Sentencia Social 107/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 812/2023 de 22 de marzo del 2024

PRIMERO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en su conjunto en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en los informe de vida laboral, contrato de trabajo y nóminas de la actora aportadas como doc. nº 1 al 3 en el ramo de prueba de la actora como de la entidad demandada, horario de colegio del menor, libro de familia, solicitud de reducción de jornada, turnos de trabajo de la pareja de la actora, cuadrantes de servicio de la pareja del actor; y testifical propuesta por la parte demandada (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.- La parte actora solicita en el presente caso la adaptación de la jornada y que la misma se desarrolle de lunes a jueves en horario de 08:30 h a 15:30 h y los viernes de 03;30 h a 14:30 h sin trabajar los fines de semana, atendiendo a la jornada laboral de la actora de 34 horas semanales.

A ello se opone la empresa demanda alegando en primer lugar que no se pudo negociar la solicitud por cuanto la actora estuvo y está en situación de IT y por otro lado, según la carta se deniega la solicitud por "no ser baivel en este momento"; alegando luego en juicio diversas razones. Así alega por un lado la excepción de falta de acción por encontrase la actora en situación de IT.

Por otro lado, dice se le niega a la actora por motivos de organización de la empresa y que se le da otras alternativas posibles. Dice que en el turno de la trabajadora ya se encuentran 4 trabajadores en situación de adaptación de jornada, 4 trabajadores entre semana, y el finde semana. Pero claro entienden que por esta razón no puede darse ya lo solicitado.

Además dice que hay dos personas trabajadoras que están pendientes de que se resuelva por la demanda la solicitud de adaptación de la jornada que lo solicitaron antes. Además hace referencia que también maña tiene otro procedimiento de adaptación de jornada en el juzgado de lo social nº 6 de Vigo.

En cuanto a la falta de acción esta juzgadora entiende que no puede estimarse dicha excepción procesal. Si bien es cierto, que la actora se encuentra en situación de IT en el momento actual; no lo estaba en el momento de presentar la demanda y solicitud, hechos no controvertidos. Entiende esta juzgadora que realmente concurre dicha excepción cuando no existe interés legítimo; lo cual no ocurre en el caso de autos.

Entrando ya en el fondo del asunto el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

La parte demandante con la medida solicitada pretende conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

Es necesario manifestar en el presente caso, que la empresa no ha cumplido la obligación legal de negociación ante la solicitud de la trabajadora y; ello a pesar de encontrarse la actora en situación de IT. Pues a pesar de las alegaciones de la entidad demanda, que manifiesta que no negociaron porque la actora se encontraba de baja, esta afirmación se contradice por lo acreditado por el informe de IT que aporta la empresa como doc. nº 8. Pues en dicho documento se acredita períodos en que la actora estuvo trabajando, pudiendo efectuarse en esos días la negociación; sin que la aptitud de la empresa de sea una causa que pueda impérasela a la actora.

Y es que es más ni tan siquiera en la contestación denegando la solicitud, la entidad demanda explica las causas de carácter organizativo o productivo por el que se deniega la adaptación; explicando luego en el acto de juicio la FUNDACION las diversas razones de por qué no pueden aceptar la solicitud de la actora. Así, consta acreditado qué no hubo ninguna negociación entre las partes, pues el hecho de estar de baja la actora no estuvo durante todo el periodo, porque incluso la demanda alega que estuvo de alta la demandante mientras que presentó la demanda, pudiendo ahí proponer la empresa otras opciones y la menos una mínima negociación, que no hubo en ningún caso. En este sentido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de diciembre de 2019 "conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias:

- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones;

- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho;

- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas".

En el caso de autos es necesario destacar que la motivación que argumenta la demandante, esto es los horarios del padre del menor y pareja, el cual trabaja en una empresa de seguridad trabajando, salvo uno de cuatro fines de semana, trabaja casi todos los fines de semana al mes; es bastante. Así si atendemos al horario de la pareja.

De la prueba desarrollada en juicio la empresa no se ha tomado en serio la solicitud, porque ni inició período de negociación, ni constan contrapropuestas, ni se aclara si se implicó a otros trabajadores para buscar disposiciones, limitándose a contestar que la solicitud no es viable.

Por todo ello la demanda debe ser estimada.

A mayor abundamiento decir que las causas organizativas alegadas tampoco aparecen acreditadas. Así, dicen que en el turno de la actora hay 5 trabajadores más que tienen adaptada la jornada; lo cual no ha sido acreditado por ninguna prueba documental, siendo incluso fácil por los cuadrantes horarios d ellos trabajadores. Y aunque si bien es cierto acude a testificar Dª Estefanía, coordinadora de servicios de la entidad demanda, no concreta ni especifica que personas y en que horarios y turnos tiene adaptada la jornada y que coinciden en el turno de trabajo de la demandante.

Es más; entiende esta juzgadora, qué la empresa debería acredita qué no puede adaptar dicho horario ya que los fines de semana no tiene suficientes cuidadores ene l centro. Lo cual no ha sido en ningún momento acreditado, pues incluso se desconoce y no fue aportada a autos el "ratio" que alude la empresa demandada de número de cuidadoras y usuarios del centro. Pues se desconocen cuantos usuarios y cuidadores son necesarios incluso en cada turno y el fin de semana.

Es decir, la empresa no ha practicado prueba alguna que permita afirmar que la petición de adaptación de la jornada realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad empresarial absoluta, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, ya que no existen datos que así lo permitan deducir del relato fáctico, porque argumentar simplemente que hay más trabajadores en el turno de la actora que tiene la adaptación, no es suficiente pues se desconocen sus horarios y turnos.

Asimismo por otro lado tal como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario", sin que se hayan probado suficientemente esas razones poderosas.

A mayor abundamiento, si se hubiera iniciado un período de negociación real, y de buena fe, se podrían tener más datos en torno a la posibilidad de que el demandante no trabajar los fines de semana, conociendo la disponibilidad de otros trabajadores, otras necesidades; sin esta negociación, no se puede cargar de razón a la empresa desde una fría contestación con datos organizativos, en este especialísimo proceso de adaptación de jornada.

Por todo ello la demanda debe ser estimada porque la petición razonable y acorde a sus circunstancias familiares no ha venido acompañada por la acreditación por parte de la empresa de una imposibilidad real de adaptar el horario laboral de la parte actora, no bastando en tal extremo que existan otros trabajadores que ya disfrutan de la adaptación, o que ya dos trabajadoras lo hubieran solicitado y no se resolviese por la empresa o que no sería posible cubrir la vacante que ella dejaría los sábados, porque la negociación colectiva, la individual o esta resolución judicial pueden cambiar estos perfiles del contrato de trabajo si la petición de adaptación es ajustada a derecho y a los principios constitucionales informadores ya referidos, como es el caso.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,