Sentencia Social 149/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 833/2023 de 22 de mayo del 2024

PRIMERO. -Relato fáctico probado. Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada y testifical practicada, puesta en relación con las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 LRJS) .

SEGUNDO. -En primer lugar y en cuanto a la caducidad de la acción. El art. 139.1 de la LRJS dispone "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas: a) El trabajador dispondrá de una plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de los Social. [...] El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimientos de los planes de igualdad de la empresa para sus consideración en la sentencia . [...]

La STSJ CAN de fecha 30 de noviembre de 2023, recoge "Aunque esta Sala calificó en sentencia de 13 de junio de 2022, rec. 533/2021 como plazo de caducidad el previsto en el artículo 139 LRJS , viene diciendo que la expiración del plazo de negociación abre la posibilidad de accionar pero no impide la posibilidad de continuar explorando fórmulas para lograr la conciliación laboral, personal y familiar de la persona trabajadora ( sentencia de 24 de noviembre de 2022, rec. 739/2022 ), en sintonía con el criterio sustentado en STS de 19 de julio de 2021, rec. 3387/2011 , en relación al plazo del artículo 138 bis LPL , expresivo de que la caracterización como plazo de caducidad "sólo podría admitirse si se aceptara al mismo tiempo que cualquier alteración de las circunstancias familiares o de trabajo que planteara o agravara un problema de conciliación trabajo-familia reabre el derecho del trabajador y la acción correspondiente. Desde este punto de partida tal vez sería preferente calificar el plazo no como de caducidad sino como plazo de ejercicio jurisdiccional, lo que permitiría reiniciarlo siempre que se hubiera producido una nueva petición-propuesta de concreción horaria al empresario, y este la hubiera rechazado... la calificación de caducidad, con los efectos restrictivos que comporta, ni se menciona ni se insinúa en el enunciado legal"

Comparte esta Juzgadora los argumentos de referencia y, en el presente caso la trabajadora solicitó la adaptación de jornada para el cuidado de su hija menor el 26 de septiembre de 2023, la respuesta de la empresa es de 9 de octubre, si bien la trabajadora el 17 de octubre vuelve a realizar la solicitud a la empresa, proponiendo el cambio a otra campaña con el horario de lunes a viernes de 8h a 15h y los sábados correspondientes de 9h 13h, que se entiende como nueva solicitud con respuesta de la empresa en fecha 30 de octubre "que permite reiniciar siempre que se hubiera presentado una nueva solicitud"y en consecuencia presentada la demanda en fecha 14/11/2023, no cabe apreciar la caducidad.

TERCERO. -Entrando en el fondo del asunto. Delimitación del objeto litigioso. La actora ejercita una acción de conciliación de la vida familiar y laboral, solicitando una adaptación de su jornada de trabajo conforme a lo recogido en su demanda, en base a lo dispuesto en el art. 34.8 E. T., esgrimiendo que responde a los mismos parámetros de necesidades y cuidados, con la misma dimensión constitucional de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar que el art. 37.6 ET, existiendo una razonable y proporcionada petición de la actora ante las necesidades de atención y cuidado a su hija menor, nacida el NUM002/2023 , que la adaptación solicitada no causa ningún trastorno a la empresa, pues este tipo de cambios se ha producido con normalidad, que no puede seguir trabajando con el horario que venía desempeñando por su situación familiar y la alternativa propuesta de teletrabajo o reducir la jornada en su turno de tarde es inviable dado que debe atender a su hija por la tarde y necesita turnos de mañana, que ha buscado guarderías que tuvieran horario compatible con su trabajo y no ha encontrado alguna que pudiera cubrir ambas jornadas laborales, que no le supone inconveniente cambiar de campaña, hecho normal en la empresa .

Se opone la empresa demandada, alega caducidad de la acción, que la solicitud de adaptación de jornada se presentó el 26 de septiembre y la empresa contestó el 9 de octubre, posteriormente la trabajadora presentó escrito el 17 de octubre, realizando alegaciones y rechazando el teletrabajo, que el marido de la trabajadora, no trabaja los sábados y por tanto la solicitud no está justificada, además aquel sale de trabajar a las 8 por lo que a partir de esta hora se encuentra en el domicilio y para el caso de teletrabajo coincidiría con la trabajadora estas dos horas. Que la campaña del BBVA en la que se encuentra la trabajadora está sobredimensionada, que los cambios de campaña no pueden producirse de forma inmediata, que se necesita adaptación y formación. Que en la campaña del BBVA hay 18 trabajadoras en turno de mañana (6 con reducción de jornada) y 8 en turno de tarde y el desequilibrio mayor que se produciría pasando a la trabajador al turno de mañana, es insostenible para la empresa. Que desde 2022 y debido a las solicitudes de los trabajadores de adaptación de jornada se ha ido produciendo estos desequilibrios.

CUARTO.-Regulación actual de la concreción horaria de la jornada de trabajo. Se recoge el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en el art. 34.8 E. T., que se incardina en el ámbito de las posibles adaptaciones de la jornada preexistente (que no se reduce), con nueva redacción por Real Decreto-ley 6/2019, en la que explícitamente se establece que "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Se establece ante la solicitud de adaptación de jornada, además, que se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Pues bien, la cuestión litigiosa suscitada en el presente supuesto, no se centra si es posible en abstracto -de hecho la empresa no se opone en términos jurídicos a la solicitud de demanda- , sino cómo se concreta en las circunstancias del caso, y a estos efectos resolutorios es oportuno recordar, antes de nada, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica, teniendo en consideración en primer término, el superior derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales, pues los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 STS, Sala de lo Social, Sección 1 ª, 16-06-1995 (rec. 3849/1994) sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado...corresponde al trabajador...ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 20-07- 2000 (rec. 3799/1999) afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE) que establece la protección de la familia y de la infancia". En segundo lugar, la valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. En este sentido la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 16-06-1995 (rec. 3849/1994) donde, después de admitir que la finalidad de la norma se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8, es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 20-07-2000 (rec. 3799/1999) expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas.

Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe. En tercer lugar, la imposibilidad de valorar la organización de la familia, pues la empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente_que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho. En cuarto lugar, a la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada. Por último, una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora.

QUINTO.-Supuesto concreto. A la vista de los criterios expuestos, la demanda debe ser estimada, asistiendo a la trabajadora el derecho a la concreción horaria solicitada, en los términos previstos en el art. 34.8 ET, resultando razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la misma para atender a su hija menor, y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, pese a lo argumentado por la demandada en cuanto a la imposibilidad de llevarse a efecto. Se considera que la trabajadora ha satisfecho debidamente sus cargas, al haber probado que es madre de una menor, que el otro progenitor en el desarrollo de su actividad laboral tiene horario de mañana y tarde, no trabaja los sábados, pero la propia actora no excluye de su petición la prestación de servicios los sábados que le corresponda, y sin posibilidad de contar con apoyo familiar; no se puede obviar que corresponde al estricto ámbito de decisión de la progenitora la forma en que tenga a bien organizar las tareas de atención a su hija, sin abuso de derecho ni mala fe, habiendo decidió llevar a la menor a una guardería por la mañana, pudiendo recogerla el padre a la salida del trabajo, según expone la parte actora, y en previsión del horario escolar futuro, cuando vaya al colegio, el horario será igualmente por la mañana. Las argumentaciones de la empresa, se limitan, en primer término a cuestionar la razonabilidad y justificación de la petición de la trabajadora, considerando desconocer cuales sean las necesidades de la trabajadora, lo que resulta contradictorio con la concesión de excedencia voluntaria y su prórroga solicitada por la trabajadora para el cuidado de su hija.

Cuestión diferente es si existen necesidades organizativas de la empresa que impidan acceder a la adaptación solicitada. En este sentido, pese a lo expuesto por la empresa, no se considera se haya probado la concurrencia de aquellas causas. Ciertamente la demandada cuenta con un gran número de trabajadores con reducción o adaptación de jornada, pero no puede desconocerse el importante volumen de empleados de los que dispone, en torno a los 500 aproximadamente, que viene efectuando por sobredimensión del turno de mañana (BANCO SABADELL) el paso de trabajadores al turno de tarde, con la posibilidad, pese a que se niegue por la empleadora, de poder asignar a la trabajadora a otra campaña distinta a la que está adscrita, BBVA.

Así se expuso en el acto del juicio por la Sr. Miguel, miembro del Comité de empresa, que hay unos 500 trabajadores, y unas 27 campañas, que la trabajadora estuvo en otras campañas, en la campaña BBVA hay mucho trabajo administrativo, para el paso de una campaña a otra que son normales, se necesitan 4 ó 5 días, que en la campaña Sabadell se han realizado cambios por sobredimensión del turno de tarde, que ésta campaña no es muy diferente a la de BBVA , que el trabajo del sábado va vinculado al turno mañana o tarde.

La testigo propuesta por la empresa Dª Nayaret, confirmo que la trabajadora desde 2018 está en la campaña de BBVA, en jornada de tarde y domingos de 10 a 2 horas (ratifica doc 5, 6 , 7), pero no se constata que la trabajadora pueda cubrir otras campañas, supedita a la formación y adaptación que en su caso pueda requerir el cambio.

Por tanto, considerando, razonada y proporcionada la concreción horaria propuesta por la trabajadora, atendidas sus circunstancias, debe ser acogida, sin que conste justificación para no ser aceptada por la empresa, al no constatarse necesidades organizativas que lo impidan, según lo anteriormente expuesto.

SEXTO.-Recursos. De conformidad con lo establecido en el artículo 139 y 191.2.f) de la LRJS, contra esta resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,