Sentencia Social 56/2023 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 855/2022 de 15 de mayo del 2023

PRIMERO.- Se ejercita por la parte actora, D. Marco Antonio, acción de despido para que se declare la nulidad del despido por vulneración del Derecho Fundamental del demandante a la igualdad del art. 14 de la Constitución Española, ante la manifiesta discriminación sufrida por su enfermedad, y se condene a la empresa demanda a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. Y se condene a la empresa demandad, al abono de una indemnización por daños morales derivados de vulneración de derechos fundamentales, consistente en la cantidad de 6.251 euros, más el 10% de interés del art. 29 del Estatuto de los Trabajadores. Subsidiariamente, para el caso de que la anterior pretensión no fuese estimada, solicita que se declare la improcedencia del despido y se condene a la empresa demandada, a su opción, a la readmisión del trabajador , con cuantos efectos legales sean inherentes a ello, procediendo igualmente, en este caso, el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido en cuestión, o a abonar al actor una indemnización equivalente a razón de 33 días de salario por año de servicio, todo ello más el interés legal correspondiente. Al comienzo del acto del juicio, la parte actora manifiesta que quiere concretar que en el hecho primero de la demanda se refiere a la fraudulencia de la contratación del actor, debiendo tenerse en consideración que por ello, el trabajador tendría la condición de indefinido.

La parte demandada, se opone a la pretensión formulada de adverso y solicita la desestimación de la demanda, alegando en primer lugar la excepción de variación sustancial de la demanda, respecto a los hechos alegados en la papeleta de conciliación, no pudiendo plantearse hechos distintos a la conciliación, artículo 80 de la LRJS. Se alega en la demanda por primera vez el carácter fraudulento de la relación laboral cuando nada se dijo en el acto de conciliación, ni en la papeleta de conciliación de que hubiera fraude de Ley en la contratación y que por ese fraude de Ley el trabajador sea indefinido, lo que hoy quiere introducir. Con ello introduce hechos no alegados en la conciliación, sin que sean hechos nuevos, por lo que no se puede entrar a conocer. En cuanto al fondo se alega que no cabe un contrato de interinidad para sustituir en vacaciones, tal y como dice el Tribunal Supremo; siendo el contrato formalizado con el trabajador, temporal por circunstancias de la producción, el único contrato que se puede utilizar para sustituir a trabajadores que se van de vacaciones. El contrato celebrado entre las partes tiene una fecha de inicio el día 23 de junio de 2022 y una fecha de finalización, el 30 de septiembre de 2022, por lo que el contrato se extinguió en esta última fecha que era cuando finalizaba. El período de incapacidad temporal que inició el trabajador el 23 de agosto de 2022 es corto y no largo como se dice en la demanda, estando disconforme con que la I.T. devenga de accidente de trabajo. No hay despido tácito ni vulneración de derechos fundamentales, al extinguirse el contrato a la finalización de la relación laboral, estando éste válidamente celebrado. Al no haber vulneración no cabe indemnización, no habiéndose solicitado ésta en la papeleta de conciliación.

La parte actora contestó a la excepción opuesta de contrario, oponiéndose a la misma, manifestando que no se quieren introducir hechos nuevos y que en conciliación dijo la relación que el trabajador mantenía con la empresa.

SEGUNDO.- Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, documental aportada en autos por las partes y testifical practicada, pruebas que han sido concretadas en los hechos probados.

TERCERO.- Señalados los términos del debate, por lo que respecta a la excepción de variación sustancial de la demanda, cabe adelantar que la misma debe prosperar.

Establece el artículo 80 de la LRJS, que "la demanda se formulará por escrito, pudiendo utilizar los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba presentarse, y habrá de contener los siguientes requisitos: c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y en todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad".

Y en el caso de autos de la lectura de la demanda rectora de las presentes actuaciones y de la papeleta de conciliación (documento nº 2 de la parte demandada) se desprende claramente como en la demanda se señala "fraudulencia de la modalidad contractual empleada para formalizar la relación laboral del demandante" y se dice simplemente respecto a ello que el Tribunal lo tenga en consideración, sin solicitar la nulidad o improcedencia del despido por fraude de Ley ni tampoco que el trabajador se considere como indefinido. Pero, es que estas circunstancias no obran en la papeleta de conciliación, nada se dice en la papeleta de que el contrato suscrito fuese en fraude de Ley, ni que el despido sea nulo por esta causa ni tampoco que el trabajador adquiera la condición de indefinido. Por tanto, atendiendo a la dicción del artículo 80 de la LRJS se ha producido una variación sustancial de la demanda al alegarse hechos distintos de los aducidos en la papeleta de conciliación que ni siquiera fueron alegados en el acto de conciliación celebrado, por lo que la excepción debe ser estimada.

