Sentencia Social 105/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 828/2023 de 08 de marzo del 2024

PRIMERO.- Relato fáctico probado. Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada y las propias alegaciones de las partes, apreciados críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

SEGUNDO.- Delimitación del objeto litigioso. La trabajadora impugna la decisión empresarial de modificación sustancial que afecta a su jornada y horario, considera nula por no reunirse los requisitos formales y vulnerar el derecho de la trabajadora a elegir turno de trabajado, alega en síntesis que seis meses antes su movilidad funcional al departamento de básculas de DIRECCION002 se justificó para atender y cubrir debidamente el horario y los turnos del departamento de báscula ante las circunstancias personales y de conciliación reconocidas a algunos de los trabajadores del departamento, sin que se viera necesario modificar su jornada y horario de trabajo y la nueva modificación sustancial de sus condiciones se justifica organizativamente en la misma necesidad que antes ya existía y causó su movilidad funcional, que la modificación (jornada y horario) es clara y manifiestamente injustificada, que no se acredita por la empresa, ni se justifica que los servicios exijan el desempeño de la prestación de trabajo por la tarde, que la causa organizativa alegada para la movilidad funcional, no es una situación sobrevenida, sino preexistente, que la empresa tiene una intencionalidad de que la trabajadora abandone el puesto de trabajo y se marche de la empresa.

La empresa se opone a la demanda alegando falta de acción, en marzo de 2023 movilidad funcional de DIRECCION000 a DIRECCION002, por deficit de gente y por situación de tensión en donde está y lo acepta, y deja transcurrir 9 meses, por lo que no puede pedir, volver a su sitio y no reclamó en plazo; cuestión distintaes la impugnación de la modificación sustancial relativa a jornada y horario, que se realizó con las formalidades legales y que responde a las necesidades de cubrir los turnos de la planta; que la trabajadora ya ha prestado servicios de tarde en DIRECCION000, durante la campaña, 10 turnos de mañana y 10 turnos de tarde, ya cursaba estudios oficiales, y ya tenía un hijo y en todo caso no ha solicitado conciliación familiar. Que la planta se ha visto afectada en su funcionamiento, por la situación de IT de trabajadores, así como por la concesión de reducción de jornada para la conciliación familiar de varios trabajadores, que se hace necesario cubrir los turnos de tarde, por la recepción de camiones.

TERCERO.- La decisión empresarial impugnada en las presentes actuaciones, de jornada y horario de trabajo, incide en una de las materias que a título enunciativo se reflejan en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, en concreto en su apartado a y b, Jornada de trabajo y horario y distribución del tiempo de trabajo, así consta en el escrito de la empresa de 16.10.23 "de confomidad con lo dispuesto en el art. 41 ET , le comunicamos que, a partir de 1 de noviembre de 2023, comenzará a regirse por el calendario laboral del centro de trabajo al que está adscrita", con lo que es notorio que se trata de una modificación que afecta de forma sustancial a esas condiciones de trabajo.

Ha de hacerse notar que de acuerdo con una muy reiterada jurisprudencia, la modificación de condiciones de trabajo puede ser sustancial o accidental, y para su diferenciación es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable, y ello con independencia de que la modificación lo sea con una proyección temporal o permanente, aun cuando esta circunstancia haya de ponderarse a la hora de calificar el carácter sustancial o no de la modificación.

En definitiva, siendo el contrato de trabajo de tracto sucesivo, las modificaciones pueden sobrevenir por varias razones: porque cambie la norma aplicable, por acuerdo entre las partes, por voluntad unilateral de una de las partes -bien por la facultad del empresario de variarlas, bien por el ejercicio de un derecho del trabajador-.

No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial.

La configuración de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (teniendo en cuenta que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva - STS/4ª de 9 abril 2001, rec. 4166/2000; 9 diciembre 2003, rec. 88/2003; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011), como la intensidad de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" - STS/4ª 22 enero 2013, rec. 290/2011-).

Ciertamente, una modificación sustancial de condiciones de trabajo puede traer causa de una previsión legal expresa, como sucede con la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales, y como tal queda al margen del artículo 41 del ET ( S.TS- -4ª- de 18.12.2013, rcud. 2566/2012), mas fuera de tales supuestos con encaje legal o convencional específico, ha de asentarse en la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se contemplan en el artículo 41.1 del ET, supuesto en el que nos hallamos en el caso que nos ocupa. El artículo 41.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (T.R.L.E.T.), establece que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley".

El artículo 41.2 T.R.L.E.T. añade que las referidas modificaciones sustanciales podrán afectar "a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos".

Si bien la regulación legal previamente expuesta exige que la modificación de las condiciones laborales sea "sustancial", lo cierto es que no define qué ha de entenderse por tal sustancialidad. El silencio legislativo sobre esta cuestión ha sido subsanado por el criterio jurisprudencial sentado al respecto por la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, entre otras, en su S.T.S. de 11 de noviembre de 1997. En dicha resolución, con cita de otras anteriores de fechas 17 de julio de 1986, 3 de diciembre de 1987 y 15 de marzo de 1991, se indica que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2, pasando a ser otras distintas, de modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial", y que "la sustancialidad de la modificación supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

Es cierto que el artículo 20 T.R.L.E.T. otorga al empresario la facultad de dirección y control de la actividad laboral (lo que, obviamente, incluye la organización de la jornada laboral y la distribución del tiempo de trabajo), que podrá adaptar en función de la situación y de las necesidades de la empresa. Ahora bien, el "ius variandi" conferido al empresario no tiene un carácter omnímodo o absoluto que le exima del deber de acreditar que las modificaciones introducidas en las condiciones laborales de los trabajadores se encuentran justificadas y que resultan proporcionadas en relación al objetivo pretendido, así como que se han adoptado de buena fe y no en fraude de ley o con abuso de derecho.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dejado indicado en su Sentencia núm. 61/2012, de 28 de mayo (AS 2012, 1050), que "no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo".

