Sentencia Social 93/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 156/2023 de 14 de marzo del 2024

PRIMERO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental aportada por las partes y testifical practicada en la persona de Dº Darío Presidente del Comité de Empresa (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.- A la vista de los diversos argumentos y hechos que se relatan en la demanda entiende esta juzgadora que las pretensiones a resolver son en primer lugar si procede decretar la nulidad de la modificación sustancial o subsidiariamente que se declare injustificada. En cuanto a la pretensión de nulidad la actora la entiende que es nula argumentando, por un lado la existencia de fraude de ley a la vista del art. 138.7 LRJS y, por otro lado por entender que el "acto es nulo de pleno derecho ao ter móvil un acto violador dos dereitos fudamentais do comité de Empresa, dos sindicatos que del forman parte e dos traballadores e traballadoras da libertade sindical, na vertente do feito a folga é a negociación colectiva".

Pues bien, en cuanto a esta última cuestión, no cabe más, a la vista de la redacción de los hechos probados que desestimarla. Así, a la vista de la prueba practicada por la actora no ha probado ni acreditado indicio alguno de vulneración de derecho fundamental alguno, ni del derecho a la huelga ni de la negociación colectiva en los términos planteados en la demanda. Porque, a la vista de la prueba practicada, se observa cómo la modificación de las condiciones de trabajo surge no a raíz de la huelga de los trabajadores de SAMAIN, si no a raíz de la internalización de servicios de STELLANTIS. Así, las huelgas convocadas se ejercieron correctamente y fundamentalmente de la documental aportada por STELLANTIS se observa cómo el preaviso de huelga comunicado a la autoridad laboral competente es de 19 de febrero de 2021, y ahí se sucedieron diversas huelgas, todas ellas achacando por la internalización que efectúa STELLANTIS de determinados servicios. Ahora bien, esa internalización que efectúa STELLANTIS es anterior a la convocatoria de las diversas huelgas convocadas por el COMITÉ DE EMPRESA DE SAMAIN en PSA. Así, de la prueba documental aportada por STELANTIS, sin que la parte actora probase lo contrario, se desprende primeras comunicaciones de STELLANTSI a SAMAIN de internalización temporal de recogida de embalajes, es de 21 de enero de 2021 - doc. nº 2. A9 ramo prueba PSA- Y la convocatoria huelga es de febrero de 2021. Por lo que no existe enlace temporal alguno entre la convocatoria a la primera huelga con la decisión acordada por STELLANTIS de internalización de los servicios de embalaje. Y lo mismo en cuanto a las huelgas que fueron convocadas en marzo de 2021. Es decir, no resulta acreditado qué las decisiones de STELLANTIS de internalización de los servicios sea consecuencia de las huelgas.

Para analizar la clave de ponderación del derecho constitucional que se denuncia infringido, hay que partir del principio de inversión de la carga de la prueba, tantas veces definido por la jurisprudencia constitucional, y que ha sido convertido en norma en el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al establecer que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011 de 14 de febrero, "en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo". Y añade esta Sentencia, como doctrina nueva aplicable al caso de autos, que "en esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador. En suma, el art. 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva". Debemos, pues, analizar si la parte actora ha conseguido constatar los indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental libertad sindical; y, desde luego, la respuesta debe ser negativa, como se infiere ya de la declaración de hechos probados. Más claramente lo dice el Tribunal Constitucional, señalando que "desde la STC 38/1981 la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación".

Asimismo podemos traer a colación lo establecido en la Sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011 de 14 de febrero, que dice "en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo". Y añade esta Sentencia, como doctrina nueva aplicable al caso de autos, que "en esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador. En suma, el art. 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva".

Se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981 , de 23/noviembre;... 138/2006 , de 8/Mayo...; y 342/2006, de 11/Diciembre .... .Y - a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 ; 29/05/09 -rcud 152/08 ; y 13/11/12 - rcud 3781/11 ). Pero para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008 , de 21/Julio...; 125/2008 , de 20/Octubre; y 2/2009, de 12/Enero .... Y SSTS 14/04/11 -rco 164/10 ; 25/06/12 -rcud 2370/11 ; y 13/11/12 -rcud 3781/11 ).

Esta conexión causal no aparece debidamente probada. Sin que esta juzgadora entre a valorar las decisiones que adopta STELLANTIS, empresa aquí codemandada con otras empresas tales como GRUPO UB, que es una empresa ajena al presente procedimiento y que en ningún caso ha sido demandada.

TERCERO.- A mayores la parte actora en su escrito de demanda alega la nulidad de la modificación en base al artículo 138.7 LRJS , precepto que se remite a los artículos 40.2, 41.4 y 47 del ET, al entender que será la modificación nulo cuando exista fraude por eludir el periodo de consultas establecidas en los preceptos indicados.

