 no precisa su naturaleza jurídica, no obstante lo cual la doctrina de suplicación ha venido entendiendo que también es de caducidad ( SS.TSJ. de Madrid de 12.03.2015, Cataluña 20.11.2015 y País Vasco de 09.02.2016), y parte de la "comunicación" empresarial de su negativa o disconformidad con la propuesta que el trabajador previamente haya efectuado, decisión del empresario que debe ser concluyente, ya adopte la forma verbal o escrita, pues en este caso no el artículo 139 de la LRJS no explicita que la notificación haya de ser por escrito.

Empero, la cuestión no deja de ser compleja. Así, la S.TS. -4.ª- de 19.07.2012, rcud. 3387/2011, en relación con el artículo 138 bis de la LPL (actual 139 LRJS), argumenta: " La caracterización del plazo del artículo 138 bis LPL como plazo de "caducidad" de la acción que realiza la sentencia de contraste es dudosa. Sólo podría admitirse si se aceptara al mismo tiempo que cualquier alteración de las circunstancias familiares o de trabajo que planteara o agravara un problema de conciliación trabajo-familia reabre el derecho del trabajador y la acción correspondiente. Desde este punto de partida tal vez sería preferible calificar el plazo no como de caducidad sino como plazo de ejercicio jurisdiccional, lo que permitiría reiniciarlo siempre que se hubiera producido una nueva petición-propuesta de concreción horaria al empresario, y éste la hubiera rechazado. Debe tenerse en cuenta, además, que la calificación de caducidad, con los efectos restrictivos que comporta, ni se menciona ni se insinúa en el enunciado legal". Ciertamente, se trata de un razonamiento realizado en términos problemáticos ("tal vez sería preferible") y propositivos, y difícilmente puede considerarse que tenga más que ese valor.

Tampoco puede desconocerse que en la sistemática procesal-laboral utilizada por el legislador cuando delimita los sucesivos plazos en orden a impugnar las decisiones empresariales y/o ejercitar las acciones previstas, cuando se fija un número concreto de días siempre es aplicable la caducidad ( artículos 103.1, 114.1, 138.1 y 168 LRJS), especificándose de forma expresa cuando el plazo fijado tiene otra naturaleza (así, artículo 279.3 LRJS así también se infiere de aquellos supuestos en que se especifica de manera expresa que no es esa la naturaleza de ese plazo ( artículo 279.3 de la LRJS).

En cualquier caso, en el presente supuesto concurren elementos que impiden que pueda considerarse que ha transcurrido el indicado plazo de 20 días. La trabajadora había solicitado en enero de 2020 la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años a 30 horas semanales, en régimen de rotación semanal de 9:00 a 15:00 horas y de 14:00 a 20:00 horas, así como entrar en la lista de espera para poder acceder a una concreción horaria en turno único de mañana, lo que hace plenamente verosímil su relato de que pretendía desde un principio el turno fijo de mañana. Tras ello, el 04.08.2022 solicita un cambio en la concreción de la jornada que ya tiene reducida por guarda legal de menor de 12 años, y lo hace invocando que la situación ha cambiado al comenzar el colegio su hijo de 3 años, con horario de mañana, lo que es denegado por la empresa en comunicación de 12 de agosto sobre la base, exclusiva, de que no queda acreditado ningún cambio de circunstancias. De esta forma, la actora viene a reiterar la solicitud que ya había efectuado años antes y que dio lugar a que aceptara la propuesta de la empresa realizar la jornada reducida en turnos rotatorios, a la espera de poder fijar la concreción en el turno de mañanas, a través de la lista interna de espera instituida a tal efecto unilateralmente por la empresa, siendo así que, llegado el momento de escolarizar a su hijo, y al no haber conseguido por esa vía la concreción solicitada, lo solicita directamente de la empresa, que se lo deniega sobre la única base de no acreditarse cambio de circunstancias, con reiteración de la solicitud de la actora, en que incide en sus nuevas circunstancias: que el niño había cumplido 3 años y empieza el colegio el 9 de septiembre en horario de mañana, que ya no disponía de servicio de guardería por la tarde, sin tener a nadie con quien dejar al niño, ya que su marido trabaja durante todo el día, por lo que solicita el horario fijo de 9:00 a 15:00 horas. A ello se añade que el 08.09.2022 la actora remitió a la empresa la documentación que le había solicitado, relativa a la matrícula de su hijo e informe de la empresa con el horario, con respuesta final de la empresa, el 22 de septiembre siguiente, en la que indica que reitera la respuesta comunicada el 12.08.2022.