En la misma línea, la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, señala en su S.T.S. de 27 de enero de 2014 (rcud. 100/2013) que "tras las reformas iniciadas en 2012, a los tribunales les corresponde emitir un juicio no sólo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada".

Los deberes del empresario también incluyen el de notificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual al trabajador afectado y a sus representantes legales con al menos quince días de antelación a la fecha de su efectividad, ex. artículo 41.3 T.R.L.E.T.

Si bien el precepto no especifica en qué consiste esa notificación, resulta razonable suponer que conlleva informar a los sujetos previamente mencionados acerca de cuál es el contenido de la modificación proyectada, además de explicar qué motivos la fundamentan: en otro caso, el trabajador afectado difícilmente podría valorar su contenido, justificación y adecuación, adoptando así una decisión consecuente con dicho conocimiento, sea para aceptar la variación laboral propuesta por el empresario, sea para rechazarla y optar por la rescisión de su contrato de trabajo y la percepción de la indemnización legalmente estipulada para ese supuesto (20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses).

La notificación también deberá incluir la fecha en la que se efectúa y el día concreto a partir del cual la modificación devendrá plenamente operativa, a efectos de computar el plazo de quince días de preaviso al que se ha hecho mención en líneas precedentes.

Además, deberá realizarse por escrito, por aplicación analógica de la norma prevista en el artículo 8.5 T.R.L.E.T. respecto de la forma del contrato en aquellos supuestos en los que la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas.

CUARTO.- Pues bien, partiendo de estas previsiones legales, ha de deducirse que si la voluntad del empresario es realizar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, deberá hacer constar los motivos y las causas, y aportar la justificación necesaria para ello, pues de otra manera se incumpliría lo prevenido en los números 3 y 1 del meritado artículo 41 ET en relación con el núm. 5 del artículo 8 del mismo texto, y ello es así, si tenemos en cuenta que la defensa del trabajador, en orden a la fiscalización que el legislador ha establecido de la imposición de las modificaciones sustanciales de condiciones laborales, se residencia en el foro judicial, donde el empleado podrá realizar las alegaciones, refutar las causas, presentar pruebas, etc., siempre que tenga un conocimiento previo de los elementos que impugna, ya que en otro caso se introduciría un elemento de distorsión del contrato, dejándose a la interpretación unilateral del empleador, conculcándose el artículo 1256 del Código Civil.

Si bastase con la señalización genérica de la causa, sin concretarla en determinados hechos, ni se aportasen los elementos necesarios para poder avalar la decisión empresarial, se introduciría un margen de indefensión en la relación laboral que rompería el equilibrio de la misma, dejando a la voluntad unilateral del empresario la configuración de la ejecución del contrato, de las condiciones del mismo y de la prestación real y efectiva del trabajo por cuenta ajena.

Difícilmente puede realizarse una valoración de aquello que no se alega, y no es el acto el juicio el idóneo para que la empresa exponga sus motivos, so pena de generar verdaderas situaciones de indefensión.

En el caso de autos la modificación impugnada (pdf 10) y que nos ocupa es la relativa a la fijación del Calendario laboral del centro de trabajo al que está adscrita la trabajadora desde 1 de abril de 2023 (pdf 4 movilidad funcional), se establece el calendario general con turnos rotatorios de mañana y tarde , así como el calendario durante campañas de recepción de colza y girasol, comunicada a la trabajadora por escrito de 16.10.23 y al comité de empresa (folio 26 pdf 51) en la que se exponen las causas organizativas que justifican la modificación (pdf 10), calendario coincidente con el de 2022 (folio 39 y 40 ramo prueba demandada) en la planta de DIRECCION002.- Báscula (personal administrativo) (pdf 51); en informe de inspección de trabajo, se constata "que es Anibal, y no alguien de más arriba en el escalafón (descartar por tanto motivos ajenos a los productivos) el que alerta de la necesidad de reorganización de efectivos en la báscula de PTAO. Ante esta petición, el departamento de recursos humanos lo estudió y confirmó la exitencia de un "punto críticos" de necesidades respecto del que.......Esa disfunción deriva del hecho de que, de las personas destinadas en báscula, 4 están con reducción de jornada, de manera que 2 trabajadores son los que se tiene que organizarse entre ellos para que siempre uno esté en ese turno---" La trabajadora previo a su incorporación a la planta de DIRECCION002 el 1 de abril de 2023, se encontraga en el departamento de RRHH (personal administrativo) cuyo calendario laboral, en periodo de campaña, realiza turnos de mañana y tarde, con cómputo de jornada de 28 días, 21 de trabajo y 7 de descanso y como consta en hechos probados, ya se encontraba realizando los estudios. La empresa acredita que del personal adscrito a la planta de báscula DIRECCION002, tres trabajadores han solicitado y se les ha concedido reducción de jornada para poder conciliar su vida familiar (folio 31.- pdf 51) cuestión por otra parte no negada por la demandante.

En consecuencia acredita y justificada por la demandada, que la modificación de horario y jornada de trabajo de la trabajadora, responde a necesidades organizativas que se encuentra incardinada en el "ius variandi" y facultad de dirección empresarial, procede la desestimación íntegra de la demanda.

TERCERO.- De conformidad con lo establecido en los artículo 138.6 y 191.2.e) de la LRJS, contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,