Sentencia Social 191/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 1/2024 de 06 de junio del 2024

PRIMERO.-En relación a la modificación sustancial de la jornada alegada por la parte actora en su demandada, el art. 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y establece, en su apartado 1, que: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 dispone que: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideraciónde modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET , pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi"empresarial.

Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

SEGUNDO.-Por la parte actora se impugna, y se pretende se deje sin efecto, lo que considera es una modificación de sus condiciones de trabajo respecto de la jornada que le fue reconocida mediante Sentencia, si bien con la finalidad de conjugar tanto las necesidades del trabajador (atender al cuidado de su hijo en semanas alternas) con las necesidades de organización de la empresa.

En el momento en el que se dictó la sentencia, el menor acababa de cumplir los 12 años de edad, si bien la demanda se interpuso mientras que el menor tenía 11 años.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que en ningún caso se ha producido ninguna modificación del horario de trabajo, toda vez que éste viene expresamente determinado en el propio convenio y que en este supuesto, el hijo del demandante cuenta con más de doce años.

TERCERO.-La cuestión planteada en el presente caso consiste en determinar si la actuación de la demandada, al entregar al demandante el calendario laboral correspondiente al año 2024, ha incurrido en una modificación sustancial del horario de trabajo que tenía fijado por sentencia.

Contiene el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición."

En este caso, de la prueba documental y testifical practicada se ha acreditado que el hijo del demandante cuenta con edad superior a los 12 años, por lo que, para disfrutar de un horario de adaptación para la conciliación de su vida familiar respecto de su hijo de 14 años, debería haber iniciado un procedimiento para que así le hubiera sido reconocido, aportando los documentos y pruebas oportunas encaminadas a acreditar que su hijo, menor de edad, bien por su edad, por accidente o por enfermedad, o porque no tenga suficiente autonomía, deba disfrutar de un horario de trabajo adaptado, hechos que ni ha acreditado a la empresa, ni tan siquiera ha abierto esa vía.

Tampoco ha ejecutado la sentencia en la que se fijaba el horario que considera modificado sustancialmente, instando el presente procedimiento en materia de modificación sustancial de su horario laboral.

El horario que venía disfrutando desde que se dictó la sentencia en noviembre de 2021, fijó un horario de 7:00 a 15:00 horas de lunes a domingo para atender a las necesidades de su hijo que en el momento de interponer la demandada tenía 11 años, por lo que estaba amparado por lo indicado en el anteriormente referido precepto.

La testigo, Dña. Amapola, Directora del departamento de personal de DIRECCION000, afirmó que se le hizo entrega al trabajador, del calendario de trabajo para el año 2024 incluyendo turno de tarde, porque entendieron que ya no se daban los requisitos para la conciliación por cuidado de hijo menor de 12 años.

Así mismo, cuando el trabajador recibió el calendario, lo firmó sin consignar ninguna reserva del tipo "recibido no conforme" hallándose desde enero hasta el momento de celebración del juicio, cumpliendo el horario fijado en el calendario de 2024 con los turnos semanales de mañana y tarde sin que le conste ningún obstáculo para ello y sin que haya instado nuevo expediente para la conciliación.

Por todo ello, procede desestimar la demanda, al entender que no se ha producido una modificación sustancial del horario de trabajo del demandante, toda vez que el que le fue reconocido en la Sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Valladolid, fue por adaptación a su situación para el cuidado del hijo menor, no pudiéndose entender que dicho horario laboral exclusivamente en jornada de mañana, deba disfrutarlo "sine die" y el horario laboral en semanas alternas de mañana y tarde, de lunes a domingo, es el que tiene fijado el trabajador en el calendario laboral de 2024 que viene realizando hasta la fecha.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello, se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 de la LRJS, contra esta sentencia no podrá interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

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