Pues bien, si atendemos a que la solicitud, más que de reducción inicial de jornada, es de adaptación de la misma en el contexto de la misma jornada reducida que ya tenía, con lo que además de en el artículo 37.6, también resulta incardinable en el 34.8 ET, que contempla un proceso negociador, que de hecho ha tenido lugar a la luz de las distintas comunicaciones, bidireccionales, a que se acaba de hacer referencia, el dies a quo o término inicial ha de ser fijado, en todo caso, en el de la segunda respuesta de la empresa, el 22.09.2022, con lo que, habiéndose presentado la demanda el 18 de octubre siguiente, no habían transcurrido los 20 días hábiles que contempla el artículo 139 LRJS

CUARTO .- Dimensión constitucional de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

La dimensión constitucional de los derechos de conciliación ha sido proclamada en las SS.TC. 3/2007 (de 15 de enero, rec. 6715/2003, BOE de 15 de febrero), y 26/2011 (de 14 de marzo, rec. 9145/2009, BOE de 11 de abril), y sintetizada en el último párrafo del FJ 5º de la segunda de dichas Sentencias:

" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Desde esta dimensión constitucional del derecho de conciliación concernido, por su indisociable vinculación a la prohibición de no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) y al mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), no pueden admitirse interpretaciones susceptibles de generar situaciones de discriminación indirecta. Así, el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH ), trasponiendo literalmente el art. 2.1.b) de la Directiva 2006/54 de Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, define como discriminación indirecta "la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados". Con vigencia a partir el 14.07.2022, define la discriminación indirecta el artículo 6.1.b de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Esta definición es plenamente congruente con el concepto de discriminación indirecta recogido en la doctrina constitucional, extraído de la doctrina comunitaria, de la que es uno de sus exponentes la S.TC. 61/13 -que anuló parcialmente, por inconstitucional, la D.A. 7ª de la LGSS/1994 -, y que se expone en los siguientes términos: "Conforme a la doctrina de este Tribunal, elaborada con apoyo en la jurisprudencia comunitaria -precisamente desarrollada, de manera especial, en relación con los contratos a tiempo parcial-, la referida discriminación indirecta se define como «aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo» (por todas, STC 240/1999, de 20 de diciembre , FJ 6; o STC 3/2007, de 15 de enero , FJ 3".

Pues bien, volviendo a las SS.TC. 3/2007 y 26/2011, resulta especialmente relevante el mandato conforme al cual esa dimensión constitucional de los derechos de conciliación "ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto", mandatos de "prevalencia" y de "orientación interpretativa" que justifican plenamente el que en sede judicial deba alcanzarse una solución interpretativa que no lesione aquella dimensión constitucional.

Ha de recordarse, asimismo, que la proclamación de tal dimensión constitucional se efectúa como reacción a la interpretación restrictiva del art. 37.5 ET (en la versión anterior a la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012), en un caso de reducción de jornada, en la S.TC. 3/2007, y en un supuesto de adaptación de jornada sin reducción con desestimación de la solicitud por razones de legalidad ordinaria en la S.TC. 26/2011. Así, como se argumenta en esta última:

" El hecho de que los órganos judiciales no se hayan planteado la cuestión de si denegar al trabajador demandante la pretendida asignación del horario nocturno constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 ; y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.

En definitiva, la decisión de los órganos judiciales de validar la negativa de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León a reconocer al trabajador recurrente la concreta asignación de horario nocturno solicitada sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para lograr la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, ni cuáles fueran las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14 CE ), relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3 CE )".

Así, la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, con un nivel de protección reforzado, se ciñe a la de la vida "familiar" y la laboral, en cuanto se conecta con el mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE), y a la ausencia de toda discriminación (artículo 14), esencialmente por razón de sexo en cuanto que es la mujer la que viene asumiendo en la realidad social de forma abrumadoramente mayoritaria las funciones de cuidado en el seno de la familia, siendo así, en cualquier caso, que lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

De ello deriva que las razones personales o particulares que puedan aducirse para solicitar una reducción de jornada, ajenas a las que se acaban de explicitar, quedan al margen del nivel de protección reforzado derivado de la dimensión constitucional de la conciliación a que se ha hecho referencia.

QUINTO.- Regulación actual de la reducción de jornada y concreción horaria.

Existen cuatro supuestos de reducciones de jornada por motivos familiares contemplados en el ET, con la reducción proporcional del salario:

Por razones de guarda legal ( artículo 37.6 del ET), que puede darse:

o Para cuidado de menores de 12 años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

o Para cuidado de familiares (hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad) que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Por cuidado de hijos o menores acogidos afectados por cáncer o enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración ( art. 37.6 del ET).

Por nacimiento de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto ( art. 37.5 del ET).

Derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral para la conciliación de la vida familiar y laboral ( art. 34.8 del ET).

En el caso presente, como ya se ha indicado, nos hallamos ante la adaptación de una jornada reducida por razones de guarda legal, lo que se incardina tanto en el nivel más reforzado del artículo 37.6 como en el 34.8 ET ("adaptación y distribución de la jornada de trabajo").

En este orden de ideas, no puede desconocerse el derecho más reforzado contemplado en el artículo 37.6 ET, cuya interpretación en clave axiológica constitucional lleva a concluir que, asistiendo a la persona trabajadora el derecho a concretar su horario laboral, esta regla general no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

Desde el plano normativo, la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, que entró en vigor el día 12 siguiente, introduce una novedad a la que se le ha venido dando capital trascendencia en esta materia, y lo hace con la adición de una sola palabra en el primer párrafo del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores de 1995, al establecer que el derecho a la reducción lo es de la jornada de trabajo diaria (en la actualidad renumerado en el artículo 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que entró en vigor el 13.11.2015).

Con ello, si en la redacción anterior del precepto, en que se hacía referencia al derecho a la reducción de la "jornada de trabajo" ( art. 37.5), y a la concreción horaria por el trabajador dentro de su "jornada ordinaria" ( artículo 37.6, en redacción que en este extremo se mantiene) -en la actualidad 37 apartados 6 y 7 ET/2015-, resultaba controvertido, en el caso del trabajo a turnos, si tales previsiones permitían, en una interpretación teleológica de los mismos en clave axiológica constitucional, que los trabajadores pudieran determinar y concretar el horario en que prestarían sus servicios a lo largo de la jornada laboral, en cualquiera de los turnos que vinieran desempeñando, fijando su horario en un turno fijo, o si el derecho a la reducción de la jornada solo se extendía a la determinación del horario pero respetando tales turnos, y lo mismo cabía decir si desde una jornada partida en determinados días a la semana se pretendía concretar la reducción en las mañanas o en las tardes y excluir alguno o algunos de los indicados días, o si la reducción había de respetar tales extremos, es lo cierto que la constricción del concepto de jornada, a estos efectos, a la diaria, vedando su consideración en períodos superiores, solo admitiría, en la interpretación doctrinal mayoritaria, que la concreción horaria se realice dentro de la jornada diaria del trabajador, con lo que quedaría intacta la organización de la jornada vigente en la empresa, impidiendo la modificación de los sistemas de turnos a cuyo través viniera desempeñando el trabajador su jornada ordinaria y la exclusión de determinados días en que viniera realizando su quehacer laboral. Con esta reforma, en definitiva, se introduciría una rigidez en las posibilidades de concreción horaria del trabajador que, por un lado, potencia y preserva las facultades organizativas de la empresa, y por otro, dificulta la flexibilidad que ordinariamente precisa la conciliación de la vida familiar y laboral, dejando a salvo la posibilidad de que por convenio se establezcan criterios de concreción horaria de la reducción de jornada.

Empero, es solo y exclusivamente la inclusión, en el primer párrafo del art. 37.5 ET, de la palabra " diaria" en la formulación del " derecho a una reducción de la jornada de trabajo", la que sirve de base a tal interpretación restrictiva de la reforma de 2012. Nada más hay, ni en el resto del apartado 5º del art. 37, ni en el apartado 6º del art. 37 ET, ni en el preámbulo del Real Decreto-ley 3/12 o de la Ley 3/12, ni tan siquiera en el debate parlamentario de esta última, que realmente justifiquen tal interpretación.

Aplicando la doctrina constitucional en punto a la discriminación indirecta por razón de sexo a que se ha hecho referencia en el Fundamento anterior, expresamente sancionada por el art. 14 CE, la Directiva 2006/54 de Igualdad de Oportunidades y el art. 6.2 LOIEMH, y desde esta dimensión constitucional del derecho de conciliación que nos ocupa, por su indisociable vinculación a la prohibición de no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) y al mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), resulta diáfano que la reforma analizada, en su interpretación restrictiva, es susceptible de dar lugar a una clara situación de discriminación indirecta, especialmente odiosa e intolerable por cuanto la habría generado el propio legislador, pues se trata de una disposición legal, el art. 37.5 ET en la redacción dada por el Real Decreto-ley 3/12, aparentemente neutra (formalmente destinada a trabajadoras y trabajadores) que, no obstante, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro , ya que es un hecho público y notorio que en la actualidad el derecho de reducción de jornada, como los restantes derechos de conciliación, son ejercidos en la inmensa mayoría de los casos por trabajadoras, especialmente en el ámbito de la relación laboral privada. Baste señalar que, según la "Nota de Prensa" de 01.07.2011 del INE relativa al "Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar", correspondiente al 2010, en función de la Encuesta de Población Activa (EPA), de un total de 685.300 personas que redujeron su horario laboral para el cuidado de hijo menor o familiar mayor dependiente, el 85,1% fueron mujeres y el 14,9% hombres (dato estadístico que, si se actualizara en el ámbito de la relación laboral privada, con exclusión de la laboral pública y la funcionarial, es altamente probable que arrojara una diferencia aún mayor entre sexos).

