Sentencia Social 57/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 2, Rec. 975/2023 de 30 de enero del 2024

PRIMERO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en horario de la guardería, solicitud y expediente administrativo (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.- §1.- Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral a sus circunstancias familiares acreditadas pues tiene un hijo pequeño en familia monoparental. La Xunta opone, en primer lugar, que su solicitud es de flexibilización horaria y que, por tanto, no surgió el deber de negociar. Este elemento de oposición debe ser rechazado de plano, como quiera que el encabezamiento o título que la plataforma interna de la Xunta otorga al trámite para la solicitud telemática no puede impregnar la naturaleza jurídica de la institución ante la que estamos, que no es otra que la de adaptación de jornada, como claramente se indica en el escrito anexo que presentó la demandante, y como se puede inferir con facilidad al leer la solicitud, pues se pide jornada de mañana y completa, esto es, no reducción ni flexibilización horaria en los términos del convenio colectivo del persona laboral, y esto sólo puede querer decir que se pide adaptación, como expresamente se indica en el escrito. Por tanto, el deber de negociar nació y no fue cumplido por la empleadora, como tampoco dio cumplimiento al trámite negociador tras los informes de la directora y de la representación legal de los trabajadores, proponiendo alternativas.

§2.- El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Este artículo fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

Este precepto debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

§3.- La exégesis que merece la norma sobre la que se asienta la pretensión del demandante pasa, necesariamente por acudir a los principios inspiradores del mismo, esto es, lograr conciliar la vida familiar y laboral, como trasunto de dos derechos que merecen protección: la protección del menor y la protección de la familia como proyección buscada por la adecuada conciliación. Como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 "la dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

§4.- Un punto esencial ya destacado es que la administración no ha cumplido la obligación legal de negociación ante la solicitud de la trabajadora. Como explica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de diciembre de 2019 "conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias: - Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; - Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; - Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas". En el caso de autos la motivación que arguye la demandante es bastante, ante su horario de trabajo y los horarios de guardería, sin desdeñar custodia única del menor; la administración no se ha tomado en serio la solicitud, porque ni inició período de negociación, ni constan contrapropuestas, ni se aclara si se implicó a otros trabajadores para buscar disposiciones, limitándose a contestar extemporáneamente con las necesidades de la residencia y los turnos del resto de trabajadores. Con estas pautas exegéticas y como se ha podido anticipar, la demanda debe ser estimada, partiendo de los siguientes asertos:

a) La petición de la trabajadora es razonable, y lo puede ser aún más si se hubiera iniciado el período negociador, cediendo de la pétrea solicitud inicial de lunes a viernes, pero desde el marco del ofrecimiento de la administración, tras consultar otras opciones favorables al derecho.

b) Además, no cabe deducir, sin más, que es imposible la adaptación por las peculiaridades del centro, de plano y sin auscultar otras circunstancias, especialmente en el caso de la empleadora, con tantos trabajadores, vacantes, situaciones de interinidad, centros y posibilidades que ofrecer. Quizás no es habitual en el escenario normal de actuación de una administración la institución de la negociación; pero quizás esta realidad debe cambiar, ante la obligación legal que se impone cuando se suscitan este tipo de solicitudes.

c) Por otro lado, como dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 20 de febrero de 2020 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario", sin que se hayan probado suficientemente esas razones poderosas, más allá del estancamiento argumental del horario y los turnos de los demás trabajadores.

d) La adaptación de jornada interesando turno de mañana no es descartable porque no estamos en el ámbito de la reducción de jornada. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre 2023 se refiere al ámbito de aplicación de la reducción de jornada por cuidado de hijo y declara que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no lleva aparejada la posibilidad de que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de modo que no permite pasar a realizar su jornada en un único turno cuando venía realizándola en turnos alternos de mañana y tarde. Ahora bien; esta misma resolución abre otras posibilidades cuando de lo que se trata es de adaptación, al exponer que «la actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 24 de julio 2016, rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS 13 de junio 2008, rec. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 31 de mayo 2016, rec. 121/2015)».

e) Y, en definitiva y especialmente, si se hubiera iniciado un período de negociación real, y de buena fe, se podrían tener más datos en torno a la posibilidad de que la demandante aquilatara su petición, conociendo la disponibilidad de otros trabajadores, otras necesidades; incluso de podía haber llegado al mismo resultado si las partes no ceden es sus posturas, cumpliendo el trámite negociador. En todo caso, sin esta negociación, no se puede cargar de razón a la administración desde una fría contestación sin datos adecuados, en este especialísimo proceso de adaptación de jornada.

§5.- De manera que la demanda debe ser estimada en los términos interesados.

TERCERO.- Reclama la demandante una indemnización de daños y perjuicios que cuantifica en 3.750 € conforme a la LISOS, por daños morales.

Nada se justifica y se acredita en los daños que se dicen producidos; y tampoco se ofrecen medios probatorios adecuados para acreditar el daño que se considera infringido (costes, desbarajustes familiares, fechas en que se produce). Por lo demás, la indemnización no se interesa por vulneración de derechos fundamentales; y en este sentido no podemos obviar la doctrina de la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 2023 que establece que "la mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta. No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- ".

La indemnización, por tanto, no es automática por el tipo procedimental o por la materia, de manera que esta pretensión debe ser rechazada.

CUARTO.- Pese a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, al interesar la parte demandante una indemnización de daños y perjuicios que supera el límite previsto en la norma.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,