Pues bien basta observar la Documenta aportada por la entidad SAMAIN S .L. a autos todo el doc. nº 1 de su ramo de prueba para observar que en el presente caos, tal cómo se narra en hechos probados de la presente resolución se han contemplado los requisitos legales. Es más, ni tan siquiera el actor en su demanda tampoco dice qué precepto expreso se ha infringido. Peor en todo caso ante la ausencia de prueba de la actora al respecto y, a la vista de la documental aportada por la entidad codemandada debe de ser desestimada dicha pretensión.

CUARTO.- Y por último en cuanto la pretensión subsidiaria alegada que considera la actora que la modificación acordada por SAMIAN es injustificada por cuanto no existe razón productiva invocada "no siendo hábil alegar la causa organizativa o productiva por inaplicación de la subrogación por parte de PSA ".

Pues decir al respecto, que en el presente caso la pretensión qué ejercita la parte actora ha sido el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por lo que esta juzgadora entiende qué, la igual que ha manifestado la codemandada STELLANTIS, no tiene que entrar a valorar si hay obligación o no de subrogar la empresa STELLANTIS o no a parte de la plantilla de SAMAIN. Sin olvidar al respecto que en casos de internalización de algunos de estos servicios STELLANTSI llegó a contratar a trabajadores de SAMAIN tal como consta en la prueba aportada por STELLANTIS.

La doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas laborales ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997). En el caso de autos nos encontramos ante la acomodación del contenido de la prestación a las necesidades del servicio de tipo organizativo, respetando las reglas de la Ley y del convenio colectivo, sin que se atisbe un cambio importante y trascendente en las condiciones laborales.

Esta juzgadora a la vista de la valoración de la prueba en su conjunto entiende que la empresa demandada SAMAIN adopta la medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo tras la reducción de servicios de limpieza efectuada pro STELLANTIS, La cual incluso lo corrobora en juicio y acredita con la reducción de perímetro que efectúa STELLANTSI, TAL COMO acredita de su prueba documental aportada bloque 2 y 3 en enero de 2021. Así de la documental constante y obrante en autos resulta acreditado que STELLANTSI desde enero de 2021 y, en base a los contratos que suscribe con la codemandada, SAMAIN, y según su cuaderno de e cargas reduce temporalmente el perímetro de la contrata, afectando inicialmente a los puestos de e embalajes en las NAVES M, S Y Q. Esas internalizaciones que efectúa STELLANTSI tiene por objeto que de esos servicios que tenía inicialmente contratados a SAMAIN los desarrollen sus propios trabajadores de la fábrica. Por lo que ante las reducciones de perímetro y servicios de limpieza SAMAIN no son necesarios todos los trabajadores -que prestan sus servicios para servicio limpieza STELLANTSI- a jornada completa y por ello proceder a reducir sus horarios y jornadas. Sin antes no efectuar SAMAIN acuerdos con trabajadores ya fuese traslados a otros centros de trabajo de la empresa o, bien con otros trabajadores llego a acuerdos de cambios de jornada de trabajo.

Ello obedece tal cómo al propia con demandad STELLANTSI alegó por un lado a las reducciones de perímetro de la contrata desde enero de 2021 y por la vigencia del nuevo contrato de 2023. Esas reducciones tal como consta en al documental obedecen a internalizar STELLANTSI puestos de e trabajo que por exigencias físicas no puede realizar, ello resulta de la valoración de la prueba aportada por la empresa.

Por todo ello la medida empresarial adoptada es plenamente razonable y adecuada a las circunstancias productivas sobrevenidas, de forma objetiva y no culpable, ante las cuales el empresario debe reaccionar, manteniendo la estabilidad en el empleo, pero modificando algunas condiciones que ayuden a superar las circunstancias concurrentes. El cambio viene exigido por la propia contrata, en este caso STELLANTIS, haciendo un estudio objetivo y razonable de las necesidades reales de limpieza general, y supone una circunstancia organizativa y productiva ajena y extraña a la empleadora que debe acomodar el negocio jurídico laboral a las nuevas circunstancias, de manera que una vez verificada la subrogación, se acomete la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2013, recogiendo doctrina unificada anterior, ha destacado que "la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores (ya se sostuvo así en la STS 14 de junio de 1996 -rcud. 3099/1995 -). Se ha añadido que el art. 52 c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa; incluso hemos dicho que ésta no está obligada a destinar al trabajador a otro puesto vacante (aspectos ambos reiterados en la STS de 7 de junio de 2007 -rcud. 191/2006 -)". Esta doctrina es plenamente aplicable al caso de autos, pues se ha constatado una modificación en el sistema de producción contratado por la empresa principal, que obliga a la acomodación de determinados puestos de trabajo.

La medida adoptada, por tanto, contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos para favorecer la posición competitiva en el mercado, parafraseando la literalidad anterior del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o bien está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, como dice en la actualidad el mismo precepto.

Por tanto, no vulnerado lo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, debe ser confirmada la medida empresarial adoptada.

QUINTO.- Segun lo dispuesto por los artículos 191.2.e) y 3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,