Ello nos ha de llevar al análisis de si es posible realizar una interpretación del artículo 37.5 ET acorde con los derechos constitucionales indicados, pues como establece el art. 5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, en su apartado tercero, procederá el planteamiento de cuestión de inconstitucionalidad cuando por vía interpretativa no sea posible la acomodación de la norma al ordenamiento constitucional.

1. En primer lugar, es preciso tener en cuenta que si la voluntad del legislador del Real Decreto-ley 3/12 y la Ley 3/12 hubiera sido acabar de raíz con la discrepancia existente respecto de los límites del derecho de reducción de jornada y/o la de restringir los mismos (por la excesiva litigiosidad y/o inseguridad que generaba), debiera haber explicitado tal motivación en el "preámbulo" de la norma, con la misma claridad con la que lo ha hecho en aquellos otros aspectos sustanciales de la reforma que han restringido o limitado derechos de los trabajadores (despido individual y colectivo, flexibilidad interna, negociación colectiva), exigencia de motivación que resultaría ineludible no solo por esa pretendida intencionalidad restrictiva de la reforma, sino por la vía legislativa utilizada -el Decreto Ley-, que exige razones de "extraordinaria y urgente necesidad", y vendría reforzada por la dimensión constitucional del derecho restringido (proclamada por las SS.TC. 3/07 y 24 y 26/11), así como por los mandatos de la Ley Orgánica de Igualdad 3/07 (artículos 4, 14.8 y 44), y que obligaban en todo caso al legislador a justificar debidamente la restricción perseguida, siendo así, por el contrario, que esta exigencia de justificación sí se ha cumplido por el legislador -si bien en sentido contrario- en el preámbulo del posterior Real Decreto-ley 16/13 (apartado III, 8º párrafo), para ampliar el período de disfrute del mismo derecho de reducción de jornada: " la ampliación de las condiciones de disfrute del derecho a la reducción de jornada por cuidado de menor se justifica en la urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral que, a su vez, contribuirán a la creación de empleo, sobre todo, de las mujeres".

Por ello, y ante la ausencia de justificación de la mínima reforma del 37.5 ET/1995 operada por el Real Decreto-ley 3/12, no parece muy lógica ni, en todo caso, ineludible, la imputación de la finalidad restrictiva respecto a un "derecho de conciliación" cuya potenciación, solamente un año después, en el Real Decreto-ley 16/13, se da como una de las " medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral que, a su vez, contribuirán a la creación de empleo, sobre todo, de las mujeres".

En esta línea argumental, tampoco consta que en el trámite parlamentario de validación mediante la Ley 3/12 del Real Decreto-ley 3/12, como se desprende del examen del diario de sesiones, se explicitara la pretendida voluntad restrictiva del legislador, por cuanto no se abordó en momento alguno tal concreta reforma normativa que nos ocupa, la simple adición del término " diaria" al derecho de reducción de jornada ex art. 37.5 ET.

Estos dos datos, pues, la ausencia de explicitación de la imputada intencionalidad restrictiva tanto en el preámbulo de ambos preceptos -Real Decreto-ley 3/12 y Ley 3/12- así como en la tramitación parlamentaria del segundo de ambos preceptos, permiten cuestionar, ya de entrada, la misma.

2. En segundo lugar, y desde una perspectiva literal y sistemática, ha de partirse de la actual redacción de los apartados 6º y 7º del art. 37 ET/2015 ( 5º y 6º del ET//1995), en lo relativo al derecho analizado:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. / Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida (...)".

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria (...)".

Siempre se ha entendido, de forma unánime e incontrovertida, que ambos párrafos -no modificados por el Real Decreto-ley 3/12 y la Ley 3/12 salvo la inclusión del término " diaria"- regulan, respectivamente, el " derecho a una reducción de la jornada de trabajo" (apartado 6º en el ET/2015 ), y el derecho a "la concreción horaria y la determinación del período de disfrute (...) de la reducción de jornada" (apartado 7º del ET/2015). Y parece igualmente claro que -en la interpretación controvertida- la restricción "diaria" no afectaría al derecho de reducción de jornada (que permanecería incólume en su definición cualitativa y cuantitativa), sino al derecho de concreción horaria, que se incardinaría en el parámetro o unidad "diaria", sin posibilidad de acumulación o concentración más allá del mismo.

Por ello, lo lógico y coherente, por no decir obligado, de existir la pretendida intencionalidad restrictiva en el legislador, hubiera sido incluir tal restricción en el apartado 7º (concreción horaria) y no en el apartado 6º (reducción de jornada), como lo ha hecho, por cierto, al supeditar la anterior "unilateralidad" del derecho de concreción horaria a la posibilidad de que los convenios colectivos puedan " establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5º, en atención a los derechos de conciliación.... y las necesidades productivas y organizativas de las empresas...".

El que no se haya hecho así permite cuestionar frontalmente que la interpretación restrictiva sea la única posible, pues carece de lógica que la concreción de la reducción horaria tenga que ser necesariamente diaria cuando nada se dice en la norma que regula tal concreción, el apartado 7º -y no el 6º- del art. 37 ET/2015. En este orden de ideas, la simple adición del término " diaria" a " la reducción de jornada de trabajo" puede responder, plausiblemente, a un intento del legislador de concretar en la " jornada de trabajo diaria" -como quantum de tiempo de trabajo- el ámbito, exclusivamente cuantitativo, de la reducción. Ello permitiría conectar sistemáticamente, bajo unos mínimos parámetros de coherencia, los dos apartados del art. 37 ET (el 6º, referido al derecho de reducción de jornada, y el 7º, a su concreción horaria), y resolvería los posibles motivos de inconstitucionalidad, a la vez que explicaría -por innecesaria- la total ausencia de motivación de la modificación legislativa.

En consecuencia, los posibles motivos de inconstitucionalidad esbozados, que derivarían de la interpretación restrictiva, sumados a los dos factores apuntados (que cuestionan la coherencia interna y la inevitabilidad de tal interpretación), así como la posibilidad y razonabilidad de una interpretación alternativa, acorde con la doctrina constitucional expuesta, emanada de las SS.TC 3/07 y 26/11, llevan a " interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental", lo que obliga a decantarse por aquella interpretación que preserve la preferencia del derecho de la persona trabajadora a la conciliación frente al derecho del empresario a la organización empresarial, preferencia que encuentra su expresión en el art. 37.7 ET, en el que continúa correspondiendo al trabajador la concreción horaria y la determinación del período de disfrute, preferencia que, ciertamente, no es absoluta y debe cohonestarse (no subordinarse), con el derecho a la libertad de empresa contemplado en el art. 38 CE (y a las "necesidades productivas y organizativas de las empresas"), para lo cual el propio art. 37.7 ET, en su nueva versión, remite a "los criterios para la concreción horaria" que pueda establecer la negociación colectiva, estableciéndose, para la "resolución de discrepancias", una modalidad procesal específica, regulada en el art. 139 LRJS, en el entendimiento de que la preferencia del trabajador podría ceder en casos de utilización claramente abusiva, cuando se produjera un daño desproporcionado a la empresa.

En definitiva, este marco constitucional y legal de obligada referencia, en el que -con aquellos límites- prevalece el derecho preferente a la concreción horaria, no puede considerarse alterado por la simple adición del término "diaria" al derecho de reducción de jornada (en otro precepto, como es el art. 37.6 ET), que habrá que interpretar, necesariamente, como un mero parámetro de cuantificación de la reducción de jornada (como podría ser el "semanal" o "anual"), pero no como una limitación ex lege del derecho de concreción, que hubiera exigido la explícita modificación del art. 37.7 ET también en este aspecto y de forma clara y explícita, pero en ningún caso la del art. 37.6 ET (del ET/2015, números inmediatamente anteriores en el de 1995).

En esta hermenéutica, tampoco se puede obviar la normativa de la Unión Europea, concretamente las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, de 3 de junio. Esta última (que recoge el "acuerdo marco sobre permiso parental" alcanzado por varias organizaciones interprofesionales, y que fue transpuesto al Derecho interno español mediante Ley 39/1999, que precisamente dio su redacción al art. 37 ET, con la mínima variación de la L.O. 3/2007), prevé que " las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores"; añadiendo que " la política familiar debe contemplarse en el contexto de... la participación de las mujeres en la vida activa" y " animarse a los hombres a asumir una parte igual de las responsabilidades familiares -por ejemplo, solicitando un permiso parental- mediante programas de sensibilización" (Anexo, puntos 6-8). En su cláusula segunda se emplaza a los Estados y a los interlocutores sociales a " definir las circunstancias en que el empresario... estará autorizado a posponer la concesión del permiso parental por motivos justificables relacionados con el funcionamiento de la empresa (por ejemplo, si el trabajo es de tipo estacional, si no se puede encontrar un sustituto durante el período objeto del permiso, si una proporción significativa de la mano de obra solicita al mismo tiempo un permiso parental, si una función determinada es de importancia estratégica)".

SEXTO.- Regulación convencional .

En cualquier caso, aun cuando se mantenga a partir de la reforma laboral de 2012 la interpretación restrictiva a que se ha hecho referencia, en el caso presente nos encontramos con que la regulación expresamente contenida en el Convenio Colectivo sectorial de aplicación, Convenio que fue suscrito el 30.05.2017 (Resolución de 29 de junio y BOE de 12 de julio siguiente), es decir, con posterioridad a la reforma normativa aludida, reproduce la redacción que el Estatuto de los Trabajadores contenía antes del indicado cambio normativo (el artículo 32.2 recoge el "derecho a una reducción de la jornada de trabajo", sin añadir el calificativo de "diaria", tal y como establecía el artículo 37.5 del ET con anterioridad al 12.02.2012), lo que supondría que, constituyendo la regulación estatutaria en este ámbito el mínimo de derecho imperativo que en todo caso ha de respetarse, y susceptible de mejora a través de convenio o contrato para la parte estructuralmente más débil de la relación laboral, cual es el trabajador, y permitiendo la meritada regulación convencional una interpretación más flexible que la restrictiva del nuevo art. 37.5 ET/1995 en orden a las posibilidades de concreción horaria para el trabajador, haya de estarse a la misma (en este contexto y como es obvio, carece de validez a estos efectos cualquier "normativa" que pretenda imponer unilateralmente la empresa en cuanto no respete las indicadas disposiciones pertenecientes al llamado ius cogens o Derecho necesario, integrado por el ET y la normativa convencional colectiva paccionada).

Sobre este último aspecto, no está de más recordar que han de diferenciarse dos planos que aun relacionados, son distintos en cuanto a la naturaleza de la normativa que los regula, con remisión a la negociación colectiva y a un proceso negociador individual en el primer caso ( artículo 34.8 ET), y con normas de Derecho necesario en el segundo (37.6 ET/2015) -en ambos casos con la dimensión constitucional evidenciada por las SS.TC. tan repetidas 3/2007 y 26/2011).

Por un lado, el artículo 34.8 del ET se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, en la que explícitamente se establece que " deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Por el contrario, el artículo 37.6 ET/2015 se refiere, dentro del ámbito genérico de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal (el Real Decreto-ley 6/2019 ha suprimido la referencia a la vida "personal" que contenía el 34.8 en su redacción anterior), a su núcleo esencial, con tratamiento diferenciado y protección reforzada en el propio ámbito de la legalidad ordinaria, relativo a quienes " por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad [la nueva redacción de 2015 prescinde de la diferenciación del tipo de discapacidad], que no desempeñe una actividad retribuida", estableciéndose su derecho a reducir su jornada (no se habla de adaptar o modificar la misma que se venía realizando), en las condiciones que se indican.

En efecto, al amparo de la regulación estatutaria previa al 12.02.2012, ya con anterioridad a la Ley 39/1999, el TS -4ª- en Sentencia de 20.07.2000 (Rec. 3799/1999), argumentaba que « en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores , ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. Por otra parte nada establece el precepto legal en orden a la concreción horaria de la reducción de jornada, ni si en tal actuación debe prevalecer el criterio o las necesidades concretas del trabajador o las organizativas de la empresa. Aparente laguna legal, posiblemente dejada de propósito, con el fin de que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo. Es evidente que la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución, según las circunstancias concurrentes». Asimismo, ha de tenerse en cuenta la doctrina recogida en la S.TC. n.º 240/1999, de 20 de diciembre, y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística, y en la misma línea por la tan reiterada S.TC. 3/2007, de 15 de enero, en el sentido de que " La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

El art. 37.5 del ET/1995, en su redacción dada por el artículo 2.2 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, establecía en su párrafo 1º que quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años (la L.O. 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, elevó la edad a los 8 años) o un minusválido (tras la L.O. 3/2007 discapacitado) físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción en la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, 1/3 (1/8 desde la L.O. 2/2007) y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Por su parte, el apartado 6° del art. 37, añadido al Estatuto por el art. 2.3 de la Ley 39/1999, establece de modo taxativo que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previsto en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador dentro de la jornada ordinaria, debiendo el trabajador preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. La adición de los preceptos reseñados atribuye al trabajador no solo el ejercicio de la reducción de jornada que allí se recoge sino también el derecho a concretar el horario, lo que supone, evidentemente, una alteración del horario de trabajo disfrutado con anterioridad al ejercicio del referido derecho.

La referida Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar y laboral, introdujo cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar en la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, sin que ello afecte negativamente a las condiciones de trabajo. En línea con la jurisprudencia a la que se ha hecho referencia, la reforma que nos ocupa se integra en el desarrollo del mandato establecido en el art. 39 de la Constitución, y estableciéndose aquí la protección de la familia y de la infancia, debe ser ésta la finalidad a la que debe servir el precepto de la norma laboral. En consecuencia, la interpretación del art. 37.5 y 6 del ET/1995 ( 37.6 y 7 ET/2015) debe efectuarse teniendo en consideración los fines que con ellos se pretende, de forma que en el caso de colisión de intereses entre trabajador y empresario debe prevalecer aquella posición que puede considerarse más idónea para la atención del menor, si bien el ejercicio del derecho deberá estar regido por los principios de buena fe, en un contexto de flexibilidad y de condiciones socialmente asumibles por todas las partes implicadas.

En el caso del trabajo a turnos, ha venido resultando controvertido, como se ha indicado, si la previsión contenida en el artículo 37.5 y 6 ET/1995 se extendía a que los trabajadores pudieran determinar y concretar el horario en que prestarán sus servicios a lo largo de la jornada laboral, en cualquiera de los turnos (rotatorios o no) que vienen desempeñando, o si el derecho a la reducción de la jornada solo se extendía a la determinación del horario pero respetando tales turnos, y lo mismo cabía decir si desde una jornada partida en determinados días a la semana se pretendía concretar la reducción a las mañanas o las tardes y excluir alguno o algunos de los indicados días, o si la reducción ha de respetar tales extremos. Esta última postura es la seguida, por ejemplo, en las Sentencias del TSJ de Madrid de 22.10.2002 y de 29.03.2006 y por la de la Comunidad Valenciana de 10.05.2004. Por el contrario, la primera se asume por la Sentencia del TSJ de Madrid de 07.09.1999 y de la Audiencia Nacional de 28.02.2005. En esta última Sentencia se declara el derecho de los trabajadores que reduzcan su jornada por guarda legal o motivos familiares a concretar el horario en que van a prestar sus servicios a lo largo de la jornada laboral, en cualquiera de los turnos existentes en la empresa, sobre la base de dos líneas argumentales esenciales:

1) Si la finalidad esencial de esta reducción de jornada es la atención y cuidado de las personas a cargo de quien la ha instado, la rotación por semanas alternas (una en horario de mañana y otra en horario de tarde) dificultaría gravemente la planificación de dicha actividad de cuidado. En este sentido, se señala que el objeto de la reducción de jornada no es sólo favorecer el interés del trabajador en conciliar su vida laboral y familiar, sino también el interés del menor o minusválido en recibir una mejor atención. Sin estabilidad horaria el cuidado de la persona necesitada de atención devendría sumamente difícil.

2) La concreción horaria en esta reducción de jornada es un derecho del trabajador, que sólo debe decaer ante supuestos excepcionales, como serían los casos de "abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa".

Este fallo judicial se inscribe en la línea que previamente habían mantenido otras resoluciones. Así, la S.TS. -4ª- de 20.07.2000, ya citada, en la que se añade que " queda acreditada la buena fe de la trabajadora" así como que " la empresa, por su dimensión, tiene fácil su sustitución, no existiendo problemas en cuanto a la organización del trabajo de accederse a la petición de la actora". La S.TSJ. de la Comunidad Valenciana de 27.09.2000 indicó que el criterio esencial para resolver estas controversias debe ser el más favorable al cumplimiento de los deberes inherentes a la guarda legal, así como que el trabajador no está obligado a acreditar en qué medida el horario solicitado es el más conveniente para el ejercicio de dicha guarda legal.

Algunas de estas resoluciones judiciales aluden, como fundamento adicional de su decisión, a la normativa de la Unión Europea, concretamente a las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, de 3 de junio. Esta última (que recoge el "acuerdo marco sobre permiso parental" alcanzado por varias organizaciones interprofesionales, y que fue transpuesto al Derecho interno español mediante Ley 39/1999, que precisamente dio su redacción actual al art. 37 ET, con la mínima variación, también apuntada, de la L.O. 3/2007) prevé que "las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo, más adaptados a las necesidades cambiantes de la sociedad y que deben tener en cuenta a la vez las necesidades de las empresas y de los trabajadores"; añadiendo que "la política familiar debe contemplarse en el contexto de... la participación de las mujeres en la vida activa" y "animarse a los hombres a asumir una parte igual de las responsabilidades familiares -por ejemplo, solicitando un permiso parental- mediante programas de sensibilización" (Anexo, puntos 6-8). En su cláusula segunda se emplaza a los Estados y a los interlocutores sociales a "definir las circunstancias en que el empresario... estará autorizado a posponer la concesión del permiso parental por motivos justificables relacionados con el funcionamiento de la empresa (por ejemplo, si el trabajo es de tipo estacional, si no se puede encontrar un sustituto durante el período objeto del permiso, si una proporción significativa de la mano de obra solicita al mismo tiempo un permiso parental, si una función determinada es de importancia estratégica)".