Pero, es que además el Letrado de la parte actora al comienzo del acto del juicio con el pretexto de concretar el hecho primero de la demanda respecto a la fraudulencia a la que alude de pasada en el párrafo segundo del hecho primero, manifiesta que se tenga en consideración, a los efectos del carácter indefinido de la contratación, a lo que por parte de esta Juzgadora ya se le advirtió, que en el acto de la vista, no puede variar la demanda e introducir hechos y peticiones que no se solicitan en la demanda.

CUARTO.- Sentado lo anterior y aún habiéndose estimado la excepción esgrimida por la parte demandada, censurándose por la parte actora en la demanda, la modalidad de contratación del actor, cabe hacer constar que, según establece el artículo 15.2 del ET, a partir del 30 de marzo de 2022, con la nueva reforma laboral, la modalidad adecuada de contratación en caso de tener que sustituir a trabajadores que se van de vacaciones es el contrato temporal por circunstancias de la producción, puesto que entre las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal en el empleo estable disponible que justifica la contratación temporal, se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Por tanto, el contrato que se suscribió entre la empresa y el trabajador, el 23 de junio de 2022 hasta el 30 de septiembre de 2022 es el contrato adecuado y oportuno, para sustituir a trabajadores que se van de vacaciones, sustitución que en el caso de autos, lo era de tres trabajadores, que como se acredita por el calendario de vacaciones aportado por la parte demandada a su ramo de prueba no se solaparon; constando en el contrato de forma clara y precisa las causas que motivaron la firma del mismo.

QUINTO.- Entrando ya en la solicitud principal de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental del demandante a la igualdad del artículo 14 de la Constitución Española, por la manifiesta discriminación que se alega sufrió el trabajador por su enfermedad, al ser despedido de forma tácita, estando en situación de I.T., dispone el artículo 55.5 ET que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Como de forma reiterada ha indicado la jurisprudencia respecto a las demandas de despido por supuesta vulneración de un derecho fundamental (y recuerda la STS de 28 de enero de 2014), la prueba indiciaria se articula en un doble plano. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

En el supuesto de autos, en la demanda se alude a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad del artículo 14 CE, ante la manifiesta discriminación sufrida por la enfermedad del demandante, que entiende la parte actora fue empleada como factor discriminatorio por la discapacidad que produce. Considera la parte actora que la empresa empleadora una vez tuvo conocimiento del proceso de incapacidad temporal y su previsión de larga duración, durante el cual, el trabajador se convierte en una carga onerosa para la empresa (ya fuera porque se tuviera que continuar abonando el complemento de IT u otros conceptos), procedió a no regularizar la relación laboral el pasado día 30 de septiembre de 2022, por dicha incapacidad, discriminándolo por su condición de incapacitado (situación subsumida en el concepto de discapacidad conforme a la reciente jurisprudencia del TJUE- ya que no existe previsión conocida de que se incorpore a su puesto de trabajo y rinda como el resto de trabajadores de la plantilla, hasta que transcurra un período de tiempo prolongado). Considera la parte actora que estamos ante un despido que ha tenido como móvil la enfermedad del trabajador, toda vez que se trata de una enfermedad de larga duración, lo que aparte de acarrear una importante limitación física, impide la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional de la empresa, en igualdad de condiciones con el resto de personal.

Esto nos lleva a valorar si en este caso concurren circunstancias que conduzcan a considerar si hubo un despido nulo por encontrarse el día 30 de septiembre de 2022, día en que finalizaba su contrato, en la situación de incapacidad temporal.

La Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato para el empleo y la ocupación, ha sido trasladada a nuestro Derecho interno a través del artículo 4.2 del ET.

Sobre esta cuestión, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 11 de julio de 2.006, en contestación a una cuestión prejudicial, determina que si bien una persona que haya sido despedida por su empleador exclusivamente a causa de una enfermedad, no está incluida en el marco general establecido por la citada Directiva 2000/78/CE y no debe confundirse con la discapacidad, sí puede ser discriminatoria al resultar apreciable un elemento de segregación. Al análisis de este último aspecto, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de diciembre de 2014, analizando la citada Directiva 2000/78/CE, entiende que la patología de un trabajador puede asimismo considerarse como "discapacidad", aun cuando no la tenga como tal reconocida, cuando acarrea una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, correspondiendo al Tribunal nacional comprobar si en el asunto principal concurren dichos requisitos.

