Sentencia Social 148/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 332/2023 de 20 de mayo del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

En el presente procedimiento se ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 138 de la LRJS a la que se acumula la reclamación de indemnización de daños y perjuicios

La actora alega en síntesis que la empresa le notificó el 21 de abril de 2023, carta de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que previamente la empresa le notificó el día 18 de abril de 2023 carta de sanción, por falta muy grave con suspensión de empleo y sueldo de 20 días, que en la citada carta se le indica que a partir del 9 de mayo pasará a trabajar en General Shelly, que el cambio de horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos, categoría profesional y salario constituye una auténtica modificación sustancia de condiciones de trabajo nula, injustificada y no ajustada a derecho, que se trata de una represalia empresarial, no se ha comunicado a los Representantes de los trabajadores y niega expresamente la existencia de causas organizativas, técnicas o productivas que se relatan en la carta, vulnerándose el derecho a una tutela judicial efectiva en el sentido de impedirle la prueba precisa ante la generalidad de las causas expuestas, ánimo torticero de la empresa para extinguir el contrato con menor indemnización posible, "escarnio" frente al resto de trabajadores, vulneración del principio de indemnidad, por ello las califica de nulas, injustificadas y no ajustadas a derecho, y solicita la condena a la empresa a la reposición a todas y cada una de las condiciones laborales y económicas anteriores al momento de la decisión empresarial con indemnización de daños y perjuicio de 25.000€.

La empresa se opone a la demanda alegando, se reconoce la antigüedad de la trabajadora, así como categoría y salario hasta el 8 de mayo de 2023 con el cambio producido a partir de 9 de mayo de 2023, así se indicó en la carta de sanción , previa a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que pasaría del centro LUPA-080 a Calle General Shelly (ambos en Valladolid), que se dio traslado a la representación de los trabajadores y el correspondiente preaviso de 15 días, y no existe modificación de horario y jornada de trabajo, conforme a la cláusula tercera del Contrato de Trabajo, que expresa que la jornada laboral podrá ser continuada, de mañana o tarde o noche, o partida, con reserva de la empresa de fijar el horario según necesidades organizativas, el centro al que se asigna a la trabajadora se encuentra en Valladolid a 2,6 km del que venía prestando sus servicios la trabajadora según se le comunica en la propia carta, si hay modificación en cuanto a categoría profesional y remuneración, conforme se indica por razones bien justificadas, que se expresaron con amplitud en la carta de sanción.

SEGUNDO.-El artículo 41 del ET no permite al empleador, modificar las condiciones de trabajo de una forma indiscriminada, sino que viene condicionada a unas causas. Cualquier modificación de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción" art. 41.1. ET y a un concreto procedimiento de modificación art. 41.4 ET y a un procedimiento regulado en el apartado cuarto. De tal forma que la ausencia de tales requisitos causales y de forma conllevarían que no se pudiese aceptar la modificación.

En concreto establece el art. 41 del ET que:

" 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

· a) Jornada de trabajo.

· b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

· c) Régimen de trabajo a turnos.

· d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

· e) Sistema de trabajo y rendimiento.

· f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustancia les de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

· a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

· b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

· c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones".

Según el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores concediéndole al efecto el plazo de quince días. La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.

En el presente caso, no se discute que nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y se trata de determinar si existe causa justificativa que ampare a la empresa, ciertamente, una modificación sustancial de condiciones de trabajo puede traer causa de una previsión legal expresa, como sucede con la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales, o de un acuerdo entre las partes, y como tales quedan al margen del artículo 41 del ET ( S.TS- -4ª- de 18.12.2013, rcud. 2566/2012), mas fuera de tales supuestos con encaje legal o convencional específico, ha de asentarse en la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se contemplan en el artículo 41.1 del ET.

Pues bien, partiendo de estas previsiones legales, ha de deducirse que si la voluntad del empresario es realizar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, deberá hacer constar los motivos y las causas, y aportar la justificación necesaria para ello, pues de otra manera se incumpliría lo prevenido en los números 3 y 1 del meritado artículo 41 ET en relación con el núm. 5 del artículo 8 del mismo texto, y ello es así, si tenemos en cuenta que la defensa del trabajador, en orden a la fiscalización que el legislador ha establecido de la imposición de las modificaciones sustanciales de condiciones laborales, se residencia en el foro judicial, donde el empleado podrá realizar las alegaciones, refutar las causas, presentar pruebas, etc., siempre que tenga un conocimiento previo de los elementos que impugna, ya que en otro caso se introduciría un elemento de distorsión del contrato, dejándose a la interpretación unilateral del empleador, conculcándose el artículo 1256 del Código Civil. Si bastase con la señalización genérica de la causa, sin concretarla en determinados hechos, ni se aportasen los elementos necesarios para poder avalar la decisión empresarial, se introduciría un margen de indefensión en la relación laboral que rompería el equilibrio de la misma, dejando a la voluntad unilateral del empresario la configuración de la ejecución del contrato, de las condiciones del mismo y de la prestación real y efectiva del trabajo por cuenta ajena. Difícilmente puede realizarse una valoración de aquello que no se alega, y no es el acto del juicio el idóneo para que la empresa exponga sus motivos, so pena de generar verdaderas situaciones de indefensión.

Pues bien, requiriendo la decisión empresarial sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen, es lo cierto que en el caso de autos, la comunicación escrita de la empresa, no puede calificarse de parca, aunque sea breve, así se expresa que la motivación del cambio de centro y funciones se basa en las siguientes razones (folio 107 pdf 41): - Falta de liderazgo. No ha conseguido estabilizar los equipos de gestión de la tienda, y tampoco la plantilla de la misma del modo que considera la empresa. En definitiva, no ha conseguido hacer equipo. Debido a esto, la tienda LUPA-085, que es la que Ud ha estado prestando servicios, se ha resentido en cuestión de imagen y resultados, cometiendo errores que han perjudicado claramente a la venta y a la estabilidad del personal. El cambio de establecimiento, se debe también a deficiencias graves en la gestión, que ya le fueron comunicadas oportunamente ", ciertamente los hechos de "falta de liderazgo" y "deficiente gestión" le fueron comunicados a la trabajadora por la empresa en escrito de fecha "19 de abril de 2023" (folio 97 a 107 pdf 41) en el que se detalla pormenorizadamente, en relación a la gestión de la tienda donde la trabajadora prestaba sus servicios LUPA-085 , las siguientes incidencias " Oficina completamente desordenada. Almacén descontrolado y sin gestionar. No hay orden en tareas y organización de su Equipo de Gestión. Las tareas se van haciendo a demanda del día a día. El programa de gestión de persona de tienda (SDM) que no debería utilizarse desde agosto de 2021) Ud. Lo sigue utilizando para generar los horarios de horno exterior. También se detectó que no gestiona la Bolsa de horas y tampoco la firma... la jefa de turno...solicitase su excedencia de la empresa, por no aguantar más la situación con Ud.....se generó un problema con la liquidación, al no tener actualizada la bolsa de horas, lo que es concluyente para demostrar su mala gestión al respecto" así como los hechos relativos al 17 de marzo, 22 de marzo, 27 marzo, 25 de marzo , 30 de marzo... y la falta de liderazgo (folio 102 a 106 pdf41) "

Así las cosa, puede entenderse que el trabajador tenía pleno conocimiento de las razones que llevaban a la empresa a la modificación, de tareas funciones y responsabilidades de la trabajadora, previamente anunciadas en la carta de sanción( pag 97 a 106 pdf 41), dadas las incidencias detectadas en la gestión de la tienda por la tutora (Dª Yaritza) y las deficiencias graves en la gestión del personal , hechos que resultaron ratificados no solo por la testifical de Dª Yaritza, sino también por la testifical de Dª Tamar (cajera del centro comercial donde la trabajadora demandante prestaba sus servicios), en consecuencia no se aprecia indefensión, ya que contaba con el conocimiento de los motivos y causas que determinaban a la empresa al cambio de tareas, funciones y responsabilidades .

En cuanto al cambio de centro de trabajo, que dista menos de 3 km (en concreto 2,6 km) del que venía desarrollando su trabajo, no constituye propiamente modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino que se trata de una decisión amparada en el poder de dirección y organización ius variandidel empresario ,alcarecer de intensidad de su incidencia en la relación laboral, ambos centros se encuentran en la ciudad de Valladolid.

Así, en la Sentencia de 27/12/99 -rec. 2059/1999 - se decía: "Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional.

Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional (a los citados cambios de centro), como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica "lato sensu", débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del "ius variandi" del empresario" (en el mismo sentido, considerando tales supuestos como expresión del poder de dirección, también la STS 19/12/02 -rec. 3369/01 -). Poder empresarial, añadimos ahora, que hemos de entender -con autorizada doctrina- como "ius variandi" común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 ET . Es más, para tales supuestos la doctrina unificada incluso ha mantenido -aunque la cuestión no sea pacífica en doctrina- que los supuestos de movilidad geográfica "débil", sin cambio de residencia, ni tan siquiera pueden dar lugar a indemnización o compensación que no tenga origen en pacto colectivo o individual, siendo así que han sido derogadas las OOMM de 10/02/58 y 04/06/58 por la Ley 11/1994, de 19/mayo ( Sentencia de 19/04/04 -RCUD 1968/03 -).

TERCERO.-Así, establecido el marco legal al que ha de atenerse la resolución judicial, se llega a la conclusión de que la pretensión de nulidad instada y reclamación de indemnización ha de correr suerte desestimatoria, la decisión empresarial resulta justificada por razones organizativas, razones que fueron debidamente puestas en conocimiento de la trabajadora demandante y no resulta acreditado por la parte actora que la decisión empresarial responda a una razón "torticera" para conseguir la extinción del contrato mediante una menor indemnización y mucho menos escarnio frente al resto de trabajadores; justificada la necesidad de la empresa de reorganizar los servicios de la trabajadora por "deficiencias graves en la gestión del centro y del personal", hechos comunicados previamente y que fueron objeto de sanción, procede la desestimación íntegra de la demanda, sin perjuicio del derecho que tiene la trabajadora a instar la resolución contractual de conformidad con el art. 128 de la LRJS.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la LRJS , contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,