La S.AN. analizada, así como las demás referidas en el mismo sentido, se enmarcan en una línea interpretativa que parece ya asentada con cierta consistencia, y se aparta de algunas otras sentencias recaídas antes de la reforma del art. 37 ET operada por Ley 39/1999, como la S.TSJ. País Vasco de 19.11.1996 y S.TSJ. Navarra de 16.04.1998, según las cuales el derecho del trabajador a la reducción de jornada "no alcanza a facultarle a modificar el régimen de la misma en más aspectos que el de su duración (y) en consecuencia, si el trabajador está sujeto a un régimen de turnos en la jornada, no autoriza a excluirle de éstos", argumentos que apegados a una pretendida interpretación estrictamente literal del artículo 37.5 y 6 ET, con abstracción del criterio sistemático y teleológico, perviven en otras resoluciones también recientes, siendo así, en cualquier caso, que " La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada [con base exclusiva en que la reducción pretendida modifica la jornada ordinaria] , sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina" ( SS.TC. 3/2007, 1/2009 y 26/2011).

En definitiva, una interpretación en clave axiológica constitucional lleva a concluir que, asistiendo al trabajador el derecho a concretar su horario laboral, el ejercicio de este derecho no debe quedar mediatizado por la existencia en la empresa de un sistema de turnos ni abarcar o ceñirse únicamente a la mera disminución lineal de la previa jornada, pues tanto en uno como en otro caso la reducción es incardinable dentro de la "jornada ordinaria" que desempeñaba el trabajador, entendida esta en un sentido amplio. Aun cuando ese régimen de turnicidad fuese previo a la solicitud de reducción de jornada y contase con respaldo normativo o convencional, la reducción de jornada se erige como excepción muy cualificada al sistema de turnos o al régimen de días en que se articula la jornada, de modo que, si el trabajador así lo solicita, la concreción horaria podrá materializarse sobre cualquier franja del tiempo laboral, sin sujeción a turnos. No obstante, esta regla general no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

SÉPTIMO.- Aplicación de la doctrina anterior al caso de autos.

En el caso presente la actora ha venido prestando servicios en jornada completa partida (con entradas desde las 9:00 y salidas hasta las 20:00 horas), y a partir de enero de 2020, con reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años, en turnos rotatorios de mañana y tarde, de 9:00 a 15:00 y de 14:00 a 20:00, de lo que se desprende que la concreción horaria que solicita (30 horas semanales, de 9:00 a 15:00 horas), se incardina dentro de la jornada ordinaria que venía realizando, en la interpretación realizada.

Lo primero que ha de indicarse es que resulta una obviedad que las circunstancias en las que la trabajadora ha de conciliar su vida familiar y laboral han cambiado desde que en enero de 2020 comenzó a desempeñar su jornada reducida. Entonces su hijo tenía unos meses, y ahora, cumplidos los 3 años, ha sido escolarizado, circunstancia que si bien era previsible, no concurría y, como se ha indicado, posibilitó la aceptación por la actora de una inicial concreción en turnos rotatorios de mañana y tarde, con la expectativa de poder fijar la concreción en las mañanas.

Pues bien, asistiendo el derecho a la actora a la reducción de la jornada, con la consiguiente concreción horaria, en los términos previstos en el artículo 37.6 y 7 del vigente ET, en relación con el Convenio Colectivo, hasta que su hijo menor cumpla los 12 años, resultan notorias las razones que en su caso le llevan a reducir la jornada en el concreto horario que solicita, atendiendo, desde la óptica de la corresponsabilidad de ambos progenitores en el cuidado del menor, a que el padre presta servicios en jornada partida, de 10:00 a 14:00 y de 16:00 a 20:00 horas, sin obviar que corresponde al estricto ámbito de decisión de la progenitora la forma en que tenga a bien organizar las tareas de atención a su hijo, sin abuso de derecho ni mala fe (se encuentra escolarizado con horario lectivo de mañana), siendo así que la empresa, más allá de aportar elementos que justifiquen su oposición sobre la base de la concreta posición u ocupación de la actora y su incidencia en el ámbito organizativo de la empresa, lo que hace es alegar, pura y simplemente, que no han cambiado las circunstancias existentes cuando se redujo la jornada en enero de 2020, lo que no se ajusta a la realidad, como se ha razonado, además de hallarnos ante un centro de trabajo con más de 1600 trabajadores a principios de 2022, con varias plataformas o departamentos en las que no se ha constatado no pueda incardinarse la actora (se producen cambios de los trabajadores entre las distintas plataformas, testifical), sin que la demandada haya probado la concreta incidencia que tendría el turno fijo de la actora en las mañanas, a lo que han de añadirse, se reitera, las posibilidades reorganizativas en un centro de trabajo de las dimensiones del descrito, de manera que no se ha puesto de manifiesto la concurrencia de razones que desde el punto de vista del propio funcionamiento y organización de la empresa, atendiendo al caso específico, incluso en su incidencia sobre otros compañeros, cuestionen la concreción pretendida por la actora en el horario de mañana solicitado.

En consecuencia, la demanda ha de ser estimada, acogiéndose el horario que se postula.

OCTAVO.- Información en materia de recursos .

De conformidad con lo establecido en el artículo 139 y 191.2.f) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,