Es decir, la enfermedad, a diferencia de la discapacidad, no era una causa de discriminación sin más si no se acreditaban otros elementos.

Ahora bien, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y no discriminación, la cual entró en vigor el 14 de julio de 2022 (por lo que ya es de aplicación al despido que nos ocupa en virtud de la Disposición Transitoria Única de la misma), esto ha cambiado.

En este sentido, señala el artículo 2.1 de dicha Ley que "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Y precisa el apartado 3 que "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Según el artículo 3, lo dispuesto en esta ley será de aplicación, entre otros ámbitos, al despido. Y según el artículo 30.1 "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Lo anterior implica que si el empresario no es capaz de justificar la decisión del despido de forma objetiva y razonable, si el despido se ha producido estando el trabajador en situación de I.T., cabe presumir que el mismo es discriminatorio en los términos del artículo 26 de la Ley (que señala que son nulos de pleno derecho los actos que constituyan discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2), y deberá considerarse nulo.

Y en el supuesto de autos, lo que se produce el día 30 de septiembre de 2022 es la extinción del contrato de trabajo que fue suscrito entre las partes. El contrato se formalizó el día 23 de junio de 2022 hasta el día 30 de septiembre de 2022, y llegada esta fecha de finalización del contrato temporal por circunstancias de la producción, el contrato finaliza, sin que al trabajador se le despidiese el 30 de septiembre de 2022 porque estuviese de baja, si no que acaba la relación laboral porque el contrato finalizaba en esa fecha. Y es que el contrato temporal por circunstancias de la producción, conocido también como contrato eventual por circunstancias de la producción, es un tipo de contrato temporal que permite a las empresas contratar empleados durante un periodo de tiempo determinado para cubrir un aumento imprevisto de la actividad empresarial y también para sustituir en vacaciones, lo que sucedió en el caso de autos, se contrató al trabajador, D. Marco Antonio durante un período de tiempo determinado, del 23 de junio de 2022 hasta el 30 de septiembre de 2022 para sustituir a trabajadores que tenían que disfrutar de vacaciones. Por tanto, el contrato finalizaba el 30 de septiembre de 2022, no siendo despedido el trabajador en esta fecha por causa de su situación de I.T. como alega la parte actora, situación que había iniciado el 23 de agosto de 2022, siendo por ello, que el contrato se extinguió cuando llegó a su finalización, el 30 de septiembre de 2022, pero no porque estuviera de baja médica, no siendo un despido tácito ni vulnerándose ningún derecho fundamental del trabajador. Por tanto, no se empleó la enfermedad del trabajador como factor discriminatorio.

Hay que hacer constar además que de la prueba practicada y concretamente de la documental obrante en autos, el período de incapacidad temporal del demandante no era de larga duración como se alega en la demanda, pues en el parte de baja y en los siguientes 2 partes de confirmación de la baja se señala el proceso como "corto", habiéndose aportado otros dos partes en los que consta que era "medio".

En consecuencia con lo expuesto, no procede estimar el primer pedimento de la demanda y por tanto, no procede declarar la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la igualdad, dado que el contrato temporal por circunstancias de la producción se extinguió a la fecha de su finalización, que obraba en el contrato, habiendo justificado objetiva y razonablemente el empleador que el contrato se extinguió a su finalización, sin que dicha extinción sea atentatoria del mencionado derecho fundamental, por lo que la medida o decisión empresarial no puede considerarse nula. Y no declarándose la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, no puede otorgarse indemnización alguna por daños morales.

SEXTO.- Se solicita de forma subsidiaria que, se declare la improcedencia del despido con las consecuencias legales inherentes a tal declaración. Y teniendo en cuenta, como ya se ha argumentado, que el contrato temporal por circunstancias de la producción tenía una duración determinada, desde el 23 de junio al 30 de septiembre de 2022, con el objeto de sustituir a trabajadores en vacaciones, habiéndose hecho constar esta circunstancia de forma expresa en el contrato, con los nombres de los tres trabajadores que se iban a sustituir, estando por tanto el motivo del contrato incluido en éste de forma clara y precisa, al igual que su duración, el contrato se extinguió cuando llegó el día señalado de su finalización, siendo por ello que no estamos ante un despido tácito. Y cumpliéndose con todos los requisitos señaladas en el artículo 15 del E.T., no puede hablarse de un despido improcedente, por lo que la consecuencia es, la desestimación de la petición subsidiaria de la demanda.

Por todo ello, procede la íntegra desestimación de la demanda, debiendo absolver a la empresa demandada de los pedimentos de la parte actora.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación,